忠誠管理思想與企業(yè)人力資源管理分析

文/鄧韡

在社會(huì)主義特色市場經(jīng)濟(jì)體制快速發(fā)展的背景下，行業(yè)以及企業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的現(xiàn)象越來越普遍，行業(yè)內(nèi)競爭也越來越激烈。眾所周知，行業(yè)以及企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，在新時(shí)期，企業(yè)需要不斷完善人力資源管理機(jī)制為企業(yè)留住人才。面對人才隊(duì)伍穩(wěn)定性差的問題，需要企業(yè)通過人力資源管理去提高員工的忠誠度，為企業(yè)帶來更高的收益?；诖耍荚趶闹艺\管理思想中汲取精華幫助企業(yè)樹立更科學(xué)的用人理念，提高人力資源管理成效。

一、忠誠管理思想對企業(yè)人力資源管理的影響

（一）忠誠管理思想的積極影響

忠誠管理思想強(qiáng)調(diào)“人的價(jià)值”，即在關(guān)注生產(chǎn)性因素的基礎(chǔ)上更重視創(chuàng)造價(jià)值的人，認(rèn)為創(chuàng)造價(jià)值是企業(yè)的根本使命，挖掘企業(yè)員工的忠誠性，可以為企業(yè)帶來巨大的效益。企業(yè)正確的價(jià)值主張是忠誠管理的基本要素，這主張應(yīng)該是被企業(yè)員工所認(rèn)同與接受的，實(shí)施忠誠管理就需要企業(yè)人力資源管理部門在制定管理策略前應(yīng)該站在全局的角度去制定階段性目標(biāo)，根據(jù)各部門員工的特長以及技能與知識(shí)合理分配任務(wù)，使員工的優(yōu)勢可以在崗位工作中充分發(fā)揮出來，可以有效提高員工工作的使命感與成就感，能夠明顯增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任以及忠誠度[1]。

人才招聘是企業(yè)人力資源管理的重要活動(dòng)，要想促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展就需要德才兼?zhèn)?、技術(shù)嫻熟的員工。忠誠管理思想指導(dǎo)下的人才招聘不僅需要關(guān)注候選人的工作能力以及經(jīng)驗(yàn)，還強(qiáng)調(diào)候選人的思想價(jià)值觀念，基于忠誠管理思想的人才招聘方式，可以從源頭上提高員工對企業(yè)的忠誠度，提高企人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，能夠在企業(yè)內(nèi)部建立穩(wěn)定的員工發(fā)展環(huán)境，減少人才流失對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來的影響，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

忠誠管理思想強(qiáng)調(diào)員工的參與，這一思想可以促使企業(yè)人力資源管理部門人員與員工進(jìn)行積極溝通，可以使企業(yè)的績效管理目標(biāo)更為合理，同時(shí)也可以使員工認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出的重要作用，有利于促使員工積極運(yùn)用自己的特長與技能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，讓員工感到來自企業(yè)的支持，使員工具有歸屬感。這種雙向溝通能夠增強(qiáng)企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的信心。

（二）違背忠誠管理思想的消極影響

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中違背忠誠管理思想，勢必會(huì)對企業(yè)發(fā)展帶來一系列負(fù)面的影響。在經(jīng)濟(jì)效益最大化的目標(biāo)下，企業(yè)的管理者不夠重視與員工溝通，視員工為可以給企業(yè)創(chuàng)造利益的工具，企業(yè)在發(fā)展過程中很容易迷失方向，員工也自然不會(huì)將企業(yè)視為真正的合作伙伴，員工對企業(yè)忠誠度下降，導(dǎo)致人才流失情況發(fā)生[2]。在人才招聘過程中，僅以追求效率為目標(biāo)，過于注重應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)與能力，對思想價(jià)值觀念不夠重視，在招聘后也不夠重視對員工的培養(yǎng)，對員工缺乏人文關(guān)懷，導(dǎo)致員工對企業(yè)忠誠度不高，人才流失情況嚴(yán)重，最終企業(yè)將面臨難以持續(xù)發(fā)展的困境。

二、忠誠管理思想的應(yīng)用

（一）在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的基本方向，其目的在于企業(yè)內(nèi)部各種資源彼此協(xié)調(diào)，其在企業(yè)規(guī)劃中發(fā)揮著決定性的作用。企業(yè)人力資源管理制度的規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，而制度的設(shè)計(jì)具有導(dǎo)向性的作用，可以體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀，可以規(guī)范企業(yè)與員工雙方的行為，能夠保障員工的合法權(quán)益，為企業(yè)、員工的共同發(fā)展提供制度保障。忠誠管理思想強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)忠誠的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該對員工保持忠誠，即在企業(yè)經(jīng)營管理過程中需要盡可能的滿足員工的需求，了解員工的需求，同時(shí)需要對員工實(shí)施人文關(guān)懷，為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持?；诖耍髽I(yè)能力資源規(guī)劃也應(yīng)該站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度上，根據(jù)員工發(fā)展的需要，設(shè)計(jì)好清晰的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，通過科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃提升員工職業(yè)能力，充分挖掘員工的潛能，幫助員工明確職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與方向，做好企業(yè)人才規(guī)劃。

