探究企業(yè)人力資源績效以及薪酬福利風險管理

劉建軍

在對外開放程度加深的背景下，企業(yè)面臨著更嚴峻的發(fā)展挑戰(zhàn)。倘若企業(yè)不能夠采取合理的措施應對挑戰(zhàn)，則容易降低自身發(fā)展競爭力，使得自身陷入發(fā)展危機中，嚴重的情況下會導致自身破產(chǎn)。而應對挑戰(zhàn)的關鍵因素在于企業(yè)需要加強內(nèi)部管理，提升管理水平。當前，企業(yè)在人力資源績效以及薪酬福利管理方面存在一定的風險，不利于調(diào)動員工參與經(jīng)營運轉(zhuǎn)活動的積極性，何談能夠應對發(fā)展挑戰(zhàn)?；诖?，企業(yè)可以從該角度出發(fā)，研究風險管理控制策略，為員工創(chuàng)設良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工工作熱情，以達到事半功倍的發(fā)展效果。本文主要介紹了人力資源績效與薪酬管理的相關概念，分析了企業(yè)人力資源績效和薪酬福利的作用，研究了企業(yè)人力資源管理績效和薪酬福利管理主要存在的風險，并提出了風險管理的策略，以為企業(yè)開展人力資源績效以及薪酬福利風險管理提供有效指導。

人力資源是企業(yè)寶貴的資源，在充分發(fā)揮人力資源價值的情況下，企業(yè)將會獲得發(fā)展動力，進而不斷地實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，提升自身發(fā)展水平。從目前現(xiàn)狀來看，企業(yè)在人力資源管理方面存在問題，尚未充分地發(fā)揮人力資源價值。而人力資源管理突出的一些問題是：人力資源績效以及薪酬福利管理水平并不高，影響了員工工作興趣。在不及時優(yōu)化力資源績效以及薪酬福利管理工作時，企業(yè)員工離職率大幅度增加，以致降低了自身經(jīng)營水平與經(jīng)營效益。為此，企業(yè)需要反思自身在力資源績效以及薪酬福利管理問題，構(gòu)建管理策略，切實保障人力資源管理質(zhì)量，促進自身可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源績效與薪酬管理的相關概念介紹

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理指的是企業(yè)基于自身發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展需求，構(gòu)建的管理方案，并對員工開展管理工作。在人力資源管理下，企業(yè)需要積極地落實工作任務，規(guī)范員工行為，而員工需要在人力資源管理制度下科學地執(zhí)行任務。通過開展人力資源管理工作，既可以督促員工發(fā)展自我，提高工作能力，又可以推動企業(yè)健康發(fā)展。隨著社會發(fā)展，人力資源管理理念也在更新。對于企業(yè)而言，其需要以先進的人力資源管理理念指導工作。其中，就需要圍繞著以人為本的理念，學會尊重員工、關注員工利益等，以便合理進行人力資源管理工作。

（二）績效管理的概念

績效管理指的是企業(yè)管理者在績效制度下實施的管理工作，旨在調(diào)動員工主觀能動性，使員工更好地服務工作，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。為提高績效管理水平，增加盈利空間，企業(yè)不僅需要圍繞著員工構(gòu)建績效管理體系，而且需要關注自身發(fā)展情況、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標、發(fā)展任務等，不斷地優(yōu)化績效管理體系。

（三）薪酬管理的概念

薪酬管理指的是企業(yè)對員工薪酬進行分配的一種管理活動。通過制定科學的薪酬管理制度，有效落實薪酬管理任務，可充分地激勵員工，增加員工工作能力，進而提高企業(yè)經(jīng)濟收益。因此，企業(yè)會認真地研究薪酬管理工作，應用合理的薪酬管理手段開展具體的管理工作，確保員工積極地完成工作任務，從而提升自身經(jīng)營運轉(zhuǎn)水平。

二、企業(yè)人力資源績效和薪酬福利的作用

（一）績效管理在企業(yè)管理中的作用

1.有利于優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)的建設水平在一定程度上影響著企業(yè)發(fā)展水平。所以，企業(yè)重視組織結(jié)構(gòu)的建設工作。在科學推進績效管理工作的情況下，企業(yè)就容易達到縮減以及擴大組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)人員等的目的。為促進自身發(fā)展，企業(yè)還需要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)，更新與引進新的管理理念，進而保證管理效果。

