企業(yè)加強人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理分析

文/陳麗華

一、企業(yè)加強人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理的現(xiàn)實意義

（一）有利于促進企業(yè)與員工之間雙向溝通，增強員工對企業(yè)的歸屬感

一方面，人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理能夠幫助企業(yè)更好地了解員工存在的缺陷，并采取相關(guān)的措施，實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙向溝通。尤其是通過更科學(xué)、合理的培訓(xùn)計劃，能夠幫助企業(yè)更好地按照員工素質(zhì)進行崗位安排，實現(xiàn)資源利用效益的最大化。另一方面，做好人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理工作，充分提升員工的綜合素質(zhì)，能夠幫助員工更好地在崗位上創(chuàng)造相關(guān)的價值，進而實現(xiàn)相應(yīng)的職業(yè)價值以及人生價值。只有讓員工能夠勝任企業(yè)安排的相關(guān)工作，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情以及決心，幫助員工充分理解工作目標，才能更好地增強員工對企業(yè)的歸屬感。

（二）有利于提升企業(yè)在相關(guān)行業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)朝著現(xiàn)代化的目標發(fā)展

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要創(chuàng)造出更多的效益，并在相關(guān)行業(yè)占據(jù)競爭制高點，離不開優(yōu)質(zhì)的人才資源[1]。做好人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理工作，本質(zhì)上就是對人力資源進行投資，確保企業(yè)達到預(yù)期目標。一方面，提升員工的綜合素質(zhì)，完善員工的知識結(jié)構(gòu)以及技能結(jié)構(gòu)，能夠有效激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)注入更多的創(chuàng)新活力。另一方面，人力資源作為一項重要的戰(zhàn)略性資源，需要企業(yè)用好管理手段。要充分挖掘員工的潛力，讓員工能夠始終保持學(xué)習(xí)進取的良好心態(tài)，促進企業(yè)全面發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理中存在的主要問題

（一）人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理制度不完善

當下，部分企業(yè)人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理工作欠缺規(guī)范性，難以突出成效，主要原因在于制度不完善。一是各個崗位的職責、工作要求、工作內(nèi)容不明確，員工的實際工作能力難以適應(yīng)工作要求。同時，企業(yè)也沒有及時根據(jù)員工的能力進行調(diào)崗，限制了員工創(chuàng)造效益的能力[2]。二是企業(yè)崗位編制不合理，部分部門的員工數(shù)量與部門工作任務(wù)難度、工作任務(wù)數(shù)量不匹配，無法做到人力資源利用效益最大化。三是教育培訓(xùn)管理工作缺乏專人負責，難以統(tǒng)籌相關(guān)資源，導(dǎo)致教育培訓(xùn)管理工作欠缺科學(xué)性。四是未結(jié)合企業(yè)的具體情況對教育培訓(xùn)管理的制度進行完善，難以為人力資源管理部門提供方向指引。

（二）人才招聘渠道單一

隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)對各種各樣人才的需求不斷提升，人才市場的競爭也隨之增加。然而，部分企業(yè)人才招聘渠道單一，難以為企業(yè)網(wǎng)羅更多優(yōu)質(zhì)人才。許多招聘活動仍然通過線下組織，影響招聘的實效。一方面，部分企業(yè)與政府人力資源和社會保障部門的合作力度不高，未借助人力資源和社會保障部門的渠道發(fā)布相應(yīng)的信息；另一方面，部分企業(yè)沒有充分借助部分主流互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺進行招聘，招聘工作過于被動。同時，部分企業(yè)沒有將人才招聘與教育培訓(xùn)管理工作有機聯(lián)系起來，難以充分挖掘內(nèi)部的優(yōu)秀人才。

