圖書館優(yōu)化崗位層級(jí)管理研究

盧小敏

(集美大學(xué)圖書館，福建 廈門 361021)

崗位管理是將崗位本身作為研究對(duì)象，通過(guò)崗位分析、設(shè)計(jì)、描述、培訓(xùn)、規(guī)劃、考評(píng)、激勵(lì)與約束等過(guò)程控制，實(shí)現(xiàn)因崗擇人，以發(fā)揮組織中人力資源的作用，促進(jìn)勞動(dòng)效率的提升。崗位管理包括崗位的薪酬管理，二者相互影響、相互促進(jìn)，合理的分配制度一方面體現(xiàn)了崗位管理的成果，另一方面也是對(duì)人力資源的有效激勵(lì)，在反對(duì)平均主義的基礎(chǔ)上體現(xiàn)了分配制度的公平公正。筆者將圖書館的崗位設(shè)置、聘任與考評(píng)薪酬管理結(jié)合起來(lái)進(jìn)行相關(guān)研究，以期推動(dòng)圖書館相關(guān)工作的高效開展。

1 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

1.1 圖書館崗位管理

筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前學(xué)界關(guān)于圖書館崗位管理的研究數(shù)量并不多，研究者們較多關(guān)注崗位管理中的某一個(gè)或一些環(huán)節(jié)，如崗位需求和設(shè)置、崗位聘任、績(jī)效考核及薪酬分配等。在圖書館崗位管理的相關(guān)研究中，以杜秦生[1]對(duì)深圳圖書館崗位管理經(jīng)驗(yàn)的分享為代表，其認(rèn)為崗位管理廣義上包括崗位設(shè)置管理、績(jī)效管理、薪酬管理等，并介紹了深圳圖書館的崗位管理實(shí)踐活動(dòng)，指出了崗位管理將成為人員管理的核心，強(qiáng)調(diào)了以用為本、建立能力本位評(píng)價(jià)機(jī)制的重要性。

1.2 圖書館崗位設(shè)置及聘任

1.2.1 崗位改革的必要性。研究者們一致認(rèn)為，圖書館對(duì)崗位設(shè)置及聘任制度進(jìn)行改革是必要的，能夠?qū)崿F(xiàn)“人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降”；“公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的用人機(jī)制，能夠促進(jìn)員工由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)“崗變薪變”，引導(dǎo)員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念，拓寬圖書館隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的渠道。

1.2.2 崗位設(shè)置、聘任的研究對(duì)象及方式。北京大學(xué)、西安交通大學(xué)[2]、中國(guó)計(jì)量大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)和武漢大學(xué)等高校的圖書館對(duì)人事制度及崗位聘任制度進(jìn)行了改革。在理論方面，研究者們強(qiáng)調(diào)了機(jī)構(gòu)設(shè)置與結(jié)構(gòu)重組的協(xié)作關(guān)系，認(rèn)為高校圖書館不僅應(yīng)運(yùn)用優(yōu)勢(shì)定位原則、兼顧動(dòng)態(tài)原則，協(xié)調(diào)崗位級(jí)別與職稱的關(guān)系，還應(yīng)重視崗位描述的細(xì)化，形成崗位說(shuō)明書，明確崗位職責(zé)，充分調(diào)動(dòng)館員的主觀能動(dòng)性，營(yíng)造積極向上的工作氛圍。在實(shí)踐方面，同濟(jì)大學(xué)圖書館對(duì)館員職業(yè)認(rèn)證資格制度進(jìn)行了探索，明確了輪崗、培訓(xùn)制度，以期構(gòu)建崗位聘任考核的長(zhǎng)效機(jī)制[3]。浙江圖書館在實(shí)施崗位設(shè)置管理的過(guò)程中通過(guò)確定崗位數(shù)量、限定崗位等級(jí)、控制人員結(jié)構(gòu)比例等方式，取得了一定成效[4]。北京大學(xué)圖書館[5]及武漢大學(xué)圖書館[6]在推行崗位聘任制的基礎(chǔ)上結(jié)合實(shí)際情況將崗位分為九級(jí)，并詳細(xì)介紹了各個(gè)崗位的聘任結(jié)果及級(jí)別[7]。筆者認(rèn)為，圖書館實(shí)行崗位聘任制度，要平衡好資歷、學(xué)歷、能力三者的關(guān)系，優(yōu)化考核模式，充分激發(fā)館員的工作熱情，發(fā)揮“鲇魚效應(yīng)”。例如，上海交通大學(xué)圖書館采用的“橫向四大類”“縱向五層次”坐標(biāo)式方式，既有助于館員了解自身所處的職業(yè)發(fā)展階段，也有助于館員尋找適合自身的職業(yè)規(guī)劃路線。