2.有利于提升員工績效水平

人是企業(yè)的發(fā)展動力，在發(fā)展的過程中，企業(yè)應著重圍繞著人推進管理工作?？冃Ч芾硎菄@著員工推進的管理工作。在績效管理模式下，企業(yè)就容易督促員工開展工作，確保員工及時完成任務，從而提升員工績效水平。

3.有利于強化管理質(zhì)量

企業(yè)需要全面地開展各項管理工作，使自身走上正確、規(guī)范化發(fā)展道路。績效管理乃是管理工作的重要組成部分。若是企業(yè)能夠從績效管理的角度加強管理工作，就容易提高管理質(zhì)量，進而促進自身有效發(fā)展。因此，企業(yè)需要認真到績效管理價值，優(yōu)化進行績效管理工作。

（二）薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

1.保證人力資源管理效果

薪酬管理是人力資源管理的基礎，所以說薪酬管理質(zhì)量關系著人力資源管理水平。在工作中，企業(yè)會制定薪酬管理機制與管理標準等，之后依據(jù)機制與標準等，做好薪酬分配工作，使得員工獲得合理的薪酬待遇。在這種情況之下，員工將會更加有激情、有動力的進行工作，進而確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.合理配置勞動力

為保證薪酬管理的客觀、公平與公正性，企業(yè)會根據(jù)崗位職責、崗位要求等，科學地進行薪酬管理。而崗位工作難度大、工作內(nèi)容多、技術含量高、創(chuàng)新性強等的崗位薪酬待遇水平往往比較高。能力強、素質(zhì)高的員工才可以更好地勝任這些崗位。在科學薪酬管理下，企業(yè)就可以確保人員進行合理流動，提高勞動力配置水平，便于高效實現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略。

3.幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標

企業(yè)在薪酬管理中會融入自己的發(fā)展目標，對于重點開發(fā)的業(yè)務，崗位薪酬水平越高。為獲得可觀的收益，員工會積極地投入到重點業(yè)務的工作之中，進而提升企業(yè)業(yè)務發(fā)展水平?？梢姡匠旯芾砭哂幸欢ǖ膶蜃饔?，有助于幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標。

三、企業(yè)人力資源管理績效和薪酬福利管理主要存在的風險

（一）績效管理的風險

1.績效管理考評目標的設置不夠科學性

在設置了科學的績效管理目標下，企業(yè)可以更好地推進績效管理工作，保證員工積極地投入到工作之中，以便實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。然而，當前企業(yè)缺乏認真地根據(jù)崗位情況、發(fā)展需求等研究績效考評工作，不利于細化績效管理考評目標。在績效管理考評目標不夠科學的情況下，企業(yè)業(yè)績水平將會受到不良影響。

2.缺乏宣傳績效管理理念

績效管理理念可指引企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)發(fā)展實力。也就是說，績效管理理念對于促進企業(yè)發(fā)展具有積極作用。不過，企業(yè)在發(fā)展的過程中側(cè)重于追求經(jīng)濟效益，忽略積極地應用各種宣傳手段推進績效管理工作。一般而言，企業(yè)領導層、人力資源管理部門會事前確定績效管理理念。績效管理理念的執(zhí)行者主要是績效管理人員與普通員工。由于上級部門缺乏向績效管理人員與普通員工宣傳績效管理理念，并且雙方缺乏溝通與交流，績效管理人員與普通員工往往并不清楚上級部門提出的績效管理理念，而多是按照自己的想法、工作節(jié)奏，開展工作。因此，企業(yè)并不能夠較好地提升自身績效管理水平。

3.績效考評內(nèi)容不全面

在完善的績效考評內(nèi)容下，企業(yè)能夠有效地管理員工。但是企業(yè)績效考評內(nèi)容并不完善，主要表現(xiàn)在以下方面。一方面，績效指標的建立比較簡單。大部分情況下，企業(yè)主要將任務完成率作為重要的績效指標，缺乏細化績效指標，影響績效考評效果。另一方面，考評指標不夠量化。企業(yè)主要以“優(yōu)秀、良好、合格、改進、不合格等作為考核指標。由于企業(yè)缺乏量化可和指標范圍，績效考核人員不容易把控考核工作。一般而言，績效管理人員主要依靠自己的主觀意愿，判斷員工是否優(yōu)秀、良好、合格等。

