企業(yè)管理人員績(jī)效考核的困境與對(duì)策

摘 要：隨著我國(guó)的不斷發(fā)展與建設(shè)，各行各業(yè)都在社會(huì)推動(dòng)下飛速發(fā)展，企業(yè)作為其中的推動(dòng)力，所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈。而企業(yè)要想在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要有技術(shù)和各種人才支持，管理人員作為企業(yè)中的重要人力資源組成部分對(duì)企業(yè)各組織部門(mén)的工作開(kāi)展質(zhì)量有著至關(guān)重要的影響。所以目前大多數(shù)企業(yè)都意識(shí)到對(duì)人員績(jī)效管理的重要意義，要從中加以創(chuàng)新和完善，但還是會(huì)有一些不確定因素導(dǎo)致工作出現(xiàn)問(wèn)題，如何將其有效解決已經(jīng)成為相關(guān)工作者所重視的任務(wù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理人員;績(jī)效考核;困境;對(duì)策

引言：企業(yè)是一個(gè)以盈利為目標(biāo)的組織，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的基礎(chǔ)上規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，其中管理人員和企業(yè)中的其他成員一般都是企業(yè)發(fā)展建設(shè)的推動(dòng)力量。但是要想構(gòu)建高素質(zhì)管理人才隊(duì)伍，就必須從績(jī)效管理作為出發(fā)點(diǎn)，從而發(fā)揮好管理者的價(jià)值作用。

一、管理人員工作特點(diǎn)

企業(yè)的管理部門(mén)或多或少都聽(tīng)說(shuō)過(guò)，但管理人員的日常工作特點(diǎn)內(nèi)容是什么很多人并不了解，企業(yè)中的管理人員日常負(fù)責(zé)對(duì)一些建設(shè)活動(dòng)和業(yè)務(wù)開(kāi)展的組織與宣傳。比方說(shuō)企業(yè)要想召開(kāi)會(huì)議或者進(jìn)行產(chǎn)品銷(xiāo)售，那么管理人員就是這些工作者的直接領(lǐng)導(dǎo)，在他們的負(fù)責(zé)和配合下能夠確?；顒?dòng)井然有序開(kāi)展，否則試想企業(yè)要是有領(lǐng)導(dǎo)全面落實(shí)管理工作的話，諸多部門(mén)和工作內(nèi)容他們是無(wú)暇兼顧的，這里就要求管理人員去處理某些繁小瑣事，從而為各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展提供保障。對(duì)企業(yè)中的一些物品管理，企業(yè)中的管理人員專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)采購(gòu)、登記、儲(chǔ)存以及檢查等，這些都是采購(gòu)部門(mén)管理者的任務(wù)，他們需要把很多物品及時(shí)整理報(bào)表并上報(bào)，如果需要的話獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)才能進(jìn)行購(gòu)買(mǎi)，無(wú)論分配給哪個(gè)部門(mén)或者購(gòu)買(mǎi)和儲(chǔ)存的物品記錄都不能馬虎。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境是發(fā)展的動(dòng)力，管理人員能達(dá)到內(nèi)部監(jiān)管效果，打造良好企業(yè)工作環(huán)境并維護(hù)形象。安全工作上企業(yè)管理人員兼顧設(shè)施設(shè)備安全、人員安全，保障企業(yè)財(cái)產(chǎn)和各方面資源安全。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)中會(huì)劃分成不同的單位部門(mén)和組織成員，他們的工作目標(biāo)內(nèi)容有所不同，有時(shí)候?yàn)榱诉M(jìn)行一場(chǎng)項(xiàng)目任務(wù)有可能用到大量設(shè)備，而后勤保障管理者就會(huì)對(duì)設(shè)備的采購(gòu)維修保養(yǎng)負(fù)責(zé)，為企業(yè)的正?；顒?dòng)開(kāi)展做鋪墊。上面就提到過(guò)企業(yè)是一個(gè)以盈利性為主的單位，因此很多工作都會(huì)涉及到資金問(wèn)題，財(cái)務(wù)部門(mén)工作者他們對(duì)于資金展開(kāi)管理，包括收入和支出，是后勤上的重要保障。另外，包括服務(wù)管理者，會(huì)處理客戶的一些問(wèn)題。整體上分析企業(yè)的管理人員會(huì)參與到企業(yè)的運(yùn)行、制度建設(shè)還有各種決策當(dāng)中，發(fā)揮好監(jiān)管和服務(wù)效果，這在一些大型企業(yè)中對(duì)管理人員非常重視，通常會(huì)招聘的時(shí)候提高門(mén)檻并且加強(qiáng)日常教育培訓(xùn)，這些都是提高管理者工作質(zhì)量和效率的重要保障。但是有些中小型企業(yè)因?yàn)楸旧硎袌?chǎng)價(jià)格和經(jīng)濟(jì)效益都不高，他們很難有足夠的時(shí)間和精力去展開(kāi)對(duì)管理人員的績(jī)效考核，為了降低開(kāi)支往往會(huì)裁減一些管理人員，并把工作交給其他人員進(jìn)行，這樣就會(huì)讓管理者出現(xiàn)無(wú)法兼顧現(xiàn)象，要想完善管理者的績(jī)效考核有很高難度。管理人員在日常對(duì)企業(yè)的管理時(shí)有可能會(huì)遇到許多突發(fā)現(xiàn)象，因此不能像其他基層員工一樣工作具有計(jì)劃性，進(jìn)而影響到績(jī)效考核工作的困難程度增加。