（三）人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理工作缺乏針對性

部分企業(yè)人力資源開發(fā)、教育培訓(xùn)管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略的目標、內(nèi)容脫節(jié)，不利于推動人力資源管理工作轉(zhuǎn)型升級。員工對本職范圍內(nèi)的微觀工作有具體的了解，但卻難以站在企業(yè)管理、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的整體角度來思考問題。同時，部分專業(yè)性、綜合性較強的部門，員工思考問題的角度過于單一[3]。之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，主要是對人力資源進行開發(fā)的過程中沒有充分發(fā)揮應(yīng)用好“輪崗”工具。企業(yè)的教育培訓(xùn)的內(nèi)容也較為單一，培訓(xùn)工作流于形式。部分企業(yè)培訓(xùn)課程的內(nèi)容難以適應(yīng)員工的具體需求，無法有效提升員工的綜合素質(zhì)，影響了培訓(xùn)效果。同時培訓(xùn)方式缺乏創(chuàng)新，沒有利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)工具開展培訓(xùn)工作。

（四）職業(yè)晉升機制不完善，員工的歸屬感較低

部分企業(yè)未建立完善的職業(yè)晉升獎勵制度，員工工作積極性有待提升。一方面，部分企業(yè)職稱評定工作滯后。職稱評定與員工的工資待遇有直接聯(lián)系，一旦存在不合理之處，勢必會影響員工對企業(yè)的認同感；另一方面，部分企業(yè)沒有正確處理好領(lǐng)導(dǎo)崗位數(shù)量與員工晉升之間的矛盾，難以安撫非領(lǐng)導(dǎo)崗位職工的情緒。職業(yè)晉升機制的公平性仍然有待提升，容易出現(xiàn)人才流失的情況。

三、企業(yè)加強人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理的有效對策

（一）高度重視，完善相關(guān)制度

企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變觀念，避免陷入“唯技術(shù)論”“唯資本論”的誤區(qū)，充分認識到人力資源對企業(yè)管理的重要性。一是要從制度層面明確各個崗位的具體職責、具體工作要求、具體工作內(nèi)容，并制定相關(guān)的崗位職責說明書，確保人員和崗位相匹配。二是制定《企業(yè)崗位編制制度》，明確崗位編制的標準，既避免人員數(shù)量臃腫等情況的發(fā)生，保障各個部門的人員數(shù)量與工作任務(wù)、工作要求相匹配。對于承擔企業(yè)重點工作、難點工作的部門，要保障其崗位數(shù)量充足，確保工作的正常開展。同時，也要定期根據(jù)各個部門上報的情況，合理引進人才。三是不僅要明確由人力資源管理部門牽頭工作，而且要將具體的培訓(xùn)事項落實到相關(guān)的責任人員，形成“一級抓一級，層層抓落實”的教育培訓(xùn)管理機制。例如，明確人力資源管理部門中分管教育培訓(xùn)管理工作的分管領(lǐng)導(dǎo)，并設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)專員。四是要進一步制定并完善《內(nèi)部講師培訓(xùn)管理制度》《員工培訓(xùn)考核制度》《員工崗前培訓(xùn)管理制度》等相關(guān)的配套制度，確保有據(jù)可依。

（二）拓寬人才招聘渠道

新時期，為了更好地滿足企業(yè)對人力資源的多元化需求，必須要拓寬人才招聘渠道。一方面，要善于應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)終端進行人才招聘，確保人力資源開發(fā)更有廣度和深度。探索與北京、上海、廣州、深圳人力資源和社會保障部門合作，在當?shù)厝瞬啪W(wǎng)上發(fā)布相關(guān)的人才招聘信息。上述地區(qū)不僅高校眾多，而且因房價、物價等原因容易出現(xiàn)人才回流現(xiàn)象。圍繞上述地區(qū)發(fā)布招聘信息，往往能夠在短時間內(nèi)獲得立竿見影的效果。也要充分利用招聘APP平臺進行招聘，并進一步關(guān)注平臺終端的稀缺型人才，主動發(fā)送相關(guān)的招聘邀請；另一方面，要利用好校園招聘這一工具，與高校畢業(yè)生簽訂定向委培協(xié)議，實現(xiàn)人才招聘與教育培訓(xùn)管理工作有機結(jié)合。定向委培協(xié)議可以約定由企業(yè)出資，進一步鼓勵高校畢業(yè)生攻讀非全日制碩士，或者鼓勵高校畢業(yè)生前往其他單位深造；與此對應(yīng)，高校畢業(yè)生則在企業(yè)服務(wù)一定的年限，促進企業(yè)與高校學(xué)生合作共贏。

