后疫情時(shí)期房地產(chǎn)行業(yè)人才保留策略分析

文/曹家勝 龍羽儀 周家峰

我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)改革開(kāi)放和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。目前，房地產(chǎn)業(yè)的綜合實(shí)力并不強(qiáng)，加上房地產(chǎn)業(yè)是一個(gè)高投資、高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，若沒(méi)有優(yōu)秀的人才，每一個(gè)環(huán)節(jié)都有可能出現(xiàn)問(wèn)題，繼而影響運(yùn)作。為此，研究房地產(chǎn)行業(yè)人才儲(chǔ)備和人才保留策略極具現(xiàn)實(shí)意義。

一、房地產(chǎn)行業(yè)人才流動(dòng)簡(jiǎn)述

2016年，始于一線(xiàn)城市，房地產(chǎn)行業(yè)飛速發(fā)展。2017年上半年，準(zhǔn)一線(xiàn)與二線(xiàn)城市也開(kāi)始高速發(fā)展。緊跟著，許多三四五線(xiàn)城市也發(fā)展起來(lái)。這其中既有地產(chǎn)行業(yè)的周期輪動(dòng)規(guī)律，又夾雜著國(guó)家在三四線(xiàn)城市進(jìn)行棚改貨幣化安置，釋放的億萬(wàn)方的購(gòu)買(mǎi)力的政策紅利加持。

在這段時(shí)間中，地產(chǎn)行業(yè)的銷(xiāo)售額、拿地?cái)?shù)量、拿地金額以及從業(yè)人員數(shù)量都有較大的增長(zhǎng)，同時(shí)也逐步從百億房企轉(zhuǎn)變到千億房企。廣闊的市場(chǎng)機(jī)會(huì)讓三四線(xiàn)城市以及五線(xiàn)城市也隨著國(guó)家進(jìn)行棚改貨幣化安置，釋放了數(shù)億萬(wàn)元的紅利，市場(chǎng)強(qiáng)力的政策為房地產(chǎn)的發(fā)展提供了有利條件。從2017年初到2018年上半年，房地產(chǎn)公司幾乎都在全力招聘各個(gè)崗位的人員。以投資部為例，許多公司之前并沒(méi)有設(shè)置投資部，根據(jù)市場(chǎng)擴(kuò)張紛紛設(shè)置了投資崗位。在規(guī)模較大的公司，這種崗位一般都是趨于平臺(tái)化的[1]。

2018年下半年，由于對(duì)一二線(xiàn)城市的調(diào)控絲毫沒(méi)有放松，三四線(xiàn)城市的棚改紅利開(kāi)始消失。

2019年，受新冠肺炎疫情影響，房地產(chǎn)行業(yè)的用人要求越來(lái)越挑剔，不僅對(duì)學(xué)歷有很高的要求，多數(shù)都要985、211以上的碩士學(xué)位，而且對(duì)簡(jiǎn)歷的要求也越來(lái)越高，要求有業(yè)績(jī)以及有三五年的穩(wěn)定期。

2020年，有24個(gè)城市出臺(tái)了房地產(chǎn)拿地政策，一年只拍三次地，拿地越來(lái)越難，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)越來(lái)越難實(shí)現(xiàn)，獎(jiǎng)金也越來(lái)越少，但是考核卻越來(lái)越嚴(yán)格，公司對(duì)提高人效的要求越來(lái)越高，不論是央企還是私企，地產(chǎn)人的工作舒適度急劇下降，目標(biāo)難以達(dá)成是常態(tài)，飽和的工作卻沒(méi)有一點(diǎn)改變。

二、房地產(chǎn)行業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展現(xiàn)狀

（一）年齡層次年輕化

HR SaaS與人才管理云平臺(tái)北森發(fā)布的《2020房地產(chǎn)行業(yè)人才白皮書(shū)》，通過(guò)對(duì)300家房企、超10萬(wàn)名地產(chǎn)人進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，得出房企高管、中高層、區(qū)域總、項(xiàng)目總等關(guān)鍵崗位的人才畫(huà)像。筆者對(duì)眾多地產(chǎn)人員進(jìn)行調(diào)查經(jīng)過(guò)總結(jié)發(fā)現(xiàn)，“85后”的項(xiàng)目總以及“80后”和“83后”的城市區(qū)域總成，是許多房企在目前市場(chǎng)上招聘需求的一個(gè)主力。根據(jù)2020年房地產(chǎn)行業(yè)人才調(diào)查結(jié)果顯示，大部分主力均為20歲～30歲的青年才俊，隨著年齡增長(zhǎng)人數(shù)逐漸遞增，35歲以上的人才占70%。“80后”核心高管在40歲以下的已接近了1/3，40歲～45歲這一年齡的核心階段，有56%的地產(chǎn)人選擇了高管。