（二）薪酬福利管理的風險

1.薪酬激勵機制不夠健全

薪酬激勵機制可以激發(fā)員工工作動力，提升員工工作水平，促進員工完善自身。企業(yè)需要建立健全薪酬激勵機制，促進員工與自身發(fā)展。目前，企業(yè)薪酬激勵機制尚不健全，仍舊存在一定問題。主要表現(xiàn)在以下方面，一是激勵機制和績效考評的相關度偏低?？冃Э荚u的一大目的就是調(diào)動員工主動能動性，使員工有效參與工作。激勵機制與績效考核的目的存在相似性，并且兩者具有相輔相成、相互促進的作用。在制定激勵機制前，企業(yè)應分析績效考評工作，將績效考評工作與激勵機制兩者進行關聯(lián)。但是企業(yè)激勵機制和績效考評兩者的相關度并不高。一些企業(yè)缺乏將員工的績效考評結(jié)果考慮到激勵工作中，而是單純地以固定的薪酬進行發(fā)放績效薪酬。對于優(yōu)秀的員工來講，其本應該得到更加豐厚的報酬。對于表現(xiàn)差的員工來講，其應該受到一定的降薪處理。不過，他們卻得到相應的獎勵與懲罰。長期以往，優(yōu)秀員工將會消極對待工作，表現(xiàn)差的員工更會不認真完成工作任務，進而阻礙企業(yè)發(fā)展。二是激勵機制沒有和企業(yè)內(nèi)部文化充分融合。企業(yè)文化具有凝聚員工的作用，可增強員工主人翁意識，保證員工積極工作。在激勵機制和企業(yè)內(nèi)部文化充分融合的情況之下，企業(yè)就可以更好地影響員工思想，優(yōu)化員工行為，助力自身發(fā)展。然而，兩者并沒有充分的融合，使得激勵機制的效用大打折扣。

2.薪酬分配手段相對單一

單一的薪酬分配手段不足以滿足不同崗位員工的需求。然而，企業(yè)的薪酬分配手段并不豐富，還停留在過去的薪酬分配窠臼中。通過研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)常用的薪酬分配手段是工資與獎金。當前，這種薪酬分配手段愈加不能夠滿足員工需求，適應時代發(fā)展潮流了。此外，企業(yè)也缺乏根據(jù)市場發(fā)展情況，做好薪酬的調(diào)整工作，進而打擊了員工工作熱情況。企業(yè)需要審視自身的薪酬分配工作，不斷地豐富薪酬分配手段，切實維護員工利益。

四、企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風險管理的策略

（一）人力資源績效風險管理策略

1.科學設計績效目標

為促進自身發(fā)展，企業(yè)會依據(jù)市場發(fā)展情況、自身實力等，構(gòu)建整體發(fā)展戰(zhàn)略。之后，企業(yè)會根據(jù)整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定發(fā)展計劃，以便逐漸地實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略指引者企業(yè)發(fā)展，企業(yè)的各項工作應圍繞發(fā)展戰(zhàn)略推進。而企業(yè)的績效管理工作是服務于發(fā)展戰(zhàn)略的。在設計績效管理目標時，就需要仔細研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進而確定績效管理目標。同時企業(yè)需要分析崗位職責、崗位種類等，進一步深化績效管理目標。為確?？冃Ч芾砟繕嗽O定的科學性，企業(yè)可以鼓勵員工參與到績效管理目標設定工作。對于員工而言，其需要提出合理的建議，便于企業(yè)確定科學的績效管理目標。

2.增強管理意識，優(yōu)化管理理念

理念指導著實際工作。企業(yè)需要明確績效管理理念，并主動地開展績效管理理念的宣傳工作，確?？冃Ч芾砣藛T與普通員工清楚績效管理理念，進而配合績效管理理念完善與優(yōu)化自身工作。其中，可以建立信息化平臺，在平臺上推進績效管理理念宣傳工作，以此強化宣傳效果。時代在發(fā)展，社會在變化，企業(yè)的績效管理理念也需要發(fā)生變化，進而保證績效管理理念與手段的適用性，從而督促員工落實工作任務。

3.完善績效考核內(nèi)容

企業(yè)需要不斷地完善績效考核內(nèi)容，確?？冃Э己斯ぷ鞲咝нM行。本次從以下方面研究了完善績效考核內(nèi)容涉及的工作。一是構(gòu)建針對性的考核指標。企業(yè)需要依據(jù)工作內(nèi)容、崗位性質(zhì)等，設計考核指標，進而全面地考核員工工作。二是量化考核指標。若是考核指標比價寬泛，就容易影響考核結(jié)果，不利于保證績效考核的公平性，繼而導致員工出現(xiàn)負面情緒。對于績效考核管理人員來講，其需要科學地設置考核指標，明確不同考核指標的范圍。