二、績(jī)效考核的流程與基本含義

績(jī)效考核是為了完善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所采用的一種標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)檢驗(yàn)方法，對(duì)那些負(fù)責(zé)的管理人員工作情況驗(yàn)證，最后作出判斷。管理人員績(jī)效考核的改革完善能進(jìn)一步提高他們工作能力，從而形成一股凝聚力共同完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。會(huì)根據(jù)各崗位的具體要求和工作內(nèi)容職責(zé)，以工作完成的情況展開(kāi)評(píng)估，就像績(jī)效考核在銷(xiāo)售部門(mén)管理人員那里就是驗(yàn)證他們的成績(jī)，財(cái)務(wù)部門(mén)管理人員績(jī)效考核是驗(yàn)證管理者階段內(nèi)對(duì)財(cái)務(wù)工作的成效。對(duì)于為什么要進(jìn)行管理人員績(jī)效考核，可以理解為如果沒(méi)有這項(xiàng)工作管理就很難進(jìn)行，任何事情不考核檢查和監(jiān)督會(huì)形成惡性循環(huán)，說(shuō)得和做得不一樣，也就影響到企業(yè)的發(fā)展建設(shè)。新時(shí)代下企業(yè)發(fā)展必須進(jìn)行創(chuàng)新，要是職員不進(jìn)行績(jī)效檢查的話，他們就沒(méi)有約束，想干什么就干什么，完全沒(méi)有原則和上進(jìn)心，讓領(lǐng)導(dǎo)去管理顯然是不現(xiàn)實(shí)的。還可以理解為是對(duì)過(guò)去某段時(shí)間內(nèi)管理人員工作效果作出的客觀全面評(píng)價(jià)，能有效發(fā)現(xiàn)問(wèn)題然后將其改進(jìn)，通過(guò)考核找到問(wèn)題提高管理人員的工作水平和積極性，并給他們提供晉升和薪資水平提高的空間。為了讓每一個(gè)員工都能有公平公正的評(píng)價(jià)和管理，無(wú)論是基層員工還是管理層他們?cè)谀骋欢螘r(shí)間工作完成以后都必須經(jīng)過(guò)一個(gè)客觀評(píng)價(jià)，靠自己和別人說(shuō)沒(méi)有什么作用，最終還是要在績(jī)效考核基礎(chǔ)上實(shí)踐證明業(yè)績(jī)，這也是為什么企業(yè)對(duì)管理人員展開(kāi)績(jī)效考核工作的原因。

三、企業(yè)管理人員績(jī)效考核工作重要性

企業(yè)的管理工作是日常運(yùn)營(yíng)發(fā)展和建設(shè)的推動(dòng)力，因此對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核也是有必要的，于企業(yè)而言有利而無(wú)害。企業(yè)中展開(kāi)管理人員績(jī)效考核工作有以下幾個(gè)優(yōu)勢(shì)：能增強(qiáng)企業(yè)管理者工作積極性，當(dāng)績(jī)效考核制度工作落實(shí)以后，管理者會(huì)在自己的工作上更加積極認(rèn)真并且負(fù)有責(zé)任，共同努力下為企業(yè)迎來(lái)更多經(jīng)濟(jì)效益。提高工作效率，對(duì)于所有企業(yè)來(lái)說(shuō)都離不開(kāi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和銷(xiāo)售，這些工作的效率將決定著收益，當(dāng)管理人員展開(kāi)績(jī)效考核以后，他們的工作熱情便會(huì)被激發(fā)，下面提供工作效率并推動(dòng)企業(yè)發(fā)展改革步伐。能提升企業(yè)管理人員的整體素養(yǎng)，企業(yè)落實(shí)績(jī)效管理工作以后，讓一些水平和經(jīng)驗(yàn)不足的管理者進(jìn)入其中主動(dòng)參與學(xué)習(xí)，他們能了解自身工作上存在的不足之處并將其改善，也能挖掘優(yōu)勢(shì)，能明顯提高其個(gè)人核心素養(yǎng)，建立良好企業(yè)文化和管理者服務(wù)意識(shí)。從以上所述的幾點(diǎn)能看出，企業(yè)在對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核制度的時(shí)候也是落實(shí)綜合化管理的過(guò)程，這樣有利于自身的健康穩(wěn)定發(fā)展。