忠誠管理思想認(rèn)為員工的工作成就感以及對企業(yè)的滿意度會(huì)直接影響員工對企業(yè)的忠誠度，因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，應(yīng)該盡可能的提高員工對崗位工作的適配程度，從而提升工作滿意度。在實(shí)際工作中不難發(fā)現(xiàn)，一些員工因?yàn)閸徫慌c自身專業(yè)不匹配或者自身的技能難以充分的在崗位上發(fā)揮出來，從而導(dǎo)致對崗位的認(rèn)同度與滿意度較低。長此以往，員工會(huì)形成對上級管理人員以及企業(yè)的不信任、懷疑態(tài)度，降低了員工的工作積極性。因此，企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該確定合理的組織架構(gòu)，對員工能力有清晰的認(rèn)識(shí)，根據(jù)不同員工的情況進(jìn)行崗位工作流程優(yōu)化，同時(shí)根據(jù)員工工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查分析。在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及員工的訴求及時(shí)調(diào)整，明確每一位員工的工作職責(zé)與崗位內(nèi)容，確保其能力相互匹配，使員工可以在崗位上充分發(fā)揮其價(jià)值，減少員工在崗位工作中的內(nèi)耗情況，提高員工對崗位工作的滿意度與認(rèn)同感，最終提高員工對企業(yè)的忠誠度。

企業(yè)人力資源管理部門在確定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要充分結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部因素，需要制定短期中期以及長期計(jì)劃，需要做好企業(yè)人才的階梯儲(chǔ)備，同時(shí)也要提高企業(yè)用人計(jì)劃的靈活性[3]。在將忠誠管理思想應(yīng)用于人力資源規(guī)劃中時(shí)，需要有關(guān)人員做好人才轉(zhuǎn)化和過渡的計(jì)劃，進(jìn)行合理的人才資源分配，促進(jìn)員工自身向上發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)營效益，企業(yè)在經(jīng)營過程中對需要臨時(shí)使用的人力資源盡量選擇外包的形式，以此減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。

（二）在招聘與配置中的應(yīng)用

人才招聘是企業(yè)獲取人力資源的主要途徑，尤其在進(jìn)行外部招聘時(shí)，前來應(yīng)聘的應(yīng)聘者可能是出于對良好工作環(huán)境的向往或者對公司位置以及交通便利性的考慮，而從這些應(yīng)聘者中選擇符合企業(yè)發(fā)展需要的人才是人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容。在應(yīng)聘者技能經(jīng)驗(yàn)無明顯差別的情況下，如何選擇對企業(yè)忠誠的應(yīng)聘者值得企業(yè)思考。在外部招聘時(shí)，企業(yè)中的人力資源管理部門要提高重視程度，尤其是人力資源管理部門的工作人員，應(yīng)該充分了解應(yīng)聘者的期望，從而判斷應(yīng)聘者是否符合公司合理預(yù)期。在考察應(yīng)聘者的求職意愿時(shí)，可以通過有效途徑和應(yīng)聘者進(jìn)行溝通。例如，通過線下招聘會(huì)或者線上招聘的方式與應(yīng)聘者積極溝通，明確求職者的自身素質(zhì)能力和職位期望，了解企業(yè)是否可以成為應(yīng)聘者理想的供職單位。對于期望較高的應(yīng)聘者，由于期望值過高，實(shí)際就職時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生一定的落差感，使員工對企業(yè)印象降低，容易提出離職，因此在選擇這部分人群時(shí)需要謹(jǐn)慎考量。同時(shí)，面對沒有切實(shí)表達(dá)自己期望的應(yīng)聘者，由于這部分的求職者對自身的發(fā)展規(guī)劃沒有明確目標(biāo)，對自己的能力也沒有清晰的認(rèn)識(shí)，在入職后發(fā)現(xiàn)自身能力與崗位不匹配時(shí)，很容易有離職傾向。因此，在招聘時(shí)也需要慎重進(jìn)行選擇。招聘與配置人才的過程中，企業(yè)尤其是負(fù)責(zé)招聘工作的人力資源管理部門的工作人員，應(yīng)該清晰的向候選人描述崗位的要求以及工作內(nèi)容，要分析候選人性格能力以及忠誠度與工作崗位的匹配性，如果候選人能夠在崗位工作中充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，與企業(yè)崗位的匹配程度較高，就可以在工作中獲得較豐富的滿足感與成就感，自然也會(huì)提高對公司的忠誠度。因此，企業(yè)在人才招聘以及配置過程中需要尋找最合適的員工，而不是最優(yōu)秀的員工，這對員工的個(gè)人發(fā)展以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展都有積極的作用。

（三）在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用

企業(yè)的人才培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)以及職后培訓(xùn)，忠誠管理思想認(rèn)為入職培訓(xùn)在提升員工忠誠度方面有著重要的作用。在現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)在招進(jìn)新員工后就讓部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行簡單的培訓(xùn)直接安排工作，使新入職的員工對于部分工作的了解程度不高，對相關(guān)技能掌握也缺乏一定的熟練性。因此，新入職的員工承擔(dān)崗位工作很容易感到吃力，缺乏成就感，降低了工作積極性，對心理健康造成不良影響。長此以往，新入職的員工對公司的忠誠度會(huì)下降，產(chǎn)生離職傾向，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該充分重視新入職員工的培訓(xùn)，在新員工剛?cè)肼殨r(shí)就要安排人力資源管理部門以及員工所入職的部門對員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化以及崗位所需的技能為主，當(dāng)招聘員工數(shù)量較多時(shí)還可以舉行正式的入職儀式，讓員工有一種被尊重、被重視的感覺，使員工感受到優(yōu)秀的公司氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感，促進(jìn)員工對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同，可以更好地培養(yǎng)員工對工作的熱愛以及對企業(yè)的忠誠，能夠促進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展。

三、結(jié)語

企業(yè)員工的忠誠是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力，也是企業(yè)人力資源管理中面臨的重要問題。忠誠管理思想對企業(yè)管理以及長遠(yuǎn)發(fā)展有著積極的作用，因此研究從人力資源規(guī)劃、人才招聘等人力資源管理主要活動(dòng)入手，探索提升員工忠誠度的方法，分析并提出建設(shè)性意見，旨在提高企業(yè)員工的主動(dòng)性與積極性，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。