企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因?qū)T工創(chuàng)新行為影響機(jī)理研究

張志鑫

一、引言

企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因是員工對(duì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任潛在動(dòng)機(jī)進(jìn)行因果解讀和主觀推理的過程(Vlachos 等，2013[1])。歸因理論表明，以歸因視角解讀企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的潛在原因(Rupp等，2013[2])，能夠有效地預(yù)測(cè)員工行為(Bauman和Skitka，2012[3])。學(xué)術(shù)界將企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因劃分為企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因和外在歸因，兩種歸因表征了員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的差異化反應(yīng)?，F(xiàn)有相關(guān)研究成果主要聚焦于企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因和外在歸因如何影響員工工作滿意度(Vlachos等，2013[4])、角色內(nèi)(外)績效(Story和Neves，2014[5])、組織承諾(Lee和Seo，2017[6])和反生產(chǎn)行為(Ahmad等，2017[7])等方面，缺乏企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因?qū)T工創(chuàng)新行為影響機(jī)理的探討。本文基于歸因理論，構(gòu)建一個(gè)以企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因、企業(yè)社會(huì)責(zé)任外在歸因?yàn)樽宰兞?、企業(yè)認(rèn)同和情感承諾為中介變量、員工創(chuàng)新行為為因變量的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，運(yùn)用來自3個(gè)時(shí)間點(diǎn)對(duì)309名高新技術(shù)企業(yè)員工問卷調(diào)查的有效數(shù)據(jù)，進(jìn)行層次回歸和路徑分析檢驗(yàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因和外在歸因影響員工創(chuàng)新行為的機(jī)理。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

學(xué)術(shù)界普遍將社會(huì)責(zé)任歸因劃分為企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因和外在歸因(Vlachos等，2013[4]；顏愛民等，2020[8])，當(dāng)員工感知企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任是旨在解決社會(huì)問題以及為公眾謀求福利時(shí)，員工會(huì)做出內(nèi)在歸因，若員工感知企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任只是想借助良好的社會(huì)形象而獲得外界的偏愛來滿足自身發(fā)展和經(jīng)營時(shí)，員工會(huì)做出外在歸因。由定義可知，內(nèi)在歸因暗含企業(yè)“仁”的本質(zhì)和利他屬性，員工認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任終極目標(biāo)指向社會(huì)、他人和利益相關(guān)者的福利增量(朱月喬和周祖城，2020[9])，而外在歸因暗含企業(yè)“利”的價(jià)值導(dǎo)向和“利己”的經(jīng)營哲學(xué)(Chaudhary和Akhouri ，2018[10])，員工認(rèn)為企業(yè)履責(zé)是策略性工具行為，履責(zé)動(dòng)機(jī)悖于傳統(tǒng)倫理規(guī)范，導(dǎo)致員工產(chǎn)生“企業(yè)逐利而罔顧倫理”的認(rèn)知。

歸因理論表明，若個(gè)體將事件歸因于內(nèi)在屬性會(huì)產(chǎn)生良性感知并激發(fā)親組織行為動(dòng)機(jī)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因促使員工將企業(yè)履責(zé)界定為利他主義的動(dòng)機(jī)，認(rèn)為企業(yè)處于仁愛、情懷和向善等動(dòng)機(jī)旨在解決社會(huì)問題，會(huì)增強(qiáng)員工自身預(yù)測(cè)企業(yè)行為的控制感?？煽氐捏w驗(yàn)感會(huì)營造組織安全氛圍，激勵(lì)員工以輕松、自由和開放的姿態(tài)表達(dá)創(chuàng)新觀點(diǎn)，將創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)和流程同解決社會(huì)問題以及滿足顧客創(chuàng)新需求有效地對(duì)接。Pandey和Gupta(2008)[11]認(rèn)為社會(huì)“良心”能夠營造仁慈和利他的企業(yè)氛圍，在氛圍渲染下員工激發(fā)起創(chuàng)造性想法和創(chuàng)新思維。Glavas和Piderit(2009)[12]發(fā)現(xiàn)，真正出于內(nèi)部動(dòng)機(jī)履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)更有可能向員工提供有意義和開放的工作環(huán)境，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。因此，真正關(guān)注社會(huì)公益、為公眾謀求福利、誠心履責(zé)的企業(yè)，所屬員工普遍具有更強(qiáng)烈的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，愿意為創(chuàng)新活動(dòng)投入個(gè)體資源(Cumming等，2005[13])。與此相反，若企業(yè)踐行社會(huì)責(zé)任的真實(shí)動(dòng)機(jī)與員工所期望的倫理目標(biāo)存在沖突，員工覺察到企業(yè)履責(zé)是具有逐利性質(zhì)的，是為了滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求而展現(xiàn)的策略性行為，員工可能會(huì)排斥和厭惡企業(yè)在社會(huì)責(zé)任實(shí)踐中塑造的形象，減少向企業(yè)投入更多的個(gè)體資源，繼而減弱自身的創(chuàng)新行為。另外，一旦企業(yè)社會(huì)責(zé)任摻雜過多的商業(yè)企圖，消費(fèi)者通常會(huì)將企業(yè)視為“功利性”或是“偽善”(趙紅丹和周君，2017[14])，由此遭到質(zhì)疑、抵觸和抗議，企業(yè)社會(huì)形象、商業(yè)聲譽(yù)和品牌美譽(yù)勢(shì)必受到嚴(yán)重影響，造成員工拒絕以組織成員身份定義自我，最終降低創(chuàng)新投入水平(白少君和安立仁，2014[15])?；诖?，本文提出假設(shè)1和假設(shè)2：

