人才梯隊建設(shè)在企業(yè)人才培養(yǎng)中的應用探析

王雅林

當下，企業(yè)發(fā)展面臨的市場競爭變得越發(fā)激烈，企業(yè)想要保持在市場中的良好競爭力，則必須重視專業(yè)高素質(zhì)人才隊伍的建設(shè)，并且需要建立一個組成結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊，確保將人才優(yōu)勢在市場競爭中發(fā)揮到極致。通過這種方式，可以使企業(yè)在未來的發(fā)展過程中始終保持充沛的人力資源供給，獲得源源不斷的人才動力。本文立足于人才梯隊建設(shè)對企業(yè)人才培養(yǎng)的價值分析，總結(jié)了人才梯隊建設(shè)在企業(yè)人才培養(yǎng)中的應用現(xiàn)狀和常見問題，并從培訓體系、人才結(jié)構(gòu)、制度體系三方面提出了企業(yè)人才培養(yǎng)中梯隊建設(shè)的策略。

人才是企業(yè)的主要資源，也是企業(yè)市場核心競爭力得以提升的關(guān)鍵因素。在這樣的發(fā)展形勢下，企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，就要建設(shè)人才梯隊，以此來為各崗位有效地培養(yǎng)接班人，為各項經(jīng)營活動的開展注入活力。但人才梯隊的建設(shè)是一項專業(yè)性很強的工作，難度也比較大。企業(yè)需要掌握人才梯隊建設(shè)工作的技巧和規(guī)律，結(jié)合實際需要來為未來的發(fā)展提供人力資源方面的支持。但實際上，企業(yè)在人才梯隊建設(shè)過程中，往往會在培訓目標、人才梯隊結(jié)構(gòu)等方面出現(xiàn)問題，導致人才梯隊建設(shè)無法很好地實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標。本文針對當下企業(yè)人才梯隊建設(shè)中的常見問題進行研究，并提出問題解決策略，以便為今后企業(yè)人才梯隊建設(shè)和人才培養(yǎng)提供一定的借鑒和參考。

一、人才梯隊建設(shè)對于企業(yè)人才培養(yǎng)的重要價值

（一）企業(yè)核心競爭力的持續(xù)提升

企業(yè)的人才梯隊建設(shè)，實際上就是企業(yè)以發(fā)展現(xiàn)狀及工作崗位要求作為出發(fā)點，培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展要求的高素質(zhì)專業(yè)人才的過程，企業(yè)的人才梯隊分布具體如圖1所示。這些經(jīng)由企業(yè)培養(yǎng)出來的人才，相較于從外界吸收的人才，無論是在理論知識，還是在實踐操作等方面上都更為貼合企業(yè)的實際發(fā)展需求，且企業(yè)培養(yǎng)出的人才梯隊對企業(yè)的歸屬感、認同感水平較高，能夠顯著提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展注入源源不絕的活力。當今社會，企業(yè)之間的競爭實際上就是人才之間的競爭，企業(yè)借由人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)出來的人才，在企業(yè)核心競爭力提升上具備較為顯著的效果，并且能夠幫助員工實現(xiàn)針對性的提升，更好地滿足企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營方面的需求。

（二）企業(yè)內(nèi)部的人力資源的有效儲備

無論是國際知名企業(yè)，還是國內(nèi)的中小型企業(yè)，在持續(xù)發(fā)展的過程中，人才皆是企業(yè)生命力和競爭力得以提高的關(guān)鍵因素，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要一環(huán)就是人才儲備。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)之間的人才流動相對較為頻繁，在這種情況下，一旦企業(yè)出現(xiàn)了人員離職的問題，尤其是部分重要的技術(shù)或者管理崗位的人員離職，必須在最短的時間內(nèi)進行職位、崗位遞補，用于維護企業(yè)的正常穩(wěn)定運營。一旦企業(yè)在人才儲備方面存在缺陷，則無法在員工離職之后及時進行工作崗位、職位的遞補，在影響到企業(yè)正產(chǎn)運轉(zhuǎn)的同時，還需要企業(yè)投入時間、經(jīng)濟成本進行人才的培養(yǎng)，無疑是加大了企業(yè)的日常生產(chǎn)運營成本。企業(yè)在建立人才梯隊的過程中，能夠做到從企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、職位崗位員工分布等方面出發(fā)，進行針對性的員工培養(yǎng)和儲備，不但能夠為企業(yè)今后的業(yè)務(wù)擴展提供足夠的人才儲備，也能夠有效解決職位、崗位的人員遞補問題，從而為企業(yè)的健康、長遠發(fā)展提供人才保障。

