企業(yè)知識能力評價指標體系研究

李小娟　孔高娃

摘要：知識能力評價體系對實現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)造、增強企業(yè)競爭力方面有著重要的指導意義。本文從知識能力的概念出發(fā)，分析企業(yè)知識能力評價體系的構(gòu)成要素，提出了由知識能力探索、知識管理構(gòu)建、組織文化營造和知識創(chuàng)造輸出構(gòu)成的企業(yè)知識能力評價體系新框架，并據(jù)此設計二級指標，為企業(yè)知識能力的理解、體系框架的構(gòu)建和評價提供了理論和實踐參考。

關鍵詞：企業(yè)知識能力;構(gòu)成要素;指標體系

在新的經(jīng)濟發(fā)展形勢和全球化進程下，知識成為驅(qū)動企業(yè)價值實現(xiàn)與創(chuàng)新發(fā)展的關鍵資源。知識能力的強弱決定了組織創(chuàng)造知識的數(shù)量與質(zhì)量，傳播知識的廣度與深度，應用知識的效率與效果。目前，對知識能力研究還稍顯不足，也并未形成系統(tǒng)的評價指標體系，因此，準確、科學地分析和評價企業(yè)的知識能力，成為提高企業(yè)知識能力，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢亟待解決的問題。

1.企業(yè)知識能力的內(nèi)涵

“知識能力”是一個組織所擁有的知識、資源和能力，以及對組織內(nèi)外知識、資源和能力進行協(xié)調(diào)、重構(gòu)并更新的一種學識。它反映了一個組織不斷地從外界汲取能量，以實現(xiàn)與外界環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展的能力。縱觀已有文獻，一些學者從不同的視角，賦予知識能力不同的涵義。

在資源觀視角下，知識能力被視為決定一個企業(yè)吸收及創(chuàng)造新知識的能力和知識資產(chǎn)的總和，包括顯性知識和隱性知識。企業(yè)擁有的資源及分布狀況決定了企業(yè)的能力，企業(yè)能力決定了企業(yè)成長的方式、速度和界限，企業(yè)成長實質(zhì)上是企業(yè)管理能力與資源交互作用的動態(tài)過程。

在知識觀視角下，知識能力被看作是由一系列的知識管理行為和過程所組成知識管理能力，包含知識的獲取、吸收、協(xié)調(diào)與整合能力。企業(yè)掌握的知識是隱藏在企業(yè)能力背后并決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵，尤其是很難被競爭對手所模仿的知識以及與知識密切相關的認識學習。

在企業(yè)能力理論視角下，知識能力表現(xiàn)為企業(yè)對企業(yè)內(nèi)外知識資源進行整合與協(xié)調(diào)的一系列企業(yè)行動?；谶@種認識，一些學者提出了“市場知識能力”和“客戶知識能力”等概念，認為這類能力是一種“高層次”的資源，如果對其善加利用，則會使組織產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。

2.企業(yè)知識能力的構(gòu)成要素

企業(yè)知識能力是一個復雜系統(tǒng)，是多方面因素綜合互動的結(jié)果。學者們對知識能力要素劃分方法主要表現(xiàn)為兩種分類的趨向：一是從知識能力的功能角度，把知識能力劃分為技術知識能力、知識管理能力、市場知識能力等;另一種則是根據(jù)知識創(chuàng)造的過程，如知識獲取、知識吸收、知識應用和知識創(chuàng)新等。

從知識能力的功能角度，王明華等（2004）研究了由技術知識能力、市場知識能力、企業(yè)文化導向等構(gòu)成的知識能力系統(tǒng)。并提出市場知識能力是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一種核心組織能力，而要發(fā)展市場知識能力，則必須在企業(yè)中培育市場導向文化和企業(yè)家精神，提高管理層對市場知識能力重要性的認識，以及通過完善企業(yè)制度，來引導、鼓勵員工的學習與創(chuàng)新。王磊等（2011）基于知識基礎資源能力、知識運作能力和知識機制三個評價維度研究組織的知識能力。認為知識能力是通過知識機制促進基礎資源能力與知識運作能力的相互作用，從而實現(xiàn)組織與動態(tài)環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展。李志遠等（2015）研究了客戶知識能力，并將客戶知識能力知識積累、知識內(nèi)部、知識使與知識創(chuàng)造四個維度進行研究，經(jīng)實證分析后認為組織的學習能夠?qū)蛻糁R管理能力產(chǎn)生正向影響。

