國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究

吳興博 大慶鉆探工程公司鉆井四公司

無(wú)論大中小型企業(yè)，還是企事業(yè)單位，其發(fā)展的核心都在于人才，只有不斷提升企業(yè)人才的積極性，運(yùn)用科學(xué)理論對(duì)人才資源進(jìn)行合理優(yōu)化，同時(shí)控制人才流失，才能有效使人才資源被企業(yè)所利用。事實(shí)上，如何充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、如何對(duì)吸收更多優(yōu)秀的人才資源以及如何對(duì)現(xiàn)有人才資源進(jìn)行合理優(yōu)化等問題成為許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重大阻礙。作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)重要組成部分的國(guó)有企業(yè)更是如此，只有將更多的人才資源留下來，并發(fā)揮人才資源的最大內(nèi)在價(jià)值，才能使企業(yè)在多變的市場(chǎng)環(huán)境中處于不敗之地。

一、關(guān)于國(guó)企戰(zhàn)略人力資源的利用現(xiàn)狀

優(yōu)秀的人才資源是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿χ?，而人力資源部門則是人力資源管理的核心部門，它主要為企業(yè)提供外部人力資源以及對(duì)內(nèi)部人力資源管理等功能。在人力資源管理領(lǐng)域，涌現(xiàn)出為數(shù)可觀的、先進(jìn)的、高效的管理模式，但許多管理模式只是停留在理論層面，并沒有應(yīng)用在具體的人力資源管理項(xiàng)目上，致使許多企業(yè)的人管效率不高，這種情況在國(guó)有企業(yè)中更是如此。我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源管理方面的工作重視程度不高，甚至大部分國(guó)企內(nèi)部并未設(shè)置獨(dú)立的人管部門，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)層并未將人力管理工作列入發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，仍是以行政方式對(duì)人力資源進(jìn)行控制，使人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃嚴(yán)重脫節(jié)，不能發(fā)揮人力資源的最大利用效率。

二、戰(zhàn)略人管對(duì)國(guó)企發(fā)展的重要意義

(一)提升人才招聘的質(zhì)量

人管部門需要參照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立人才招聘方案，并根據(jù)設(shè)立招聘流程以及人才篩選流程等對(duì)外部人才資源進(jìn)行鑒別，同時(shí)根據(jù)面試者的職業(yè)能力水平、生理健康水平、臨場(chǎng)應(yīng)急能力、綜合思維能力、社交能力等對(duì)面試者進(jìn)行多維度甄別，再參照企業(yè)內(nèi)部不同部門對(duì)應(yīng)試者的具體要求，匹配面試通過者的職業(yè)技能，將其分配到對(duì)應(yīng)的工作崗位上，從而最大限度發(fā)揮出人才資料的利用率，使他們能夠在各自崗位上各司其職，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同部門對(duì)不同崗位的應(yīng)聘者的要求都可能存在差異，如何在更短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)獲取更精準(zhǔn)的優(yōu)秀人才資料，這成為了企業(yè)發(fā)展中需要仔細(xì)思考的問題。人管部門能夠招聘到適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的人才資源，這需要人管工作從企業(yè)戰(zhàn)略層面出發(fā)，只有在招聘規(guī)劃時(shí)高度匹配企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，才有可能為企業(yè)匹配更多更合適的優(yōu)秀人才資源，因此戰(zhàn)略人管工作核心在于能夠提升企業(yè)招聘人才的質(zhì)量。

(二)制定科學(xué)的人才管理策略

人管工作在開展過程中與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度越高，越能體現(xiàn)人力資源管理的實(shí)際意義。事實(shí)證明，戰(zhàn)略人管能夠直接提升人力資源篩選效率，促進(jìn)企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)，因此，戰(zhàn)略人管需要企業(yè)的人管部門以企業(yè)戰(zhàn)略為基準(zhǔn)點(diǎn)，設(shè)計(jì)科學(xué)高效的人力資源管理模式，逐步完善企業(yè)內(nèi)部人管制度，通過制度化方式對(duì)內(nèi)部人力進(jìn)行管控，同時(shí)做到獎(jiǎng)懲分明。此外，對(duì)內(nèi)部員工的科學(xué)考核也是企業(yè)戰(zhàn)略人管的核心工作，對(duì)勞動(dòng)力要進(jìn)行科學(xué)分配，對(duì)不同工作崗位、不同工作經(jīng)驗(yàn)、不同適齡的員工要進(jìn)行合理區(qū)分，并參照多勞多得方式對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行分類。因?yàn)橹挥泻侠淼膭趧?dòng)報(bào)酬才更能增加企業(yè)員工的獲得感，更大程度降低企業(yè)員工和員工之間由于勞動(dòng)成果差異所帶來的分配不公問題，進(jìn)而有效提升員工的工作積極性，通過科學(xué)的戰(zhàn)略人管工作能夠鞭策優(yōu)秀員工再接再厲，為企業(yè)發(fā)展注入發(fā)展動(dòng)力，對(duì)于多次未能達(dá)到企業(yè)要求的員工，人管部門需要及時(shí)對(duì)其進(jìn)行處理，以保證企業(yè)人力資源的質(zhì)量。