二、人才梯隊建設(shè)在企業(yè)人才培養(yǎng)中的應用現(xiàn)狀

（一）企業(yè)對人才梯隊建設(shè)的重要性認識不足

在企業(yè)當中，無論是決策人員、管理人員還是普通員工，對人才梯隊建設(shè)都已經(jīng)形成了初步的認識，但是這種認識還浮在表面，認知深度比較低。與此同時，人才梯隊建設(shè)并沒有在企業(yè)內(nèi)部引起足夠的關(guān)注，這導致人才培養(yǎng)工作的有序開展缺乏推動力。在開展日常工作的過程中，企業(yè)的決策層雖然已經(jīng)意識到了人才梯隊建設(shè)的重要意義，但是他們?nèi)匀粚⒐ぷ鞯闹匦姆旁诮?jīng)營管理和項目管理上，在提高企業(yè)業(yè)績方面投入了幾乎全部的時間與精力，這是因為業(yè)績提升與他們個人的獎金直接掛鉤，而在人才梯隊建設(shè)方面的投入還不明顯。在整個企業(yè)當中，年度經(jīng)營目標的完成與實現(xiàn)仍然是重點，同時也是各層員工的主要工作目標。對于人才梯隊建設(shè)的相關(guān)提案，各層工作人員往往是敷衍了事，并沒有全身心的投入其中。長此以往，企業(yè)決策層在人才使用和人才培養(yǎng)方面更關(guān)注短期行為，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。對于普通員工來說，也沒有真正地意識到人才梯隊建設(shè)對個人發(fā)展的重要意義，因此對于企業(yè)所開展的培訓、選拔等與人才梯隊建設(shè)相關(guān)的活動并沒有積極配合，這也是導致企業(yè)人才梯隊建設(shè)成效不顯著的一個重要原因。

（二）在梯隊人才儲備方面潛在危機

當前，很多企業(yè)都存在不同程度的人才斷層現(xiàn)象。在人才梯隊當中，中層梯隊人才和潛質(zhì)人才的數(shù)量比較少，員工整體的離職率是比較高的。尤其是對于那些入職時間比較短的員工和年輕的員工來說，他們在個人能力提升方面有著較高的要求，在沒有得到科學培養(yǎng)的情況下無法成為人才梯隊的后備力量，甚至還可能會產(chǎn)生離職的念頭。與此同時，企業(yè)的人才梯隊建設(shè)體系聯(lián)動性比較弱，并沒有遵循人才市場的競爭法則針對高層次人才制定相應的傾斜性政策，人才激勵的效果仍然比較弱，人才的自我提升和自我成長意識也并不高，無法有效的為梯隊人才的儲備力量。除此之外，在人才任用方面，很多企業(yè)只關(guān)注外部人才的供給，淡化了內(nèi)部人才的培養(yǎng)。在“進少出多”的情況下，梯隊人才缺口逐漸形成，導致企業(yè)在人才儲備方面潛在著危機。為了彌補這一缺口，企業(yè)會急聘外部人才，匆忙的招聘形式可能會導致人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才斷檔的問題，進而對企業(yè)的市場競爭力造成不良的影響。