假設(shè)1:企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因正向影響員工創(chuàng)新行為。

假設(shè)2:企業(yè)社會(huì)責(zé)任外在歸因負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。

企業(yè)認(rèn)同是員工借助企業(yè)成員身份進(jìn)行自我定位并將自身概念與企業(yè)緊密契合(Ashforth 和Mael，1989[16])，主要回答“我是誰”的問題，反映員工對(duì)企業(yè)的自豪感和忠誠感。根據(jù)歸因理論，當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任背后原因是內(nèi)生性且穩(wěn)定持續(xù)時(shí)會(huì)引發(fā)個(gè)體積極認(rèn)知。反之，若個(gè)體認(rèn)為企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任潛在誘因是外生性且不具備穩(wěn)定性時(shí)會(huì)引發(fā)個(gè)體消極認(rèn)知。具體而論，當(dāng)員工將企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任解讀為內(nèi)在動(dòng)機(jī)時(shí)，會(huì)認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任具有穩(wěn)定一貫性，企業(yè)不會(huì)采用投機(jī)取巧的方式調(diào)整、卸載自身的應(yīng)然之責(zé)。員工感知到充滿正義責(zé)任和力行擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)形象，更愿意將自我概念與企業(yè)成員身份緊密相連。反之，若員工認(rèn)為企業(yè)單純?yōu)榱藬U(kuò)大市場(chǎng)邊界、增加銷售業(yè)績等商業(yè)目的，或是受到政府監(jiān)管壓力以避免懲罰而采取的履責(zé)行為，就會(huì)做出外在歸因并對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任穩(wěn)定持續(xù)質(zhì)疑，甚至懷疑企業(yè)社會(huì)責(zé)任的合法性和正當(dāng)性，并將其解讀為“假借履責(zé)之名，自我利益之實(shí)”的偽善，員工拒絕自我概念與企業(yè)成員身份形成共識(shí)。

企業(yè)認(rèn)同有助于員工創(chuàng)新行為的涌現(xiàn)。企業(yè)認(rèn)同促使員工具有強(qiáng)烈的意愿和動(dòng)機(jī)助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)重要的目標(biāo)和愿景，強(qiáng)烈的認(rèn)同感促使員工投入個(gè)體生理、認(rèn)知和智力資源以展現(xiàn)創(chuàng)新行為。進(jìn)一步地，企業(yè)認(rèn)同會(huì)增加團(tuán)隊(duì)間協(xié)作意向，促進(jìn)企業(yè)成員知識(shí)共享行為(Edúvalsania等，2016[17])，有利于員工淘汰、更新和優(yōu)化現(xiàn)有知識(shí)，并將創(chuàng)新所涉及的隱性知識(shí)進(jìn)行內(nèi)化和重組，為創(chuàng)新行為奠定基礎(chǔ)(Kang和Lee，2017[18])。因此，企業(yè)認(rèn)同會(huì)激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)其自我效能感，主動(dòng)執(zhí)行具有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新行為(胡建軍等，2013[19])。研究表明企業(yè)認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著影響(王慶金等，2020[20])?；诖?，本文提出假設(shè)3和假設(shè)4：