從知識能力創(chuàng)造的過程角度，Steyn等（2013）將企業(yè)知識能力劃分為知識獲取能力、知識吸收能力和知識轉(zhuǎn)化能力三個過程進行探究。認為企業(yè)應該更專注于“知道企業(yè)需要什么”的能力，能夠識別外部知識、確定知識的獲取渠道，然后提取這些知識，把它轉(zhuǎn)化為想法，并進而轉(zhuǎn)化為更快速的產(chǎn)品創(chuàng)新流程和新工藝市場。薛捷（2013）認為企業(yè)知識管理活動分為知識的探索、保持與應用三個階段，從開放式創(chuàng)新視角把企業(yè)知識能力分為六個維度，包括發(fā)明能力、創(chuàng)新能力、轉(zhuǎn)化能力、連接能力、吸收能力與解吸能力化能力、連接能力、吸收能力與解吸能力。Michailova等（2015）基于動態(tài)能力視角，從組織知識生成能力、知識采購能力與知識整合能力三個方面，研究企業(yè)的動態(tài)知識能力與創(chuàng)新之間的聯(lián)系。

從知識能力創(chuàng)造的過程角度，Steyn等（2013）將企業(yè)知識能力劃分為知識獲取能力、知識吸收能力和知識轉(zhuǎn)化能力三個過程進行探究。認為企業(yè)應該更專注于“知道企業(yè)需要什么”的能力，能夠識別外部知識、確定知識的獲取渠道，然后提取這些知識，把它轉(zhuǎn)化為想法，并進而轉(zhuǎn)化為更快速的產(chǎn)品創(chuàng)新流程和新工藝市場。薛捷（2013）認為企業(yè)知識管理活動分為知識的探索、保持與應用三個階段，從開放式創(chuàng)新視角把企業(yè)知識能力分為六個維度，包括發(fā)明能力、創(chuàng)新能力、轉(zhuǎn)化能力、連接能力、吸收能力與解吸能力化能力、連接能力、吸收能力與解吸能力。Michailova等（2015）基于動態(tài)能力視角，從組織知識生成能力、知識采購能力與知識整合能力三個方面，研究企業(yè)的動態(tài)知識能力與創(chuàng)新之間的聯(lián)系。企業(yè)更專注于他們的"知道企業(yè)知道什么"的能力，然后提取這些知識，把它轉(zhuǎn)過來轉(zhuǎn)化為想法，并把它們轉(zhuǎn)化為更多快速的產(chǎn)品創(chuàng)新流程和新工藝市場。

3.企業(yè)知識能力評價指標體系

3.1 知識能力指標評價體系的構(gòu)建基礎

構(gòu)建企業(yè)知識能力評價體系的目的，是對企業(yè)知識能力各要素的作用機制進行科學評價?；诖耍疚慕Y(jié)合國內(nèi)外企業(yè)的知識能力管理理論與實踐，提出企業(yè)知識能力指標評價的理論模型。

具體而言，“知識能力探索”是企業(yè)知識能力發(fā)展的基礎與動力，決定了組織未來的知識增長途徑和方向，包括市場洞察能力與客戶感知能力，以及戰(zhàn)略預測的能力和企業(yè)發(fā)展愿景描述;“知識管理構(gòu)建”是知識能力的重點，包括知識信息化管理、知識管理水平、知識協(xié)同程度，能夠?qū)M織的資源進行管理協(xié)調(diào)，使之不斷進步更新，以適應外界環(huán)境動態(tài)發(fā)展;“組織文化營造”作為決定企業(yè)知識能力的價值取向和形成路徑。高層的重視程度、企業(yè)文化對知識共享的倡導力度以及寬容失敗的氛圍都是構(gòu)筑企業(yè)知識能力的重要衡量因素;企業(yè)的“知識創(chuàng)造輸出”包括經(jīng)濟價值和社會價值。其中，經(jīng)濟價值的衡量指標包括新產(chǎn)品研發(fā)投入強度、創(chuàng)新研發(fā)成功率以及創(chuàng)新性知識的效益。社會價值代表企業(yè)創(chuàng)新帶來的社會福利的整體提升，包括技術領先、可持續(xù)發(fā)展性和社會期望滿足。