三、目前企業(yè)人才培養(yǎng)中人才梯隊建設(shè)中常見的問題

（一）培訓目標缺乏明確性

在企業(yè)人才梯隊建設(shè)的過程中，目標的設(shè)置并非是單純作為業(yè)績衡量的重要標準，也是為工作提供正確指導的重要依據(jù)。一個缺乏明確工作目標的人才梯隊建設(shè)和人才培養(yǎng)方案，將會直接影響到最終的人才培養(yǎng)結(jié)果。企業(yè)執(zhí)行人才梯隊建設(shè)的目標之一就是員工工作業(yè)務(wù)能力的持續(xù)提升，并為企業(yè)提供足夠的儲備人才，以此來持續(xù)提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益和利潤空間。但是在當前，我國多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在人才梯隊建設(shè)和人才培養(yǎng)過程中缺乏清晰明確的目標。在員工的入職培訓工作中也沒有很好的為員工設(shè)置明確的能力提升目標。通常而言，企業(yè)在人才建設(shè)、培養(yǎng)的時候，都是以簡單的人員招聘流程，從社會外界招攬人才的，但卻將員工工作技能水平的提升寄希望于員工對企業(yè)和工作崗位的適應，以此來獲得人員招聘、培養(yǎng)的短期經(jīng)濟效益。但員工在入職后，僅僅采用內(nèi)部適應并不能解決全部問題，員工專業(yè)素質(zhì)、工作技能水平的提高仍舊需要企業(yè)外在培訓的幫助。但企業(yè)制定出的培訓目標，卻未能與員工的實際工作需求完全貼合，并且目標沒有進行合理的量化，導致員工的提升并不明顯，無法組建結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊。

（二）人才梯隊結(jié)構(gòu)合理性不足

目前國內(nèi)絕大部分企業(yè)的管理隊伍結(jié)構(gòu)相對較為復雜，內(nèi)部的管理階層在高專業(yè)素質(zhì)復合型人才上有著較大的缺口。企業(yè)在針對內(nèi)部員工實施人才培養(yǎng)計劃組建人才梯隊的過程中，通常都是以開設(shè)培訓班、召開座談會等方式來提升員工基礎(chǔ)工作素質(zhì)。不同類型的企業(yè)在產(chǎn)品和服務(wù)方面具有明顯的差異性，在人才培養(yǎng)方面的要求也各不相同，對于產(chǎn)品生產(chǎn)和施工建設(shè)企業(yè)而言，在其業(yè)務(wù)開展的過程中，要重視產(chǎn)品、工程的質(zhì)量以及安全效益，但在人才培養(yǎng)的過程中卻更加重視管理方面人才的培養(yǎng)，忽視基礎(chǔ)和技術(shù)人員的開發(fā)以及培養(yǎng)，這也就導致其人才梯隊建設(shè)結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)方案相對不夠完善，并未重視多層次全方位人才的有效培養(yǎng)，自然未能建立一個完整的人才循環(huán)利用體系。也正是因為這種人才分散應用，導致人才的流失速度進一步加快，企業(yè)無法有效留住內(nèi)部高級人才，這會對企業(yè)的健康發(fā)展產(chǎn)生不良的影響。

（三）人才梯隊的配置及其穩(wěn)定性存在問題

在企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營規(guī)模持續(xù)擴大的影響下，企業(yè)內(nèi)部在經(jīng)營管理方面人才的需求量也會不斷提高，在每年的畢業(yè)季企業(yè)都會引進一定數(shù)量的高校畢業(yè)生和待業(yè)人員，而在這些人才進入企業(yè)之后，企業(yè)必須要承擔起對其思想道德、社會責任和工作技能方面培養(yǎng)的責任，這就要求企業(yè)必須要制定出完善帶有針對性的人才培養(yǎng)計劃，確保新入職員工能夠在全面提升其工作技能水平的前提下，為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻。但需要注意的是，部分企業(yè)在人才引進的過程中，并未做到將企業(yè)的實際業(yè)務(wù)發(fā)展狀況和戰(zhàn)略作為出發(fā)點，盲目的進行人才引進，從而導致企業(yè)內(nèi)部的人員配置并不適應工作崗位的具體要求，再加之人才培養(yǎng)體制方面的缺陷，使得員工工作積極性有所降低。由于企業(yè)內(nèi)部本身的生產(chǎn)模式存在一定的差異，必然會在經(jīng)濟效益方面有所展現(xiàn)，因為同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)員工工資收入的差異，很容易引發(fā)專業(yè)人才的攀比心理，從而導致出現(xiàn)人才頻繁流動跳槽的現(xiàn)象，而這種人才梯隊穩(wěn)定性不足問題，不但在無形中造成了企業(yè)內(nèi)部的人員資產(chǎn)損失，也使得企業(yè)的核心競爭力遭到削弱。