假設(shè)3：企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因正向影響員工的企業(yè)認(rèn)同，繼而提升其創(chuàng)新行為。

假設(shè)4：企業(yè)社會(huì)責(zé)任外在歸因負(fù)向影響員工的企業(yè)認(rèn)同，繼而減少其創(chuàng)新行為。

情感承諾強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的情感聯(lián)系和心理依賴，重點(diǎn)凸顯員工出自主觀自愿供職本企業(yè)，并非受到功利性原因或者特定行為規(guī)范束縛，由此可見，情感承諾對(duì)員工的行為指引更加聚焦和近端(Meyer等，2006[21])。當(dāng)員工將企業(yè)履責(zé)動(dòng)機(jī)歸因于內(nèi)在原因時(shí)，員工被企業(yè)愛心善意所感染，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的滿足感和信賴感，情感承諾逐步加深。當(dāng)員工將企業(yè)履責(zé)動(dòng)機(jī)視為外在原因時(shí)，員工感知企業(yè)履責(zé)行為是帶有政治色彩的、與外部利益相關(guān)者博弈的策略事件，導(dǎo)致員工降低了自身對(duì)企業(yè)的情感投入，并將情感承諾壓制在較低水平。相關(guān)研究證實(shí)，出于內(nèi)在動(dòng)機(jī)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任具有義務(wù)性和非強(qiáng)制性特征，雖然不會(huì)為員工帶來直接的經(jīng)濟(jì)物質(zhì)利益，但是推動(dòng)員工在社會(huì)比較中獲得良好的自我概念，在情感層面實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的承諾和依賴(Brammer 等，2007[22])。反之，出于外在動(dòng)機(jī)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任通常摻雜利己、私心和功利等非倫理特性，員工拒絕以自我和企業(yè)之間的相似性作為自我定位的依據(jù)，并在情感層面“脫鉤”企業(yè)。

情感承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響(Allen和Meyer，1996[23])，員工創(chuàng)新行為是對(duì)以往路徑依賴的克服和顛覆，是對(duì)非常規(guī)、非結(jié)構(gòu)化問題的再思考和再創(chuàng)造，這需要員工展現(xiàn)高度自覺的主動(dòng)性，而情感承諾恰好促使員工主動(dòng)扮演更多的創(chuàng)新角色。另外，情感承諾通常體現(xiàn)了共生共演的員工-企業(yè)關(guān)系，同樣需要員工不斷通過自身創(chuàng)新行為來貼近和維系(Chen和Aryee，2007[24])。一般而言，當(dāng)員工因情感層面依附企業(yè)，會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和自豪感并涌現(xiàn)創(chuàng)新行為；反之，員工對(duì)企業(yè)的情感依賴較為冷淡，則會(huì)拒絕為企業(yè)投入寶貴個(gè)人資源并抑制創(chuàng)新行為。相關(guān)研究表明，情感承諾與員工創(chuàng)新行為緊密相關(guān)(馬偉和蘇杭，2020[25])?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)5和假設(shè)6：

假設(shè)5：企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因正向影響員工的情感承諾，繼而提升其創(chuàng)新行為。

假設(shè)6：企業(yè)社會(huì)責(zé)任外在歸因負(fù)向影響員工的情感承諾，繼而減少其創(chuàng)新行為。

從“認(rèn)知-情感”的鏈?zhǔn)街薪橛^察，歸因會(huì)喚醒自我的“認(rèn)知-情感”單元，繼而促使相應(yīng)行為涌現(xiàn)(Mischel 和Shoda，1995[26])，即個(gè)體歸因率先啟動(dòng)認(rèn)知單元，被盤活后的認(rèn)知單元撬動(dòng)情感單元，由此形成序列化組合成為個(gè)體行為選擇的充分條件(范雪靈等，2018[27])。在本研究中，員工認(rèn)知和情感鏈?zhǔn)綐?gòu)造是企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因的應(yīng)然反應(yīng)，由企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為觸發(fā)點(diǎn)，啟動(dòng)員工認(rèn)知系統(tǒng)再傳遞至情感系統(tǒng)，最終激活員工創(chuàng)新行為。企業(yè)認(rèn)同是員工借助企業(yè)成員身份進(jìn)行定位并歸屬于企業(yè)的自我感知，企業(yè)能否提供良好聲望和獨(dú)特性辨識(shí)，決定了員工能否通過所屬企業(yè)的地位和社會(huì)聲望來提升自我價(jià)值，由此企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因會(huì)影響員工自我概念與企業(yè)社會(huì)責(zé)任動(dòng)因的合意性。進(jìn)一步地，員工自我概念與情感承諾存在高度相關(guān)性，情感承諾加強(qiáng)了員工在情感、心理等隱形層面的契約關(guān)系，具有高情感承諾的員工對(duì)企業(yè)抱有良好的發(fā)展預(yù)期，愿意運(yùn)用創(chuàng)造力和發(fā)揮創(chuàng)新精神來執(zhí)行工作角色。