1.3 圖書館崗位考評(píng)及薪酬

1.3.1 考評(píng)對(duì)象。凌征強(qiáng)[8]對(duì)我國(guó)近20年的圖書館績(jī)效管理研究進(jìn)行了匯總，發(fā)現(xiàn)研究主要集中在本科院校圖書館學(xué)科館員的績(jī)效評(píng)估方面，而針對(duì)公共圖書館、高職院校圖書館的館員績(jī)效考核研究較少。研究者們提出，圖書館應(yīng)從能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)等角度對(duì)館員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。

1.3.2 考評(píng)方法。上海大學(xué)圖書館從圖書館管理、文獻(xiàn)信息保障、資源服務(wù)、一線服務(wù)等角度，利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)、部門級(jí)KPI和個(gè)人崗位級(jí)KPI等開展了實(shí)踐工作，取得了一些成效。一些圖書館從公共服務(wù)、服務(wù)優(yōu)化、用戶評(píng)價(jià)、人力資源的有效性利用等角度，采取以ISO11620為標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核方法，并將這些抽象的指標(biāo)體系分解至各個(gè)部門及崗位中開展考核工作，增強(qiáng)了該標(biāo)準(zhǔn)的可操作性。此外，一些圖書館還利用360度反饋評(píng)價(jià)、平衡計(jì)分卡、積分制等方法開展崗位績(jī)效考評(píng)工作。

1.3.3 薪酬制度。崗位聘任方式的變化必然引起薪酬的變化，因此研究者們一般將崗位聘任與津貼改革結(jié)合起來(lái)討論。研究者們認(rèn)為，原有的津貼分配方式存在界限模糊、保障失衡、獎(jiǎng)勵(lì)力度不足等問(wèn)題。因此，圖書館應(yīng)重視崗位設(shè)置和績(jī)效考核的結(jié)果，強(qiáng)化崗位和考核意識(shí)，擇優(yōu)扶重、獎(jiǎng)勤勵(lì)能，打破平均主義。

2 國(guó)外研究現(xiàn)狀

2.1 圖書館崗位設(shè)置及聘任

弗雷德里克·泰勒被認(rèn)為是最早提出崗位分析概念的“科學(xué)管理之父”，隨著社會(huì)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，崗位分析、定編定員等理論在20世紀(jì)80年代得以應(yīng)用。國(guó)外圖書館擁有嚴(yán)格的從業(yè)資格審查制度，員工的整體規(guī)模不大，一般分為專業(yè)館員和輔助館員。從崗位職責(zé)看，圖書館一般設(shè)置管理、流通服務(wù)、參考服務(wù)及技術(shù)服務(wù)等部門，不同類型館員相互配合開展業(yè)務(wù)工作，崗位聘任具有按需設(shè)崗、精細(xì)化管理、靈活機(jī)動(dòng)等特點(diǎn)。

2.2 崗位考評(píng)

國(guó)外針對(duì)績(jī)效考評(píng)的研究成果較多，最早可追溯至1939年，Herbert在針對(duì)圖書館人事管理的研究中就涉及員工的績(jī)效考核。自20世紀(jì)70年代以來(lái)，圖書館采取定量與定性相結(jié)合的方式開展績(jī)效考核工作，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法等，使績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)、完善。

3 崗位層級(jí)管理的原則

3.1 效率優(yōu)先原則

在實(shí)施崗位層級(jí)管理的過(guò)程中，圖書館應(yīng)科學(xué)合理地劃分崗位職責(zé)，以提升工作效率及效益為前提，按照工作難易程度和復(fù)雜程度，設(shè)定崗位級(jí)別。此外，圖書館還應(yīng)以業(yè)務(wù)工作為目標(biāo)導(dǎo)向，因事設(shè)崗，從體能勝任和心理接受等角度調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)施規(guī)范化管理。