四、企業(yè)管理人員績(jī)效考核的困境

現(xiàn)在國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)行政管理部門(mén)地位日益提高，因此管理人員的績(jī)效考核工作也受到了廣泛關(guān)注與重視，盡管這樣還是有一些企業(yè)績(jī)效考核上面臨諸多負(fù)面因素。

1.績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足

很大一部分企業(yè)在管理人員績(jī)效考核工作上認(rèn)識(shí)不到位，沒(méi)有重視起來(lái)。這并不是因?yàn)楣ぷ髀鋵?shí)不具體，而是忽略了這項(xiàng)工作的價(jià)值和作用，績(jī)效考核與績(jī)效管理工作并不相同，它是后者組成部分，而那些企業(yè)他們大多都著重于落實(shí)知識(shí)績(jī)效考核，忽略績(jī)效管理，或者是兩者反過(guò)來(lái)。要知道管理人員的績(jī)效考核就是對(duì)他們階段內(nèi)工作實(shí)際情況和個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)的證明，如若認(rèn)識(shí)不到位的話會(huì)讓績(jī)效考核工作無(wú)法發(fā)揮具體作用，這樣一來(lái)管理人員的個(gè)人能力、工作責(zé)任和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)都不能得到有效提升。

2.制度不夠完善

當(dāng)前有一些企業(yè)行政部門(mén)因?yàn)椴恢匾暪芾砣藛T的績(jī)效考核制度體系建設(shè)，在原有的制度體系上長(zhǎng)期使用，卻不利于績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展。甚至?xí)苯咏梃b一些知名大型企業(yè)或者國(guó)外的優(yōu)秀企業(yè)績(jī)效考核工作復(fù)制，沒(méi)有考慮到自身運(yùn)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況，殊不知這并不適用，但還是強(qiáng)加上去。企業(yè)在管理人員績(jī)效考核工作上沒(méi)有科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，所以管理人員參與到績(jī)效考核以后大多是走走形式起不到真正作用，而管理人員的個(gè)人績(jī)效水平也無(wú)法得到體現(xiàn)。當(dāng)前中國(guó)的企業(yè)對(duì)管理者的績(jī)效考核工作基本上是建立在相互評(píng)價(jià)和工作完成情況上，簡(jiǎn)化的就是出勤率、工作效果和業(yè)務(wù)量等，但這些績(jī)效考核內(nèi)容缺乏真實(shí)準(zhǔn)確性，管理人員面對(duì)這些不科學(xué)的績(jī)效考核時(shí)也都是抱著應(yīng)付差事的形態(tài)參與進(jìn)去，這就進(jìn)一步降低了企業(yè)績(jī)效考核工作的真實(shí)效果。

3.缺乏考核后的溝通

許多企業(yè)建立的管理人員績(jī)效考核會(huì)在完成以后直接公布結(jié)果，也就代表這項(xiàng)工作徹底完成又沒(méi)有其他環(huán)節(jié)融入其中。從根本上分析管理人員績(jī)效考核的目的就是為了了解管理者工作階段時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)、員工、自身工作是否存在問(wèn)題然后將其解決。因此討論交流非常重要，他不僅能促進(jìn)企業(yè)各成員之間的交流活動(dòng)，也能推動(dòng)問(wèn)題出現(xiàn)將其解決。卻還是有多數(shù)企業(yè)把這個(gè)環(huán)節(jié)忽略掉，公布完績(jī)效考核成績(jī)以后就沒(méi)有后續(xù)工作，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)并不了解目前企業(yè)真實(shí)狀態(tài)，各管理人員之間很少溝通績(jī)效考核成果，當(dāng)意識(shí)不到問(wèn)題存在就不會(huì)改善，這項(xiàng)工作便形同虛設(shè)，企業(yè)的發(fā)展建設(shè)也會(huì)受到多方面負(fù)面影響。未曾指出績(jī)效考核中管理人員學(xué)習(xí)情況，對(duì)一些績(jī)效水平不好的管理者不足之處也缺乏指導(dǎo)，最重要的是無(wú)法發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，如此企業(yè)會(huì)受到很多不良影響，制約自身發(fā)展建設(shè)。