（二）教育學(xué)歷較高，對(duì)年齡要求苛刻

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，90%具有本科以上的學(xué)歷，33%具有碩士以上的學(xué)歷。男女比例為3:1，“80后”占比68%，“85后”占比34%。中高層群體中女性占比情況多于高層，一方面表明了職能對(duì)女性有一定的發(fā)展空間，另一方面表明女性從中高層向高層突破難度更大。從年齡上來(lái)看，中高層群體中35歲以下的“85后”占34%，40歲以下的“80后”占68%，“80后”已經(jīng)成為管理崗的絕對(duì)主力。在中高層序列中，40歲～45歲占18%，45歲～50歲占8%，50歲以上僅占5%。結(jié)果表明，在房企中，企業(yè)高層的核心年齡在40歲以下，40歲以后開(kāi)始面臨被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)，45歲以后就沒(méi)有升遷的空間。

（三）復(fù)合能力要求

房地產(chǎn)真正的市場(chǎng)化只有20年的歷史，在這20年間，隨著中國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)的不斷擴(kuò)大，從業(yè)人員迅速遞增，專(zhuān)業(yè)人員層出不窮，但仍然面臨著很多問(wèn)題。因此，公司的中高層骨干必須不斷適應(yīng)發(fā)展，提升自身水平，因?yàn)橐坏┏霈F(xiàn)短板，就會(huì)面臨著極大的風(fēng)險(xiǎn)。房地產(chǎn)的所謂復(fù)合能力，首先是需要承接戰(zhàn)略，能夠承接戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠?qū)Σ块T(mén)進(jìn)行謀劃。其次是推動(dòng)變革，也稱(chēng)“向上變革”，要打破舊思維進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新。最后是提升效率要求，配上精英團(tuán)隊(duì)，整合內(nèi)部資源提升組織效率和人效等[2]。

三、房地產(chǎn)企業(yè)職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

據(jù)2020年的房地產(chǎn)綜合大數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)房地產(chǎn)從業(yè)人員的離職率較高，由于市場(chǎng)中存在的流動(dòng)因素，職業(yè)生涯成為發(fā)展問(wèn)題比較重要的原因，它折射出房地產(chǎn)企業(yè)職業(yè)生涯管理中存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為以下幾方面。

（一）企業(yè)缺乏優(yōu)秀管理人員支撐

職業(yè)生涯管理人員的缺乏制約著職業(yè)生涯管理活動(dòng)的開(kāi)展，其主要存在兩方面：第一，目前房地產(chǎn)市場(chǎng)上人力資源部的崗位分工主要是招聘培訓(xùn)、績(jī)效薪資管理、員工關(guān)系管理，缺乏職業(yè)生涯管理的人才。以某大型房地產(chǎn)區(qū)域公司為例，其人力資源部門(mén)由16人組成：其中領(lǐng)導(dǎo)者3人、4人負(fù)責(zé)招聘、3人負(fù)責(zé)薪酬管理員工關(guān)系、3人負(fù)責(zé)績(jī)效、1人負(fù)責(zé)品牌宣傳、2人負(fù)責(zé)自媒體運(yùn)營(yíng)。在職業(yè)生涯這方面基本上是無(wú)人負(fù)責(zé)的，但在員工招聘時(shí)，如果能給他們提供生涯發(fā)展的路徑，對(duì)他們的發(fā)展是很好的幫助；第二，目前仍有很多房地產(chǎn)企業(yè)開(kāi)始實(shí)施一種管理培訓(xùn)生的模式，如中海的“海之子”、華潤(rùn)的“未來(lái)之星”、龍湖的“士官生”以及萬(wàn)科的“新動(dòng)力”等，但據(jù)筆者調(diào)查，企業(yè)在開(kāi)展管理培訓(xùn)時(shí)仍存在著專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)不足的問(wèn)題，表現(xiàn)為訓(xùn)練專(zhuān)業(yè)技術(shù)的缺乏、在招聘和選拔過(guò)程中無(wú)法確定員工的職業(yè)發(fā)展。