3.2 職責(zé)明晰原則

圖書館應(yīng)制定詳細(xì)的管理?xiàng)l例，細(xì)化崗位職責(zé)，積極營(yíng)造良好的工作氛圍，強(qiáng)化員工的責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)，避免相互推諉、工作無(wú)序等現(xiàn)象的發(fā)生。

3.3 公平公開原則

在崗位層級(jí)劃分中，圖書館要重視公平公開的原則，不因人設(shè)崗，確保每位工作人員都能清晰掌握所處崗位的工作職責(zé)，并對(duì)選擇崗位有準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。

3.4 最大價(jià)值原則

圖書館應(yīng)鼓勵(lì)資歷深、職稱高的館員填報(bào)等級(jí)較高、復(fù)雜程度較高、專業(yè)水平要求較高的崗位，充分發(fā)揮他們的專業(yè)技能，以推動(dòng)業(yè)務(wù)工作的高效開展。對(duì)于較熱門的崗位，圖書館可采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，選擇最適合的人選，最大限度地發(fā)揮每位館員的價(jià)值。

4 崗位層級(jí)管理的方式

4.1 崗位描述

對(duì)于崗位管理的描述方法，圖書館應(yīng)盡量細(xì)化，將崗位工作的主要情況及基本要求詳細(xì)列出，對(duì)各個(gè)崗位的名稱、級(jí)別、職責(zé)、要求、數(shù)量及其他需要說(shuō)明的情況進(jìn)行細(xì)致列表說(shuō)明。以圖書館技術(shù)支撐部門的崗位設(shè)置為例，圖書館應(yīng)在崗位設(shè)置方案中以概要的方式，對(duì)該部門所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容進(jìn)行介紹，如：負(fù)責(zé)各類系統(tǒng)及平臺(tái)的調(diào)研、開發(fā)、管理，負(fù)責(zé)各種數(shù)據(jù)的收集及更新，負(fù)責(zé)多種設(shè)備的日常維護(hù)等；詳細(xì)羅列該部門的崗位要求，如：熟練掌握計(jì)算機(jī)相關(guān)知識(shí)，具有團(tuán)隊(duì)精神和良好的溝通表達(dá)能力，遵守規(guī)章制度及服從安排等；對(duì)每個(gè)崗位的情況進(jìn)行詳細(xì)介紹，如主任崗位的級(jí)別、崗位職責(zé)、崗位素質(zhì)要求及崗位數(shù)量等。詳細(xì)的崗位介紹既能夠幫助館員厘清工作內(nèi)容，認(rèn)清崗位職責(zé)，也有助于推動(dòng)相關(guān)工作的高效開展。

4.2 崗位層級(jí)劃分

崗位層級(jí)管理的目的是淡化館員身份，以強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模瑥娜藛T的身份管理向崗位的職責(zé)管理轉(zhuǎn)變。核心目標(biāo)是避免平均主義，以多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬為原則，將政策向關(guān)鍵崗位及業(yè)績(jī)突出的骨干傾斜，增強(qiáng)館員的責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)，促進(jìn)公平，提高效益。以圖書館的崗位層級(jí)劃分為例，圖書館應(yīng)根據(jù)崗位工作內(nèi)容的專業(yè)性、技術(shù)性、創(chuàng)新能力、工作強(qiáng)度及業(yè)務(wù)職能的不可替代性等方面的差異，將館員崗位分為五個(gè)級(jí)別，如主任崗位為一級(jí)、秘書崗位為二級(jí)、財(cái)務(wù)及資產(chǎn)管理崗位為三級(jí)、技術(shù)支撐崗位為四級(jí)、書庫(kù)管理崗位為五級(jí)。圖書館也可根據(jù)實(shí)際情況，調(diào)整崗位層級(jí)，把少數(shù)技術(shù)性較強(qiáng)的信息技術(shù)開放崗位、外文原版書編目崗位設(shè)定為二級(jí)，以推動(dòng)相關(guān)工作的高效開展。