4.崗位設(shè)置不完善

針對(duì)于企業(yè)所設(shè)置的不同崗位部門(mén)在工作的性質(zhì)和方向上有所不同，但無(wú)論各部門(mén)都會(huì)有管理人員，這一點(diǎn)是不言而喻的。就像技術(shù)性崗位上管理者他們必須擁有相關(guān)的技術(shù)水平和能力，除了日常的管理工作以外還能對(duì)員工作出技術(shù)指導(dǎo)，財(cái)務(wù)部門(mén)管理者要有相關(guān)的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)和核算預(yù)算的經(jīng)驗(yàn)，才能勝任財(cái)務(wù)單位。同時(shí)，作為管理者他們自然會(huì)和基層員工的工資水平有所差異，這一點(diǎn)沒(méi)有什么好爭(zhēng)議的，但各管理人員身處的部門(mén)職責(zé)不同，薪資水平上也會(huì)形成差異，因此就出現(xiàn)部分管理者為了爭(zhēng)取更高的工資而讓內(nèi)部工作混亂。會(huì)導(dǎo)致許多管理者為了獲得高薪水出現(xiàn)違反道德的事情，盡管有競(jìng)爭(zhēng)是好事，但過(guò)分競(jìng)爭(zhēng)會(huì)打消工作者投入崗位的積極性和認(rèn)真態(tài)度，從而使企業(yè)內(nèi)部形成混亂環(huán)境。企業(yè)中的資源很多，他們要想形成管理者除了自身的能力以外還要經(jīng)過(guò)多年的經(jīng)驗(yàn)積累才有機(jī)會(huì)評(píng)選管理層，因?yàn)閸徫辉O(shè)置不完善會(huì)讓很多管理人員打消工作積極性，這多數(shù)是因?yàn)楣べY和福利待遇引起的。

五、績(jī)效考核工作時(shí)間流程

績(jī)效考核中領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮好他們的作用，全程對(duì)績(jī)效計(jì)劃的應(yīng)用跟蹤，及時(shí)糾正工作者和管理人員在完成自己任務(wù)目標(biāo)時(shí)存在的一些錯(cuò)誤，全面分析問(wèn)題根源，提前預(yù)防，探尋提高工作效率的方法，對(duì)員工科學(xué)指導(dǎo)，促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的有效完成。在每個(gè)月或者每周工作人員都會(huì)把自己的工作內(nèi)容、成果和自己的評(píng)價(jià)寫(xiě)到績(jī)效考核上面，同時(shí)也可以對(duì)其他的同事和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些都會(huì)交到有關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)手中，由他們收集打分和分析，如果遇到重要問(wèn)題需要以會(huì)議的形式進(jìn)行發(fā)表，在他人的目光里是找到管理者問(wèn)題所在的重要路徑，也有助于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。將績(jī)效考核與崗位適當(dāng)調(diào)整，把管理者和他們的薪酬待遇形成正面對(duì)應(yīng)，目的就是要讓管理人員能夠重視其績(jī)效考核，使最終的結(jié)果激勵(lì)他們的行為和思想。很多企業(yè)績(jī)效考核工作只流于形式，管理人員參與積極性并不高，甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒，這樣績(jī)效考核工作就會(huì)沒(méi)有任何價(jià)值，還是因?yàn)闆](méi)有與薪酬福利和晉升待遇連接的原因，所以為了調(diào)動(dòng)這些管理者的工作考核積極性，就必須要以他們的生活工作作為出發(fā)點(diǎn)分析，盡可能滿足需求，因此績(jī)效考核屬于一個(gè)長(zhǎng)期系統(tǒng)性工作。