（二）招聘人員以經(jīng)驗(yàn)為主，培訓(xùn)不足

一年拿三次地的政策出臺(tái)后，房地產(chǎn)公司開(kāi)始建立區(qū)域性平臺(tái)，對(duì)人才流動(dòng)有一定的固定性，市場(chǎng)發(fā)展時(shí)期往往比較突然，通過(guò)筆者對(duì)智聯(lián)招聘網(wǎng)站、房地產(chǎn)行業(yè)的招聘工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，無(wú)經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)為一年以下的崗位不足，二十多個(gè)的銷(xiāo)售策劃助理等崗位要求有一到三年、三到五年的工作經(jīng)驗(yàn)有二百多個(gè)，其中工作經(jīng)驗(yàn)為一到三年的招聘需求居多。

對(duì)員工的培訓(xùn)和投入不足，導(dǎo)致一些企業(yè)在招聘員工后組織其立即展開(kāi)工作會(huì)缺乏對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知，降低員工的工作滿(mǎn)意度；甚至部分企業(yè)流于形式，培訓(xùn)只針對(duì)銷(xiāo)售或高管人員，并沒(méi)有針對(duì)不同層級(jí)的人進(jìn)行培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職率升高[3]。

四、房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施的職業(yè)生涯管理建議

（一）建立有效的職業(yè)生涯體系

筆者通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)在職業(yè)生涯管理中如果能給員工帶來(lái)滿(mǎn)意度，將會(huì)提高員工的忠誠(chéng)度，降低企業(yè)的人才流動(dòng)率，首先，需要制定人才理念，健全企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)模式。其次，不能一概而論，要通過(guò)對(duì)職業(yè)生涯管理感知職業(yè)差異，根據(jù)員工的不同特點(diǎn)對(duì)職業(yè)生涯的廣度和深度進(jìn)行一次深入的分析。最后，要提高人力資源管理人員的水平，實(shí)施科學(xué)考核的績(jī)效工具，最大限度地提高企業(yè)的忠誠(chéng)度[4]。

（二）透明的考核手段

職業(yè)生涯管理是影響工作滿(mǎn)意度的一個(gè)重要因素，同時(shí)也是員工忠誠(chéng)度的一個(gè)前因變量，除了工作滿(mǎn)意度、職業(yè)認(rèn)知和員工忠誠(chéng)度外，三個(gè)維度都是影響人才流失率的重要因素。根據(jù)馬斯洛的需求理論，房地產(chǎn)企業(yè)本身具有較高的薪資水平，明確的晉升途徑、崗位要求以及學(xué)習(xí)的組織氛圍，使員工能看到未來(lái)的可能性，這無(wú)疑是對(duì)員工最大的激勵(lì)，從而對(duì)企業(yè)有了更高的認(rèn)同感和責(zé)任感，員工的忠誠(chéng)度也會(huì)隨之提升[5]。

（三）多種激勵(lì)提高員工的工作滿(mǎn)意度

通過(guò)對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的研究與分析可以發(fā)現(xiàn)，在探討工作滿(mǎn)意度對(duì)忠誠(chéng)度的影響上，工作滿(mǎn)意度的提升能夠顯著地提高忠誠(chéng)度。因此，要從根本上滿(mǎn)足員工的不同需求，從而為企業(yè)提供源源不斷的人才，實(shí)現(xiàn)持續(xù)的薪酬福利。為激勵(lì)員工，應(yīng)制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利政策，同時(shí)設(shè)置合理的崗位區(qū)間，以激發(fā)員工的積極性。近年來(lái)，企業(yè)推行事業(yè)合伙人制度，不僅加強(qiáng)了骨干員工的忠誠(chéng)度，而且還能使員工獲得認(rèn)同感和歸屬感。

五、結(jié)語(yǔ)

文章就房地產(chǎn)行業(yè)員工的忠誠(chéng)度以及職業(yè)生涯管理做了一定的闡述和研究。在新冠肺炎后疫情時(shí)代，房地產(chǎn)企業(yè)更需要培養(yǎng)和發(fā)展人才。由于本次被調(diào)研的對(duì)象僅限于房地產(chǎn)行業(yè)，筆者的研究結(jié)論也更適用于房地產(chǎn)行業(yè)，因此，職業(yè)生涯管理作為一種人力資源的實(shí)踐應(yīng)用，在其他行業(yè)中是否適用，仍需進(jìn)一步探討。