4.3 崗位層級(jí)管理的落實(shí)

在崗位層級(jí)管理方案公布后，圖書館不僅要做好宣傳、動(dòng)員工作，提高館員的思想認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)館員認(rèn)識(shí)到實(shí)施層級(jí)管理、績(jī)效管理的重要性和必要性，還要對(duì)層級(jí)的差異進(jìn)行解釋，幫助館員了解不同崗位級(jí)別設(shè)置的原因及其合理性、公平性。此外，圖書館實(shí)行崗位層級(jí)管理，可吸引有能力、有技術(shù)、有專業(yè)優(yōu)勢(shì)的館員加入新創(chuàng)立的部門，推動(dòng)新業(yè)務(wù)的順利開展。

5 崗位層級(jí)管理的考核與薪酬兌現(xiàn)

5.1 崗位層級(jí)管理的考核

圖書館應(yīng)依據(jù)崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，以工作質(zhì)量和實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向?qū)︷^員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配、崗位聘任、職稱及職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)的主要根據(jù)。圖書館不僅要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，推動(dòng)考核工作的順利開展，還要設(shè)立“申訴委員會(huì)”，確?？己斯ぷ鞯目陀^、公正。考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員包括館領(lǐng)導(dǎo)、紀(jì)檢監(jiān)察委員、部門主任、工會(huì)代表及業(yè)務(wù)骨干代表等。圖書館應(yīng)秉持客觀公正的原則，以崗位職責(zé)、工作任務(wù)為準(zhǔn)則，從德、能、勤、績(jī)等角度對(duì)館員的業(yè)務(wù)能力和工作完成情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，對(duì)館員取得的成績(jī)進(jìn)行肯定，選拔出模范典型，并將考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉升、薪酬分配的依據(jù)，以調(diào)動(dòng)館員的工作積極性。

5.2 崗位層級(jí)管理的薪酬兌現(xiàn)

崗位層級(jí)對(duì)應(yīng)著績(jī)效工資，層級(jí)越高，績(jī)效工資就越高。圖書館在分配績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)結(jié)合崗位層級(jí)，在兼顧公平原則的基礎(chǔ)上體現(xiàn)“能者多得”“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配制度，充分調(diào)動(dòng)館員的工作積極性，提高館員的工作質(zhì)量，提升管理效益和效率，并在兼顧公平和成果共享的基礎(chǔ)上合理控制收入差距。在加強(qiáng)層級(jí)管理、強(qiáng)化館員責(zé)任意識(shí)、完善考核機(jī)制的基礎(chǔ)上，圖書館應(yīng)積極促進(jìn)身份管理向崗位職責(zé)管理轉(zhuǎn)變，把基礎(chǔ)性的績(jī)效工資與崗位層級(jí)掛鉤，把獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資與崗位職責(zé)履行的業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)考核，體現(xiàn)崗位責(zé)任及績(jī)效的差異性。同時(shí)，對(duì)于考核優(yōu)秀或因業(yè)務(wù)工作需要而產(chǎn)生的非崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作，如突擊性工作、重要會(huì)議籌措、各類與業(yè)務(wù)相關(guān)的活動(dòng)等，圖書館也應(yīng)給予適當(dāng)?shù)目?jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)。此外，在崗位層級(jí)管理工作開展后，圖書館也要注意收集館員的建議，對(duì)普遍反映不合理的地方進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，或根據(jù)業(yè)務(wù)工作重點(diǎn)進(jìn)行修改。

6 結(jié)語(yǔ)

改善工作狀態(tài)、提高工資待遇是館員共同追求的目標(biāo)。如何調(diào)動(dòng)館員的工作熱情，減輕職業(yè)倦怠感，將公平正義落到實(shí)處，使付出與收獲保持正比，是圖書館管理者長(zhǎng)期以來(lái)一直探索的問(wèn)題。崗位的層級(jí)管理在秉持同工同酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、體現(xiàn)層級(jí)差異和職責(zé)差異的基礎(chǔ)上，能夠在一定程度上緩解人力資源管理中的矛盾。