六、企業(yè)管理人員績(jī)效考核工作體系構(gòu)建

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)重視管理人員績(jī)效考核體系構(gòu)建，建立并完善考核指導(dǎo)性工作內(nèi)容計(jì)劃，為了促進(jìn)企業(yè)能正確的實(shí)施管理，當(dāng)管理人員績(jī)效考核得到重視以后才會(huì)著重建設(shè)相關(guān)制度體系，把管理人員的工作情況真實(shí)有效的評(píng)價(jià)和回饋。利用合理的方式對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行管理，企業(yè)需要建立一個(gè)完善的管理人員績(jī)效考核方式，也就是說(shuō)不能太過(guò)放縱這些管理者，需要發(fā)揮好管理人員作用。把績(jī)效考核工作完善是提高管理者工作熱情的推動(dòng)力，同時(shí)也能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。所以把工作人員也引導(dǎo)入績(jī)效考核中，他們除了自我評(píng)價(jià)，最重要的就是對(duì)管理者管理工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這才是最真實(shí)的聲音。當(dāng)工作人員對(duì)管理者提出意見(jiàn)以后，企業(yè)再著手分析，判斷這些問(wèn)題出現(xiàn)的原因是什么，然后去尋找有效解決措施?？?jī)效考核的目的并不是為了決定管理人員的薪酬水平和福利待遇以及晉升條件，更重要的是要讓管理人員能夠和員工在一起共同促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。在績(jī)效考核中找到并解決問(wèn)題，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間后適應(yīng)改變，既然績(jī)效考，核的重點(diǎn)是薪酬績(jī)效和晉升方面，那么在績(jī)效考核管理上就不容忽略，管理者的工資分為固定和績(jī)效工資，如果他們?cè)诳?jī)效考核中達(dá)到優(yōu)秀水平那么就可以給他們發(fā)績(jī)效工資。交替排序法是結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果。管理者從好到差排序，最后根據(jù)這些排序獲得分?jǐn)?shù)，這種方法通常情況下會(huì)從管理者中挑出最好最壞的做對(duì)比，比簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)要有用很多，所以在很多優(yōu)秀大型企業(yè)中較為常用。

七、企業(yè)管理人員績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策

1.提高績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度

對(duì)于企業(yè)中要想提高管理人員績(jī)效考核效果，除了領(lǐng)導(dǎo)重視這項(xiàng)工作以外，管理人員能夠意識(shí)到才是核心。要知道績(jī)效考核和績(jī)效管理在本質(zhì)上就有區(qū)別，明確以后才能讓管理人員以正確的態(tài)度參與其中，并促進(jìn)績(jī)效考核工作有效進(jìn)行。所謂績(jī)效考核與績(jī)效管理指的是管理人員與員工為了共同的目標(biāo)參與到計(jì)劃制定和績(jī)效溝通評(píng)價(jià)當(dāng)中，形成循環(huán)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)管理者展開(kāi)績(jī)效考核工作。對(duì)于績(jī)效考核也分為績(jī)效與考核兩個(gè)方面，績(jī)效就是管理者在階段時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)情況，考核則是對(duì)他們的表現(xiàn)具體驗(yàn)證，很多企業(yè)對(duì)于管理人員的績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不是特別全面，這個(gè)問(wèn)題是影響績(jī)效考核工作開(kāi)展的因素。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要結(jié)合內(nèi)部新聞宣傳部門(mén)作用，在上面多發(fā)表一些有關(guān)管理人員績(jī)效考核工作的文化內(nèi)容，讓所有工作者潛移默化地形成績(jī)效考核重要性的意識(shí)。

2.完善績(jī)效管理制度

中國(guó)的企業(yè)是改革開(kāi)放以后才逐漸發(fā)展起來(lái)，在社會(huì)市場(chǎng)多元化推動(dòng)下，很多企業(yè)都已經(jīng)從內(nèi)部管控制度和外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)上建立科學(xué)管控體系，但是從績(jī)效考核工作上因?yàn)槠鸩綍r(shí)間相比于發(fā)達(dá)國(guó)家較晚，所以很多方面都沒(méi)有得到完善。對(duì)此，在新時(shí)代背景下，企業(yè)必須對(duì)績(jī)效考核管理工作重視起來(lái)，然后從以前遇到的問(wèn)題上將其分析并解決，找到優(yōu)化路徑，可以借鑒國(guó)內(nèi)外一些大型優(yōu)秀企業(yè)的管理人員績(jī)效考核制度，取其精華去其糟粕，綜合自身的績(jī)效考核工作，作出創(chuàng)新和完善。管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中必須嚴(yán)格貫徹制度和標(biāo)準(zhǔn)，絕對(duì)不能出現(xiàn)濫用職權(quán)和徇私舞弊等違法行為發(fā)生，如果有的話要做出嚴(yán)厲懲處。為了讓績(jī)效考核工作變得更加完善和高效，應(yīng)當(dāng)同時(shí)建立一個(gè)全方位監(jiān)管督導(dǎo)小組和績(jī)效考核工作共同執(zhí)行，他們?cè)诠芾砣藛T進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中會(huì)全面跟蹤記錄，這是防止徇私舞弊和弄虛作假行為出現(xiàn)的最佳方式，同時(shí)也能確保最終結(jié)果真實(shí)準(zhǔn)確，當(dāng)管理人員績(jī)效考核上來(lái)以后就說(shuō)明他們的個(gè)人能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度增加。