（二）人力資源薪酬福利風險管理策略

1.構(gòu)建完善的薪酬激勵機制

薪酬激勵機制是管理機制的重要構(gòu)成要素。在激烈競爭的社會環(huán)境下，企業(yè)需要構(gòu)建完善的薪酬激勵機制，讓員工有效服務與自身，進而增強自身在社會上的競爭力，從而不斷地提高自身在市場上的占有率。本次主要從以下方面探究了構(gòu)建完善薪酬激勵機制涉及的要點。一方面，增加激勵機制和績效考評的相關度。企業(yè)需要分析與研究激勵機制和績效考評，找到兩者的相關性，將兩者進行合理的關聯(lián)。其中，企業(yè)就需要依據(jù)績效考核對象、結(jié)果等，細化激勵機制，針對在工作上表現(xiàn)情況不同的員工，進行不同的獎勵，盡最大限度地激發(fā)員工工作熱情。另一方面，確保激勵機制與企業(yè)內(nèi)部文化進行充分地融合。在現(xiàn)代社會下，企業(yè)會主動地建立企業(yè)文化，以企業(yè)文化潛移默化的影響員工思想，規(guī)范員工行為。為發(fā)揮激勵機制的價值，企業(yè)可圍繞著企業(yè)文化，構(gòu)建激勵機制。若是企業(yè)文化強調(diào)“創(chuàng)新、拼搏”，企業(yè)就可以側(cè)重于對在工作等敢于創(chuàng)新、艱苦奮斗的員工，進行獎勵。在這種情況之下，不僅可以促進企業(yè)發(fā)展，而且促進員工發(fā)展。

2.構(gòu)建多樣化薪酬分配模式

薪酬分配影響者企業(yè)員工隊伍建設水平以及企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展水平?；诖?，企業(yè)需要加強薪酬分配建設工作。針對薪酬分配手段過于單一的問題，企業(yè)需要主動地采用多樣化的薪酬分配模式，以便提升薪酬分配水平。首先，合理確定員工的基本薪酬。在做好員工基本薪酬的分配工作后，企業(yè)就可以提高員工工作興趣。其中，在確定員工的基本薪酬前，應清楚員工基本薪酬的構(gòu)成部分，即其是由崗位工資與工齡工資兩大部分構(gòu)成的。崗位工資：在崗位工資中，企業(yè)需要根據(jù)崗位工作內(nèi)容、崗位要求等，確定崗位工資。與此同時，企業(yè)還需要依據(jù)市場工資水平，合理地調(diào)整工資。工齡工資：工齡越長，工資應越高，即兩者應該成正比的關系。在這種情況之下，企業(yè)就可以更好地留出人才，保證人才隊伍建設的穩(wěn)定性。其次，合理確定獎金額度。企業(yè)需要根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)確定獎金額度，便于有效的激勵員工。最后，制定彈性福利分配制度。通過制定彈性福利分配制度，企業(yè)可以充分地激發(fā)員工工作熱情，因此企業(yè)應主動地踐行該項工作。本次從以下三個方面研究了制定彈性福利分配制度涉及的工作要點。一是在員工獲得充分的休息后，他們會更加有精力地投入到工作中。為確保員工得到有效的休息，企業(yè)需要根據(jù)員工工作情況、各大部門工作情況等，安排員工休息時間。其中，企業(yè)可以構(gòu)建輪流休假模式，保證自身正常運轉(zhuǎn)。二是旅游是幫助員工轉(zhuǎn)移注意力，放松身心的一種方法。企業(yè)可以為員工安排旅游，以提高員工對自身的滿意度。一方面，企業(yè)可以構(gòu)建組團旅游模式，組織全體員工旅游。另一方面，企業(yè)可以構(gòu)建自主旅游模式，讓員工根據(jù)自身的想法、需求等，自行選擇旅游地點，確保員工更好地享受旅途。三是企業(yè)可以建設員工運動健身館、門診、娛樂活動室等，滿足員工需求。

五、結(jié)語

綜上所述，在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，企業(yè)應構(gòu)建完善的人力資源績效和薪酬福利管理體系，使員工獲得公正、公平的待遇。為提升人力資源績效和薪酬福利管理水平，控制管理風險，企業(yè)還需要反思這兩項管理工作，有效創(chuàng)新管理手段。與此同時，企業(yè)有必要定期總結(jié)人力資源績效和薪酬福利管理經(jīng)驗，以更好地服務員工。

（作者單位：山東省博興縣興福鎮(zhèn)人民政府財經(jīng)綜合服務中心）