綜上，企業(yè)認(rèn)同強(qiáng)調(diào)員工將自我概念與企業(yè)成員身份相互融合的良好狀態(tài)，反映了員工與企業(yè)之間在認(rèn)知層面的一致性，充當(dāng)情感承諾的充分條件。企業(yè)認(rèn)同促使員工將企業(yè)視為命運(yùn)共同體，推動(dòng)“我屬于企業(yè)”等自我概念的形成，企業(yè)繁榮式微與自身休戚與共，由此產(chǎn)生歸屬感和自豪感等情感依附，在情感層面與企業(yè)“同頻共振”，最終涌現(xiàn)創(chuàng)新行為。Meyer等(2004)[28]通過“承諾—?jiǎng)右颉钡睦碚摽蚣馨l(fā)現(xiàn)，企業(yè)認(rèn)同與情感承諾的鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu)會(huì)在目標(biāo)監(jiān)控、行為選擇和內(nèi)在承諾等方面推動(dòng)員工角色外行為。鑒于此，本研究構(gòu)建“企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因—企業(yè)認(rèn)同—情感承諾—?jiǎng)?chuàng)新行為”的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，即企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因提升企業(yè)認(rèn)同和情感承諾，推動(dòng)員工創(chuàng)新行為，而企業(yè)社會(huì)責(zé)任外在歸因降低企業(yè)認(rèn)同和情感承諾，減少員工創(chuàng)新行為?；诖?，本文提出假設(shè)7和假設(shè)8：

假設(shè)7：企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因通過企業(yè)認(rèn)同與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔锰嵘龁T工創(chuàng)新行為。

假設(shè)8：企業(yè)社會(huì)責(zé)任外在歸因通過企業(yè)認(rèn)同與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔媒档蛦T工創(chuàng)新行為。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究程序與樣本

本研究調(diào)研對(duì)象來自若干家山東省高新技術(shù)企業(yè)員工，樣本選擇的主要原因在于高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展依賴員工創(chuàng)新行為不斷涌現(xiàn)，更加鼓勵(lì)和渴望員工創(chuàng)新行為，這與本研究關(guān)注重點(diǎn)相吻合。此外，研究者與上述企業(yè)存在調(diào)研取樣的合作經(jīng)歷，有便利的渠道確保獲取高質(zhì)量的信息反饋。第一步，聯(lián)系該企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人，并向其承諾本次調(diào)研屬于學(xué)術(shù)研究，并不會(huì)涉及企業(yè)任何商業(yè)機(jī)密以及不會(huì)向第三方透露任何信息，向人力資源部門負(fù)責(zé)人表明本次調(diào)研的實(shí)用性，承諾將本次調(diào)查中具有實(shí)踐價(jià)值的結(jié)果內(nèi)容向企業(yè)反饋。第二步，我們請(qǐng)求人力資源部門負(fù)責(zé)人安排一名協(xié)作人員幫助發(fā)放問卷以及敦促問卷的填寫和回收。為盡可能避免同源方差的影響，本研究采取三階段調(diào)查獲取樣本數(shù)據(jù)。調(diào)研初始調(diào)度企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因和外在歸因等變量，一個(gè)月后調(diào)度企業(yè)認(rèn)同和情感承諾等變量，再過三個(gè)月調(diào)度員工創(chuàng)新行為。研究團(tuán)隊(duì)共發(fā)放603份問卷，獲得覆蓋全部變量的有效樣本數(shù)據(jù)為309份，有效回收率達(dá)51.2%。通過跨時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)盡管無法徹底消除共同方法偏差，但最大程度上降低共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的干擾和影響。本研究經(jīng)過三波數(shù)據(jù)逐輪收集后，被試樣本流失導(dǎo)致回收率偏低，可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果帶來偏差。研究團(tuán)隊(duì)秉承謹(jǐn)慎性原則，將第一二輪之間流失樣本(S12)、第二三輪之間流失樣本(S23)以及最終有效樣本(S)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(性別、年齡、學(xué)歷和本企業(yè)工作年限)的差異性進(jìn)行對(duì)比，單因素方差分析結(jié)果顯示，S12和S23樣本之間并未發(fā)現(xiàn)顯著差異性(P>0.05)，S23和S樣本之間同樣未發(fā)現(xiàn)顯著差異性(P>0.05)，本研究樣本流失問題不會(huì)對(duì)研究結(jié)果造成嚴(yán)重威脅。男性員工占61.5%，女性員工占38.5%；年齡在25歲以下的員工占12.9%，25～35歲的員工占39.7%，35歲以上的員工占47.4%；專科及其以下員工占42.1%，本科及以上員工占57.9%；本企業(yè)工作年限在5年以內(nèi)的占51.8%，5至10年的占29.5%，10年以上的占18.7%。樣本具有一定的典型性。

