企業(yè)員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及干預(yù)研究

徐一丹 陳煜 張翔

摘 要：職業(yè)倦怠是隨著人們生活和工作節(jié)奏加快而導(dǎo)致的一種心理疾病。本文從職業(yè)倦怠的概念、影響因素和測度入手，在對我國國企員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀和原因進行分析的基礎(chǔ)上，提出了針對國企員工的職業(yè)倦怠預(yù)防和干預(yù)措施，以期降低職業(yè)倦怠的發(fā)生，減少對企業(yè)長遠發(fā)展的不良影響。

關(guān)鍵詞：職業(yè)倦怠;國企員工;預(yù)防干預(yù)

本文索引：徐一丹，陳煜，張翔.<標(biāo)題>[J].中國商論，2021（21）：-148.

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）11（a）--03

1 研究背景

近年來，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和人們生活節(jié)奏的加快，職業(yè)倦怠問題在職場人群中的表現(xiàn)越來越普遍，許多人由于無力應(yīng)對長期從事某一職業(yè)產(chǎn)生的疲憊、厭倦情緒，導(dǎo)致工作、生活和身體的諸多不良反應(yīng)產(chǎn)生，從而使職場倦怠成為一種值得關(guān)注的心理問題。在諸多存在職業(yè)倦怠的組織中，國有企業(yè)由于層級化管理嚴(yán)格、工作標(biāo)準(zhǔn)化程度高和晉升通道不暢等更是成為職業(yè)倦怠的高發(fā)區(qū)和易發(fā)區(qū)。鑒于此，本文從國內(nèi)外職業(yè)倦怠問題的研究入手，對國企員工職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因進行分析，并提出針對職業(yè)倦怠的預(yù)防和干預(yù)措施。

2 職業(yè)倦怠研究現(xiàn)狀

2.1 職業(yè)倦怠的概念

“倦怠”（Burnout）一詞最早出現(xiàn)在美國作家Greene于1961年出版的小說《一個枯竭的例子》中，1974年，美國學(xué)者Frendenberger將之運用于服務(wù)人員的心理疾病研究，提出職業(yè)倦怠是由于人們的工作付出超出了自身極限而導(dǎo)致的疾病，并指出職業(yè)倦怠是個人對能力、精力以及資源的過度需求而導(dǎo)致的疲憊、情緒低落以及失敗感（Frendenberger，1974）。之后，職業(yè)倦怠受到了更多學(xué)者的關(guān)注，Maslach和Jacson（1981）從社會心理學(xué)的視角，將職業(yè)倦怠描述為在以人為服務(wù)對象的領(lǐng)域中，個體表現(xiàn)出來的情緒衰竭、人格解體和低成就感等，并在大量臨床個案研究的基礎(chǔ)上編制了馬氏職業(yè)倦怠量表（Maslach和Jackson，1982），以上三個維度的確定使得職業(yè)倦怠的研究得以量化，為后期的深入研究奠定了良好的基礎(chǔ)，同時，基于不同職業(yè)的研究成果紛紛出現(xiàn)。

2.2 職業(yè)倦怠的影響因素

隨著研究的深入，職業(yè)倦怠的影響因素逐漸清晰，一般而言，職業(yè)倦怠的影響因素分為兩大類，一類是外部因素，另一類是個人因素。首先是外部因素，Maslach和Pine在前期有關(guān)職業(yè)倦怠定義界定的基礎(chǔ)上指出，職業(yè)倦怠與員工接觸客戶的人數(shù)、時間以及工作難度等外部環(huán)境因素有顯著正相關(guān)關(guān)系（Maslach和Pine，19）。有學(xué)者認(rèn)為組織因素也是影響職業(yè)倦怠的重要外部因素，如Maslach和Leiter（1997）的研究指出，如果個體在組織中沒有公平感，就很有可能產(chǎn)生職業(yè)倦怠，認(rèn)為個人因素只是誘發(fā)因素，環(huán)境因素則加強并刺激了職業(yè)倦怠的程度。除上述外部因素外，個人因素的影響還是眾多研究者關(guān)注的焦點。學(xué)者通常會從年齡、學(xué)歷等人口統(tǒng)計因素以及個人心理因素如對壓力的感知、自我意識等方面展開對職業(yè)倦怠影響因素的分析。Maslach在1982年研究得出，年輕人的倦怠水平高于三四十歲的同事，倦怠更多會出現(xiàn)在職業(yè)生涯的早期。而CoMes等研究發(fā)現(xiàn)年齡、性別、受教育水平、婚姻狀況等人口特征與職業(yè)倦怠之間有很強的相關(guān)關(guān)系，但這種關(guān)系的解釋應(yīng)該考慮工作年限和經(jīng)驗、性別角色期望、社會地位、不同職業(yè)等變量的中介作用。