三、關(guān)于提升國(guó)企人管成效的模式探討

(一)完善企業(yè)人管部門的工作職責(zé)和管理制度

首先，要在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施應(yīng)有的管理制度，明確各部門、各人員的具體的工作職責(zé)，同時(shí)建立參照不同部門、不同崗位的技能要求以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，制度一套績(jī)效考核機(jī)制，以此完善企業(yè)的管理制度，能夠?qū)T工做到獎(jiǎng)懲分明、獎(jiǎng)懲有據(jù)可依，提升企業(yè)在員工心目中的美好形象，增強(qiáng)企業(yè)的公信力與公平性。其次，根據(jù)實(shí)際需要，還需要對(duì)不同工作任務(wù)的要求以及績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行具體規(guī)劃，這樣員工在執(zhí)行任務(wù)時(shí)就能更好地達(dá)成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求，才能使企業(yè)員工更明白自己的職責(zé)所在。

(二)獎(jiǎng)懲追蹤制度

在建設(shè)和完善企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)懲制度外，還需要對(duì)這一制度進(jìn)行認(rèn)真落實(shí)，才能使制度發(fā)揮對(duì)人力資源的管控成效，反之，若只是把獎(jiǎng)懲制度建設(shè)出來，卻沒有將其落實(shí)到位，甚至沒有任何追蹤程序，那么該制度就會(huì)陷入泛泛而談的尷尬境地，因此，還需要建設(shè)獎(jiǎng)懲追蹤機(jī)制，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工及不同任務(wù)的制定工作人員進(jìn)行定期追蹤，并通過一些實(shí)體設(shè)備或軟件對(duì)員工進(jìn)行多方面追蹤，如上下班的打卡情況追蹤、工作任務(wù)進(jìn)度追蹤、工作業(yè)績(jī)達(dá)成情況追蹤等等。此外，還可以通過召開會(huì)議、聽取員工工作情況匯報(bào)等方式，對(duì)員工的工作表現(xiàn)、工作狀態(tài)、工作完成進(jìn)度等方面進(jìn)行追蹤，并落實(shí)優(yōu)勝劣汰制度，如對(duì)連續(xù)3次不能達(dá)到企業(yè)要求的員工予以清退，對(duì)表現(xiàn)較佳的員工進(jìn)行表彰或財(cái)物獎(jiǎng)勵(lì)，以勉勵(lì)優(yōu)秀員工在后續(xù)工作中再接再厲，再為企業(yè)貢獻(xiàn)更多力量，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有不可比擬的重要意義。

(三)加強(qiáng)人管工作人員的再培訓(xùn)

人管人員是企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源管理的具體執(zhí)行者，故此人管人員自身的專業(yè)水平顯得十分重要。只有人力管理工作人員擁有較強(qiáng)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，才能使企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮出更大成效。然而，經(jīng)濟(jì)社會(huì)瞬息萬(wàn)變，社會(huì)每天都可能產(chǎn)生新的理念、新的思想，這無(wú)論對(duì)外部人力資源，還是企業(yè)內(nèi)部人力資源而言，都帶來一定挑戰(zhàn)，所以加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作人員的再培訓(xùn)是很有必要的，只有不斷學(xué)習(xí)，不斷吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，才能將最新鮮的最科學(xué)的人力管理模式應(yīng)用到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中，為企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)注入活力。通過再培訓(xùn)模式提升人管員工的綜合技能水平，主要包括兩方面內(nèi)容，其一是對(duì)內(nèi)部員工的檔案管理水平，其二是對(duì)內(nèi)部員工的組織管理水平以及對(duì)不同部門、不同崗位、不同司齡的員工績(jī)效的考核水平等。

(四)提升人管人員的思想覺悟

端正人管人員的思想覺悟是很有必要的，尤其在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，可以進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人管人員的思想覺悟的培養(yǎng)，使他們認(rèn)識(shí)到自己工作的神圣性，提升對(duì)人力資源管理崗位的認(rèn)同感和榮譽(yù)感，以此作為驅(qū)動(dòng)積極工作的動(dòng)力，促使人管人工更能全身心投入到人力資源管理事業(yè)中，努力為企業(yè)作出更多更優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

在具體操作中，可以通過定期或不定期舉辦討論會(huì)、交流會(huì)等方式，使員工在與其他同事的交流中增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的向心力與凝聚力，為員工營(yíng)造一種輕松和諧的工作氛圍，為提升人管人員思想覺悟提供一個(gè)利好環(huán)境。此外，作為人力資源管理干部更應(yīng)當(dāng)主動(dòng)地關(guān)心下屬，不管下屬在生活中還是工作中遇到困難，要及時(shí)伸出援助之手，助其盡快渡過難關(guān)，實(shí)踐證明，通過關(guān)懷下屬的方式是提升人管人員與人管成效的有力途徑之一。

(五)適時(shí)引進(jìn)外包管理模式

人力資源外包是近年來較為常見的人力資源管理模式之一，外包能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人管科學(xué)性與準(zhǔn)確性，企業(yè)將較為專業(yè)的人力管理工作外包出來，不僅能夠提升企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理效率，同時(shí)使企業(yè)可以用更低成本獲得更高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，使企業(yè)管理層能夠?qū)⒏鄷r(shí)間精力和人力資源用到其他項(xiàng)目上，提高企業(yè)人員的利用效率。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展關(guān)鍵在于對(duì)人才資源的合理有效管理。針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析，我國(guó)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層并未將人力管理工作列入發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，仍是以行政方式對(duì)人力資源進(jìn)行控制，使人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃嚴(yán)重脫節(jié)，不能發(fā)揮人力資源的最大利用效率。因此，本文提出了若干能夠提升國(guó)企人管成效的模式，分別是完善企業(yè)人管部門的工作職責(zé)和管理制度、獎(jiǎng)懲追蹤制度、加強(qiáng)人管工作人員的再培訓(xùn)、提升人管人員的思想覺悟以及適時(shí)引進(jìn)外包管理模式，為我國(guó)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展提供借鑒。■