(二)測(cè)量工具

本研究量表均使用Liket5級(jí)量表，由“非常不符合”到“非常符合”，分值依次由1分至5分。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因：企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因量表采用Vlachos等(2013)[4]的6題項(xiàng)量表，內(nèi)在歸因和外在歸因各具有3個(gè)題項(xiàng)。量表題項(xiàng)較好地反映了理論定義，能夠有效對(duì)員工歸因進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量。

企業(yè)認(rèn)同：企業(yè)認(rèn)同量表采用Mael和Ashforth(1992)[29]的6題項(xiàng)量表，此量表廣泛應(yīng)用于國內(nèi)不同樣本測(cè)試中，普適性得到大量實(shí)證研究支持(唐秀麗和辜應(yīng)康，2016[30]；王三銀等，2016[31])。

情感承諾：情感承諾量表采用Meyer等(1993)[32]的5題項(xiàng)量表，此量表在國內(nèi)研究中廣泛使用，具有較好的信效度和穩(wěn)定性(朱瑜和謝斌斌，2018[33]；彭堅(jiān)和王震，2018[34])。

創(chuàng)新行為：創(chuàng)新行為量表采用Scott和 Bruce(1994)[35]的6題項(xiàng)量表，此量表具有良好的適用性和有效性，是目前國內(nèi)測(cè)量創(chuàng)新行為廣泛使用的量表(丁賀等，2018[36])。

本研究參考以往相關(guān)研究，將性別、年齡、學(xué)歷和工作年限等變量作為控制變量。創(chuàng)新行為具有社會(huì)稱許性問題，員工會(huì)產(chǎn)生自欺性高估的傾向，為盡可能避免員工的印象偏差對(duì)本研究結(jié)果的干擾，本研究借鑒以往通用做法，采用馬洛-克羅恩社會(huì)稱許性量表確保數(shù)據(jù)可靠和真實(shí)。此量表有3個(gè)題項(xiàng)，分別為“當(dāng)你犯了錯(cuò)誤后，你總會(huì)敢于承擔(dān)責(zé)任”“你一向反對(duì)別人替你受過”“有時(shí)候，你喜歡講其他人的閑話”(此題項(xiàng)為反向計(jì)分)。計(jì)算員工創(chuàng)新行為每一個(gè)題項(xiàng)與社會(huì)稱許性的相關(guān)程度，若兩者的相關(guān)程度超過門檻值0.30，則可認(rèn)定此題項(xiàng)具有高度的社會(huì)稱許性，此題項(xiàng)應(yīng)按照廢題處理并予以刪除(張軍偉等，2017[37])。結(jié)果表明，員工創(chuàng)新行為6個(gè)題項(xiàng)與社會(huì)稱許性的相關(guān)度均低于0.30的門檻值，本研究很大程度上控制了社會(huì)稱許性。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一)信效度分析