四、企業(yè)人才培養(yǎng)中人才梯隊建設(shè)的策略

（一）人才培訓體系的合理優(yōu)化

在當前社會背景下，企業(yè)為了有效面對愈發(fā)激烈的市場競爭并獲得長期穩(wěn)定的生存和發(fā)展，必須要在重視人才梯隊建設(shè)和培養(yǎng)的前提下，實施多樣、靈活的人才培養(yǎng)方式，以此來達成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才儲備的根本任務(wù)。一般而言，企業(yè)在進行人才梯隊建設(shè)和培養(yǎng)的過程中，可以將內(nèi)部培訓工作作為切入點，積極進行拓展，在做到內(nèi)外部培養(yǎng)工作有效融合的前提下，以企業(yè)內(nèi)部各類工作崗位人才的實際狀況作為基礎(chǔ)，制定出完善的人才培養(yǎng)方案，以此來全面凸顯出人才體制創(chuàng)新型建設(shè)的目的。但需要注意的是，如果單純依靠企業(yè)的內(nèi)部培訓方式進行人才梯度的建設(shè)以及培訓，將會使得培訓的具體內(nèi)容出現(xiàn)簡化傾向，這對于后續(xù)人才培養(yǎng)工作將會產(chǎn)生一定程度的阻礙。在這種情況下，企業(yè)可以要與高校進行深度的校企合作，在企業(yè)中選拔對應的骨干人才，進行進一步培訓深造，確保員工能夠以更為積極主動的狀態(tài)配合企業(yè)內(nèi)部的各項培訓工作，不但是員工體現(xiàn)自身工作價值的有效途徑，也能夠進一步提升企業(yè)的經(jīng)濟收益水平。除此之外，企業(yè)也可以使用輪崗實訓的方式進一步挖掘企業(yè)宣傳員工的工作潛力。過去傳統(tǒng)的代崗培訓方式對企業(yè)員工的未來發(fā)展產(chǎn)生了一定的阻礙，通過輪崗實訓的培養(yǎng)方式能夠幫助接受培訓的工作人員深入到具體的工作崗位中，以便在全面掌握工作崗位實際內(nèi)容的前提下，根據(jù)自身在工作中存在的不足進行針對性彌補，更好地承擔工作崗位的職責。如此一來，整個企業(yè)的人才梯隊建設(shè)和培養(yǎng)工作便有了正確的方向，能夠為企業(yè)的人才儲備和健康持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)。

（二）人才結(jié)構(gòu)的完善及數(shù)據(jù)庫建設(shè)