2.3 職業(yè)倦怠的測度

目前，在職業(yè)倦怠量化研究中，應(yīng)用最廣泛的量表是Maslach職業(yè)倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）及其包含的三個子量表，即Maslach職業(yè)倦怠量表——服務(wù)行業(yè)版（MBI-Human Services Survey，MBI-HSS）、Maslach職業(yè)倦怠量表——教育行業(yè)版（MBI-Educators Survey，MBI-ES）以及Maslach職業(yè)倦怠量表——通用版（MBI-General Survey，MBI-GS）。這些量表都是基于Maslach對工作倦怠的界定而提出，分別測度受試者在情緒衰竭、人格解體和低成就感三個方面的表現(xiàn)，其中情緒衰竭部分側(cè)重于測度個體的壓力指標(biāo)，人格解體部分側(cè)重于測度個體與環(huán)境的交互指標(biāo)，低成就感則主要測度個體的自我評價指標(biāo)。

由于準(zhǔn)確表述了職業(yè)倦怠的特征并易于測度，因此Maslach職業(yè)倦怠量表受到了研究者的廣泛認(rèn)可，我國學(xué)者的很多研究成果也是基于該量表得出。但是，由于Maslach工作倦怠量表及其子量表的設(shè)計都是基于特定的文化和時代背景，因此，近年來國內(nèi)學(xué)者也在嘗試中國文化背景下的工作倦怠量表研究開發(fā)，并取得了一系列成果。如李超平對中國情境下職業(yè)倦怠測度量表的編制，劉鳳林（2006）提出心理因素對高校教師職業(yè)倦怠的影響等，得出了很多中國時代背景下的研究成果，對于分析中國的職業(yè)倦怠問題并制定有針對性的干預(yù)措施提供了有價值的參考。

3 國企員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及原因分析

3.1 國企員工職業(yè)倦怠的表現(xiàn)癥狀

Cordes & Dougherty（2001）在研究中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠的表現(xiàn)癥狀體現(xiàn)在三個方面：身體反應(yīng)、心理變化和工作績效。其中身體反應(yīng)主要體現(xiàn)在容易疲勞、身體乏力、失眠、頭痛、食欲不佳、胸痛、腸胃失調(diào)等;心理變化主要體現(xiàn)在注意力不集中、焦慮、抑郁和自尊下降等;工作績效主要體現(xiàn)在工作效率降低、工作滿意感降低和組織承諾減少，更嚴(yán)重的會導(dǎo)致曠工、離職。

在Cordes & Dougherty之后，職業(yè)倦怠導(dǎo)致的不良后果也被其他研究者所關(guān)注，如Kahill（2002）在研究成果中指出，除了上述幾個方面的問題外，職業(yè)倦怠的癥狀還表現(xiàn)在人際關(guān)系方面，職業(yè)倦怠會導(dǎo)致與同事、家人、朋友的關(guān)系變差，自我否定等問題。

受自身組織結(jié)構(gòu)特征影響，國企員工的晉升需求和職務(wù)供給之間的不平衡現(xiàn)象一直存在，由此導(dǎo)致的職業(yè)發(fā)展停滯不前，職業(yè)前景黯淡的困擾，使得職業(yè)倦怠問題在國企員工中較為突出。除上述表現(xiàn)癥狀外，國企員工的職業(yè)倦怠還表現(xiàn)出兩個明顯的特征：第一，性別差異比較明顯，男性的職業(yè)倦怠檢出率更高，癥狀也更嚴(yán)重。第二，職業(yè)倦怠的癥狀與年齡相關(guān)度較高，在不同年齡段的表現(xiàn)有明顯差異，如在31～40歲的人群中，心理變化最為明顯，隨著年齡的增長，工作績效降低的影響就更為突出。