3.2 知識能力指標評價體系框架

本文整合了企業(yè)知識能力的資源觀視角、知識觀視角、企業(yè)能力理論視角，以及現(xiàn)有的研究成果，提出了由知識能力探索 （4項細分指標）、知識管理構(gòu)建 （12項細分指標）、組織文化營造 （3項細分指標）、知識創(chuàng)造輸出 （6項細分指標）4個維度構(gòu)成的企業(yè)知識能力評價體系，具體分類和描述如表1所示。

表1? 企業(yè)知識能力評價指標維度

4.主要結(jié)論和未來展望

本文從知識能力探索、知識管理構(gòu)建、組織文化營造和知識創(chuàng)造輸出四個方面，提出企業(yè)知識能力指標評價的理論模型，為企業(yè)知識能力的理解、體系框架的構(gòu)建與評價提供了理論與實踐參考。此外，本文對知識管理的應用擴展也提出了新的方向，未來有關企業(yè)知識能力評價的研究應更關注責任式創(chuàng)新下的經(jīng)濟價值與社會價值的整合與引導。

結(jié)合中國企業(yè)的發(fā)展情境，基于中國企業(yè)知識能力評價的研究，本文對未來研究有如下啟示：

第一，進一步關注新形勢下企業(yè)知識管理實踐帶來的技術創(chuàng)新體系?；ヂ?lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)等新興技術的快速發(fā)展對企業(yè)的發(fā)展提出了新的要求與挑戰(zhàn)，與新興技術的融合成為值得關注的新的研究方向。管理實踐中涌現(xiàn)的平臺型組織、共享經(jīng)濟等新范式，提醒組織研究需要具備前瞻性思考能力，引導管理研究的問題驅(qū)動與實踐融合的方向演進。

第二，進一步關注中國企業(yè)文化的建設與營造。企業(yè)文化是企業(yè)知識能力傳播的精神實質(zhì)，是企業(yè)戰(zhàn)略和運營成功落地的氛圍支撐和基礎，也是企業(yè)全體員工共享的價值觀和行為模式。企業(yè)文化能力的強弱表現(xiàn)在能否使用一套有效的行為與價值標準，營造一個鼓勵開放與平等和諧的氛圍，并提供相應的路徑，加強員工之間，團隊之間的互動，推動知識的共享和整合，運用集體的知識提高企業(yè)的應變與創(chuàng)新能力。

第三，進一步關注中國企業(yè)知識能力的社會價值輸出，引導企業(yè)開展負責任的知識創(chuàng)新。企業(yè)需要審視創(chuàng)新發(fā)展目標、可持續(xù)發(fā)展性與社會期望滿足以減少創(chuàng)新過程中存在的潛在危機。未來研究需要加強對企業(yè)知識創(chuàng)新過程和輸出中關于社會績效的評價，提升知識能力評價的價值引領性，加強對社會責任的引導和關注，鼓勵企業(yè)多進行責任式創(chuàng)新。

參考文獻

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基金項目：國家社科基金項目：差異化情境下跨組織知識共享行為及其動態(tài)激勵機制研究（20BGL126）;湖南省社會科學成果評審委員會課題：知識能力與勞動關系協(xié)同發(fā)展機制研究（XSP18YBZ051）

作者簡介：

李小娟（1977.1-），女，湖南省安鄉(xiāng)人，湖南財政經(jīng)濟學院工商管理學院副教授，管理學博士，湖南師范大學碩士生導師。研究方向為：知識管理與組織行為。

孔高娃（1996.12-），女，湖南省安鄉(xiāng)人，湖南師范大學2018級研究生，湖南思達源規(guī)劃咨詢研究有限公司員工。