企業(yè)在建設(shè)人才梯隊的過程中，需要與企業(yè)的實際發(fā)展需求和戰(zhàn)略進行結(jié)合，并考量員工的未來發(fā)展意愿，在全面協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間未來發(fā)展規(guī)劃的前提下，謀求二者的共同發(fā)展。在這種要求下，企業(yè)需要以工作方面的人才需求方向定位作為基礎(chǔ)合理的劃分人才梯隊序列，以此來完善企業(yè)利用人才梯隊建設(shè)的人員組成結(jié)構(gòu)，這對于企業(yè)制定出完善的人才梯度建設(shè)和培養(yǎng)目標以及方案有著十分重要的作用。此外，大數(shù)據(jù)以及信息技術(shù)等現(xiàn)代化技術(shù)的出現(xiàn)，為企業(yè)的日常生產(chǎn)工作帶來了積極的影響，企業(yè)的人才梯隊建設(shè)和培養(yǎng)工作同樣可以借助大數(shù)據(jù)和信息技術(shù)，以不同工作崗位形成的相關(guān)數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，在全面整合和利用這些數(shù)據(jù)的前提下，建立一個完善的人才數(shù)據(jù)庫。企業(yè)則可以在人員招聘的過程中，將應聘人員的有關(guān)數(shù)據(jù)信息錄入到數(shù)據(jù)庫中，并且即便是因為部分因素影響而出現(xiàn)的信息丟失，同樣可以通過數(shù)據(jù)庫進行找回，這對于企業(yè)根據(jù)工作崗位實際需求合理考察員工與崗位的匹配程度有著十分重要的作用。

（三）制度體系的健全

就目前各企業(yè)的生存發(fā)展狀況來看，科學技術(shù)也是其健康生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)條件，這也就要求企業(yè)在完善企業(yè)人才梯隊建設(shè)的過程中，建立起長期的科技創(chuàng)新和人才發(fā)展趨勢調(diào)研制度，確保企業(yè)能夠在實時掌握科技發(fā)展趨勢的前提下，制定出完善的未來科研和生產(chǎn)計劃，企業(yè)也可以通過人才發(fā)展趨勢的深層調(diào)查研究，在全面了解影響人才流動的原因和方向等關(guān)鍵因素的前提下，制定更為明確的人才梯隊建設(shè)目標和更為完善的人才培養(yǎng)方案。企業(yè)在進一步完善人才梯隊建設(shè)制度的過程中，需要以企業(yè)的實際發(fā)展綜合發(fā)展戰(zhàn)略要求作為出發(fā)點，建立起長期的人才培訓和開發(fā)制度，做到系統(tǒng)、長期對人才進行開發(fā)以及培訓，以便在全面挖掘員工工作潛能的前提下，幫助員工及時掌握最新的工作理論知識和實踐技巧。人才培養(yǎng)反饋制度的建立，能夠幫助企業(yè)在全面監(jiān)督人才梯隊建設(shè)和培養(yǎng)良性發(fā)展的同時，對人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)工作的優(yōu)劣勢給出客觀評價分析，從而幫助企業(yè)對現(xiàn)存人才培養(yǎng)方法進行持續(xù)改進，這對于人才專業(yè)素質(zhì)水平的提升以及企業(yè)內(nèi)部人才的儲備而言，都有著一定的促進作用。在企業(yè)管理層方面的梯隊建設(shè)和人才培養(yǎng)的過程中，需要提出更高的要求，通過建立核心化的崗位管理機制，以競爭上崗的方式對員工形成激勵，并配合多樣化的人才培養(yǎng)機制，全面發(fā)掘具備工作潛力的人才，通過健全淘汰退出機制，不但能夠有效解決企業(yè)內(nèi)部人才盲目引進的問題，也能夠進一步提升企業(yè)員工和工作崗位的匹配程度。

五、結(jié)語

總的來說，企業(yè)的人才梯隊建設(shè)對于挖掘員工潛力、提高專業(yè)素質(zhì)、培養(yǎng)專業(yè)人才等方面有著十分重要的作用。人才梯隊建設(shè)的目標在于合理開發(fā)人力資源、培養(yǎng)后備人才隊伍，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人力資本保障和支持。針對當前企業(yè)培訓目標不明確、制度體系不完善的問題，需要在今后的人才梯隊建設(shè)和培養(yǎng)過程中，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略，對培訓制度體系和人才梯隊結(jié)構(gòu)進行合理優(yōu)化，并持續(xù)改善人才培養(yǎng)管理體系，為企業(yè)儲備充足的高素質(zhì)專業(yè)人才。

（作者單位：國藥控股北京有限公司）