本研究對(duì)上述變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表1所示，五因子模型相對(duì)于其他模型擬合度相對(duì)較好(χ2/df=2.573；CFI=0.894；GFI=0.889；IFI=0.900；RMSEA=0.069)。AIC指標(biāo)能夠?qū)Σ煌Ｐ偷膬?yōu)劣進(jìn)行區(qū)分，AIC指標(biāo)越小模型越有競(jìng)爭力。五因子AIC值優(yōu)于其他模型，具有良好的區(qū)分效度。此外，本研究通過ECVI指標(biāo)檢測(cè)復(fù)核效度，鑒定標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)模型的ECVI值低于對(duì)應(yīng)的獨(dú)立模型和飽和模型的ECVI值(鄭文智和吳文毅，2014[38])。擬合結(jié)果發(fā)現(xiàn)五因子模型(ECVI=1.688)<飽和模型(ECVI=2.047)<獨(dú)立模型(ECVI=10.194)，表明本研究變量具有良好的復(fù)核效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

本研究對(duì)量表聚斂效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果詳見表2。全部變量的Cronbach’sα信度系數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷、組合信度(Composite Reliability，CR)以及平均方差析出量(Average Variance Extracted，AVE)各項(xiàng)指標(biāo)均滿足實(shí)證需求，具有良好聚斂效度。

表2 測(cè)量題項(xiàng)信效度檢驗(yàn)

(二)共同方法偏差分析

主成分因子分析顯示第一主成分載荷占21.32%，不存在某個(gè)公因子占總變異過多的情況。采用潛在誤差變量控制法發(fā)現(xiàn)，包含方法偏差潛在變量模型的相關(guān)指標(biāo)(χ2/df=1.987，CFI=0.922，GFI=0.919，IFI=0.929，RMSEA=0.047，AIC=550.837)，并未對(duì)原五因子模型產(chǎn)生明顯的改善(張志鑫和梁阜，2019[39])。本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)

表3表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因和外在歸因、企業(yè)認(rèn)同、情感承諾和創(chuàng)新行為的相關(guān)程度，為本研究后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)提供了基礎(chǔ)。

表3 主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)。

關(guān)于主效應(yīng)的檢驗(yàn)，表4顯示，企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因?qū)?chuàng)新行為具有正向影響(β=0.113，P<0.01)。路徑分析方法表明，兩者直接效應(yīng)為0.186，95%置信區(qū)間為[0.052,0.301]，置信區(qū)間不包含0，表明直接效果顯著，假設(shè)H1通過驗(yàn)證。表4顯示，企業(yè)社會(huì)責(zé)任外在歸因?qū)?chuàng)新行為具有負(fù)向影響(β=-0.183，P<0.01)。路徑分析方法表明，兩者直接效應(yīng)為-0.072，95%置信區(qū)間為[-0.112,-0.032]，置信區(qū)間不包含0，表明直接效果顯著，假設(shè)H2通過驗(yàn)證。

2.中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。

關(guān)于中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，表4顯示，將企業(yè)認(rèn)同放入M7中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因?qū)?chuàng)新行為的影響顯著減弱(M2和M7比較，β數(shù)值由0.113降至0.091，P<0.01)，企業(yè)認(rèn)同的中介作用成立；同時(shí)表5顯示，“企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因→企業(yè)認(rèn)同→創(chuàng)新行為”的間接效應(yīng)為0.074，95%置信區(qū)間為[0.051,0.097]，置信區(qū)間不包含0，表明間接效應(yīng)顯著，假設(shè)H3通過驗(yàn)證。將企業(yè)認(rèn)同放入M8中，企業(yè)認(rèn)同的中介作用成立；同時(shí)表5顯示，“企業(yè)社會(huì)責(zé)任外在歸因→企業(yè)認(rèn)同→創(chuàng)新行為”的間接效應(yīng)為-0.069，95%置信區(qū)間為[-0.110,-0.029]，置信區(qū)間不包含0，表明間接效應(yīng)顯著，假設(shè)H4通過驗(yàn)證。表4顯示，將情感承諾放入M12中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因?qū)?chuàng)新行為的影響顯著減弱(M2和M12比較，β數(shù)值由0.113降至0.087，P<0.01)，情感承諾的中介作用成立；同時(shí)表5顯示，“企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因→情感承諾→創(chuàng)新行為”的間接效應(yīng)為0.088，95%置信區(qū)間為[0.032,0.144]，置信區(qū)間不包含0，表明間接效應(yīng)顯著，假設(shè)H5通過驗(yàn)證。將情感承諾放入M13中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任外在歸因?qū)?chuàng)新行為的影響顯著減弱(M3和M8比較，β數(shù)值由-0.183降至-0.089，P<0.01)，情感承諾的中介作用成立；同時(shí)表5顯示，“企業(yè)社會(huì)責(zé)任外在歸因→情感承諾→創(chuàng)新行為”的間接效應(yīng)為-0.062，95%置信區(qū)間為[-0.132,-0.012]，置信區(qū)間不包含0，表明間接效應(yīng)顯著，假設(shè)H6通過驗(yàn)證。