（三）增強人力資源管理工作的科學(xué)性

為了更好地提升企業(yè)人才競爭力，避免人才開發(fā)與教育培訓(xùn)管理中出現(xiàn)盲目性問題，人力資源管理專責必須要樹立長遠意識，確保人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配。一是要通過輪崗制來全面提升員工的業(yè)務(wù)能力。人力資源管理部門要有目的、有計劃地組織員工輪崗，讓員工接觸到不同領(lǐng)域的業(yè)務(wù)知識，進而優(yōu)化員工知識結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)。在開展輪崗工作過程中，必須要堅持循序漸進的原則，不宜多名員工同時輪崗，避免出現(xiàn)工作交接不暢等問題的發(fā)生。二是要進一步完善教育培訓(xùn)的內(nèi)容，避免培訓(xùn)成本的浪費。人力資源管理部門要通過調(diào)研走訪、問卷調(diào)查等方式，充分了解本企業(yè)員工所欠缺的能力以及知識，并在此基礎(chǔ)上開展培訓(xùn)工作。三是要創(chuàng)新培訓(xùn)方式，探索邀請相關(guān)領(lǐng)域的知名專家、學(xué)者以及專業(yè)人員，開展不同形式、不同內(nèi)容的培訓(xùn)活動，打破培訓(xùn)的時間、空間壁壘。企業(yè)也可以與高校等相關(guān)部門建立人才培養(yǎng)輸送計劃，為員工提供在職培訓(xùn)平臺，實現(xiàn)互惠互利和共同發(fā)展。此外，對專業(yè)技能人員可通過與外單位簽訂跟班學(xué)習(xí)協(xié)議的形式，實現(xiàn)駐點跟班學(xué)習(xí)，達到更好效果。

（四）制定科學(xué)完善的職業(yè)晉升機制

為了充分挖掘員工的潛力，必須要制定科學(xué)完善的職業(yè)晉升機制，打通職業(yè)晉升渠道，不斷激發(fā)員工的積極性。一是明確職業(yè)晉升獎勵制度，將職業(yè)晉升與員工工作年限、職稱等級、技能水平、績效考核情況、獎懲情況有機結(jié)合起來。對于達到一定工作年限、績效考核合格以及一定年限內(nèi)未受到處分的員工，要給予其職稱評定機會。同時由于領(lǐng)導(dǎo)級別的崗位有限，企業(yè)要明確不同的崗位分級，并給予員工上升機會。例如，同等條件下，對于未擔任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位的職工，給予其與領(lǐng)導(dǎo)崗位相對應(yīng)的工資福利待遇，避免人才流失。企業(yè)也可以建立“雙通道”機制，實現(xiàn)崗位序列、專家序列、技術(shù)序列等平行互通，打破晉升通道單一的局面。二是要確保職業(yè)晉升公平公正，綜合應(yīng)用競聘上崗、員工評價、領(lǐng)導(dǎo)評價等方式，對員工的綜合能力進行測評，側(cè)重于對員工實際工作能力進行考評，避免出現(xiàn)“唯資歷論”的現(xiàn)象。

四、結(jié)語

隨著各行各業(yè)的變革速度不斷加快，企業(yè)要想在市場上取得競爭優(yōu)勢，在行業(yè)中保持特色，就必須要打造一批綜合性、復(fù)合型人才隊伍。企業(yè)要充分認識到人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理的重要性，應(yīng)用新思維解決實踐中存在的新問題，全方位地強化員工綜合素養(yǎng)。具體而言：一是要高度重視，完善相關(guān)制度；二是要拓寬人才招聘渠道，將人才招聘與教育培訓(xùn)管理工作有機聯(lián)系起來；三是要立足于企業(yè)戰(zhàn)略，提升人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理工作的科學(xué)性；四是要制定科學(xué)完善的職業(yè)晉升機制，增強員工的歸屬感。相信在企業(yè)人資管理專家的切實努力下，企業(yè)人力資源管理工作能夠更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)濟戰(zhàn)略以及轉(zhuǎn)型升級要求，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。