3.促進(jìn)績(jī)效溝通

高水平績(jī)效考核往往離不開(kāi)溝通，他能讓企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)、管理者還有基層員工建立溝通橋梁，在溝通中領(lǐng)導(dǎo)能夠直接發(fā)現(xiàn)管理人員工作上出現(xiàn)的問(wèn)題，接著是對(duì)員工的績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)他們工作生活上的問(wèn)題。好的績(jī)效溝通方式有很多，包括短期面對(duì)面交流、定期書(shū)面形式還有團(tuán)隊(duì)談話等。在管理人員績(jī)效考核當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)能直觀看到管理者工作現(xiàn)狀，然后與他們共同商談未來(lái)企業(yè)發(fā)展建設(shè)戰(zhàn)略決策，吸取他們的意見(jiàn)，要是感覺(jué)這些管理者在某些方面存在缺陷的話也能當(dāng)面提出，管理人員會(huì)從中作出自我評(píng)價(jià)，讓雙方不再被動(dòng)。像傳統(tǒng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展中績(jī)效考核工作并不完善，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理人員的了解大多都是通過(guò)其他員工，要知道這些員工都受到管理者約束，他們并不會(huì)說(shuō)真實(shí)情況只會(huì)向著好的方向說(shuō)。因此，當(dāng)加強(qiáng)績(jī)效溝通以后，領(lǐng)導(dǎo)和管理者的面對(duì)面交談不僅省時(shí)省力和節(jié)省時(shí)間，也能拉近兩者距離，進(jìn)一步推動(dòng)管理人員工作效率提高。

4.加強(qiáng)績(jī)效監(jiān)管力度

上文也提到過(guò)績(jī)效考核就是為了驗(yàn)證管理人員階段時(shí)間內(nèi)的工作成果，要知道誰(shuí)都想在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)出最好的狀態(tài)，就算自己平時(shí)工作效果不怎么樣也想要從考核中獲得高成績(jī)。這也就出現(xiàn)了績(jī)效考核作弊和徇私舞弊的現(xiàn)象發(fā)生，當(dāng)通過(guò)嚴(yán)格的監(jiān)管措施將這些問(wèn)題杜絕以后，就要考慮怎樣才能提高管理者參與績(jī)效考核的積極性和認(rèn)真態(tài)度。如果是考核墊底的管理者說(shuō)明他們?nèi)粘９ぷ餍Ч幻黠@同時(shí)考核不仔細(xì)，應(yīng)當(dāng)給兩次機(jī)會(huì)，如果考核結(jié)果都?jí)|底就要把他們的管理崗位去掉，讓其他優(yōu)秀員工晉升上來(lái)。同時(shí)建立一個(gè)良好的晉升空間讓管理者有努力的目標(biāo)，如此才能發(fā)揮好企業(yè)管理人員績(jī)效考核工作價(jià)值。

八、總結(jié)

綜上所述，現(xiàn)階段中國(guó)的快速發(fā)展建設(shè)中企業(yè)作為主要推動(dòng)力，他們的運(yùn)營(yíng)效果重要性已經(jīng)不言而喻。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)內(nèi)部管理人員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和銷(xiāo)售等工作上都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，落實(shí)管理人員績(jī)效考核也是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度上提供企業(yè)發(fā)展推動(dòng)力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)先重視其管理人員績(jī)效考核，然后根據(jù)實(shí)際情況對(duì)內(nèi)容和方式加以創(chuàng)新和完善。構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核制度體系和監(jiān)測(cè)制度，只有績(jī)效考核的真實(shí)性和有效性得以提升，再加上各種優(yōu)厚待遇，從而激勵(lì)管理者不斷努力積極向上，為企業(yè)創(chuàng)造更大利益的同時(shí)推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：江金燕（1982.03- ），女，漢族，籍貫：安徽省安慶市，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源