表4 回歸分析結(jié)果表

3.鏈?zhǔn)街薪樽饔脵z驗(yàn)。

關(guān)于鏈?zhǔn)街薪樽饔玫臋z驗(yàn)，表5顯示，“企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因→企業(yè)認(rèn)同→情感承諾→創(chuàng)新行為”的間接效應(yīng)為0.019，95%置信區(qū)間為[0.003,0.020]，置信區(qū)間不包含0，表明間接效應(yīng)顯著，假設(shè)H7通過驗(yàn)證。匯總企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因作用于創(chuàng)新行為之間的全部間接效應(yīng)值為0.181，總效應(yīng)值為0.367?！捌髽I(yè)社會(huì)責(zé)任外在歸因→企業(yè)認(rèn)同→情感承諾→創(chuàng)新行為”的間接效應(yīng)為-0.025，95%置信區(qū)間為[-0.046,-0.007]，置信區(qū)間不包含0，表明間接效應(yīng)顯著，假設(shè)H8通過驗(yàn)證。匯總企業(yè)社會(huì)責(zé)任外在歸因作用于創(chuàng)新行為之間的全部間接效應(yīng)值為-0.156，總效應(yīng)值為-0.228。間接效應(yīng)的差異檢驗(yàn)表明，95%置信區(qū)間為[-0.023,0.011]，置信區(qū)間包含0，表明Lnd1和Lnd2間接效應(yīng)不顯著。

表5 間接效應(yīng)估計(jì)與檢驗(yàn)結(jié)果

綜上，本研究所提假設(shè)全部通過數(shù)據(jù)支持，即企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在(外在)歸因?qū)ζ鋭?chuàng)新行為具有顯著正(負(fù))向影響，企業(yè)認(rèn)同和情感承諾在內(nèi)在(外在)歸因?qū)ζ鋭?chuàng)新行為的影響中具有鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

五、研究結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

筆者基于歸因理論，構(gòu)建一個(gè)包括企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因和外在歸因、企業(yè)認(rèn)同和情感承諾、員工創(chuàng)新行為等要素的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停\(yùn)用來自對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工問卷調(diào)查的有效數(shù)據(jù)，通過層次回歸和路徑分析,檢驗(yàn)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任不同歸因分別如何影響員工創(chuàng)新行為，得到如下主要研究結(jié)論。

第一，企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因?qū)T工創(chuàng)新行為具有正向影響，企業(yè)社會(huì)責(zé)任外在歸因?qū)T工創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響，兩種企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因?qū)T工創(chuàng)新行為的影響存在差異性。一方面，企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因有利于增加員工創(chuàng)新行為的涌現(xiàn)，這一研究結(jié)論證實(shí)了內(nèi)在歸因在員工創(chuàng)新領(lǐng)域具有積極作用(Edúvalsania，2016[17])。內(nèi)在歸因暗含“仁”的本質(zhì)，幫助員工感知企業(yè)是明理崇德、力行擔(dān)當(dāng)?shù)摹傲夹摹苯M織，促使員工關(guān)注利益共同者需求和社會(huì)福利，并與企業(yè)核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，涌現(xiàn)高質(zhì)量的創(chuàng)新行為。另一方面，企業(yè)社會(huì)責(zé)任外在歸因抑制員工創(chuàng)新行為，這與國外現(xiàn)有研究結(jié)論不相一致，原因在于本土情境下員工解讀企業(yè)社會(huì)責(zé)任更加關(guān)注倫理層面，員工期盼企業(yè)是真正出于關(guān)心社會(huì)公益和福利事業(yè)而履行社會(huì)責(zé)任，而一旦出于利益、利己等不純動(dòng)因，員工會(huì)將企業(yè)社會(huì)責(zé)任視為“假仁假義”的策略工具，員工創(chuàng)新行為自然缺乏內(nèi)生動(dòng)力。

第二，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因影響員工創(chuàng)新行為的過程中，企業(yè)認(rèn)同和情感承諾發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩Ｆ髽I(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因凸顯良知、仁愛、奉獻(xiàn)等倫理特質(zhì)，員工的成就感、道義感和公平感等需求會(huì)得以滿足，由此激發(fā)員工的企業(yè)認(rèn)同和情感承諾，繼而展現(xiàn)創(chuàng)新行為。與此相反，企業(yè)社會(huì)責(zé)任外在歸因暴露出利己、偏私和自我服務(wù)等倫理異化特質(zhì)，員工感知到企業(yè)社會(huì)責(zé)任是粉飾形象和提升利潤的策略工具，反而無法啟動(dòng)自身的企業(yè)認(rèn)同和情感承諾，繼而抑制創(chuàng)新行為。此外，本研究將企業(yè)認(rèn)同和情感承諾引入企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中，通過構(gòu)建鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，揭示了企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因?qū)T工創(chuàng)新行為影響機(jī)理的“黑箱”，為后續(xù)探索個(gè)體歸因變量通過“認(rèn)知-情感”的鏈?zhǔn)街薪樽饔糜绊懫湫袨檠芯刻峁├碚搮⒖肌?/p>

(二)管理啟示

基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因?qū)T工創(chuàng)新行為影響機(jī)理研究及其結(jié)論，得出如下管理啟示。

第一，企業(yè)應(yīng)出于內(nèi)在動(dòng)機(jī)履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任。本研究結(jié)果表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因提升員工創(chuàng)新行為，而外在歸因反而抑制員工創(chuàng)新行為。筆者對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行深度訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)，部分員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任存在誤解，將義務(wù)勞動(dòng)、多捐獻(xiàn)錢物等價(jià)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任，偏見認(rèn)知折射出企業(yè)社會(huì)責(zé)任的功利性。企業(yè)應(yīng)將謀求社會(huì)公益和福利事業(yè)作為履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的動(dòng)機(jī)，真正以仁慈和善良的意愿為解決社會(huì)問題做出貢獻(xiàn)。誠然，企業(yè)發(fā)展離不開利潤和利益等經(jīng)濟(jì)要素，獲取良好的“利”才可能更好地反哺社會(huì)、履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任以及承擔(dān)社會(huì)公民角色義務(wù)。但是企業(yè)要以“仁”為本，洞悉以“義”取利之道，要在合乎道義和基本行為規(guī)范的約束下謀求自身利益，堅(jiān)決杜絕欺騙公眾、惡意違約以及違法經(jīng)營等非倫理行為，著力建構(gòu)“君子”企業(yè)(何金露和王利平，2019[40])，塑造良好的企業(yè)社會(huì)形象。

第二，企業(yè)應(yīng)培育員工的企業(yè)認(rèn)同和情感承諾。本研究結(jié)果表明，企業(yè)認(rèn)同和情感承諾在企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因?qū)T工創(chuàng)新行為影響機(jī)理中具有鏈?zhǔn)街薪樽饔?。企業(yè)要將社會(huì)責(zé)任落實(shí)至日常管理活動(dòng)中，要將人力物力等資源有計(jì)劃地、穩(wěn)定地投入到企業(yè)履責(zé)行為中，激勵(lì)員工通過參與、決策等方式促使其感知企業(yè)“良知”，員工才能激發(fā)責(zé)任自覺性并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和情感依附。此外，企業(yè)可以借助數(shù)字化平臺(tái)承擔(dān)范圍更廣的社會(huì)性角色和公共服務(wù)，保持更顯著的公眾透明度和社會(huì)溝通，由此樹立良好的企業(yè)聲譽(yù)，促使員工更愿意接受企業(yè)成員身份，加強(qiáng)與企業(yè)的情感依賴，繼而激發(fā)員工創(chuàng)新行為去幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

(三)局限與展望

盡管本研究在研究設(shè)計(jì)方面盡可能規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)，但仍存在可改善的空間。一是本研究雖然通過跨時(shí)間點(diǎn)的方式收集問卷數(shù)據(jù)，有效減低共同方法偏差問題，但是數(shù)據(jù)來源于員工自評(píng)數(shù)據(jù)，后續(xù)研究可以采用多源數(shù)據(jù)來源方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，從而獲取更為客觀的數(shù)據(jù)。二是本研究樣本基于山東省高新技術(shù)企業(yè)，取樣范圍的地域局限性有可能導(dǎo)致研究結(jié)論缺乏足夠代表性，后續(xù)研究應(yīng)拓展企業(yè)取樣的地理范圍，增加研究結(jié)論的普適性。