3.2 國企員工職業(yè)倦怠的原因分析

3.2.1 個人原因

性別、年齡、家庭狀況、受教育程度等個人因素是職業(yè)倦怠研究中廣受關(guān)注的因素，通常會認(rèn)為這些個人因素導(dǎo)致了人們在對待同樣的工作壓力和具體工作任務(wù)時，表現(xiàn)出不同的倦怠水平。但是在有關(guān)國企員工職業(yè)倦怠實證研究中證實，男性員工的職業(yè)倦怠水平遠遠高于女性，不同收入水平也會影響職業(yè)倦怠的程度，而職務(wù)、受教育程度和婚姻狀況的作用則不明顯（于婷婷，2018）。在中國傳統(tǒng)文化里，人們對男性事業(yè)成功的要求和期望通常較高，因此男性在遇到事業(yè)發(fā)展瓶頸時比女性受打擊更大，心理狀況也更容易受影響。這說明，在導(dǎo)致職業(yè)倦怠出現(xiàn)的個人因素里，心理因素是一個容易被忽視但影響力十分重要的因素，也是導(dǎo)致人們在同樣的工作壓力下，態(tài)度和反應(yīng)有明顯差異的內(nèi)在原因?；诖?，在導(dǎo)致職業(yè)倦怠出現(xiàn)的個人因素中，心理因素如個人對生活和工作的態(tài)度、個性、學(xué)習(xí)能力以及情緒狀況和控制情緒的能力等應(yīng)成為關(guān)注的重點。

3.2.2 組織原因

從組織形態(tài)上講，國有和私企以及其他類型的企業(yè)相比，有較為明顯的組織特征，在我國經(jīng)濟和社會發(fā)展中具有不可替代的重要地位，為了穩(wěn)固人才隊伍，國有企業(yè)員工收入中固定收入比例通常較大，收入相對較穩(wěn)定。因此，國有企業(yè)的人才供給通常較為充足，組織內(nèi)部的人才實力較為強大，競爭也會比較激烈。在管理上，國有企業(yè)層級管理特征較為明顯，且自上而下的控制較為嚴(yán)格，標(biāo)準(zhǔn)化水平也較高。國企員工的收入水平通常與崗位晉升之間緊密相關(guān)，因此，晉升通道一旦不暢就會導(dǎo)致國企員工事業(yè)發(fā)展停滯不前，從而引發(fā)職業(yè)倦怠的情況出現(xiàn)。

3.2.3 社會因素

在引發(fā)職業(yè)倦怠的因素中，有一類因素常常被忽略——工作的社會意義和價值，當(dāng)把工作僅僅作為一種謀生手段時，很難從工作中得到成就感。如果企業(yè)能夠讓員工認(rèn)識到自己的工作對整個國家和社會進步及經(jīng)濟發(fā)展的意義和價值，員工就更容易從枯燥的日常工作中得到成就感，也會降低職業(yè)倦怠出現(xiàn)的概率。

4 職業(yè)倦怠的預(yù)防與干預(yù)

4.1 注重員工心理疏導(dǎo)和生活關(guān)懷

心理因素是導(dǎo)致職業(yè)倦怠出現(xiàn)的原因之一，因此，對員工進行及時的心理疏導(dǎo)可以有效降低職業(yè)倦怠的發(fā)生。企業(yè)可以開展心理教育和輔導(dǎo)，一旦員工意識到自己出現(xiàn)職業(yè)倦怠，就可以得到及時的心理應(yīng)援。同時，對癥狀比較嚴(yán)重的員工可以進行特殊服務(wù)和幫助，如個別輔導(dǎo)、允許減少工作時間甚至休假等。企業(yè)可以通過優(yōu)化工作環(huán)境、組織集體活動、提倡并獎勵體育鍛煉等方式幫助壓力較大的員工放松身心。

4.2 加強企業(yè)和崗位工作的意義宣傳

讓員工認(rèn)識到自己工作的意義和價值，為企業(yè)和自己的工作感到自豪也是有效減少職業(yè)倦怠的方式。為此，應(yīng)當(dāng)加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工的使命感和歸屬感，讓員工在企業(yè)的發(fā)展壯大中得到自我成就感。同時，面向社會公眾的企業(yè)形象建立和宣傳也是企業(yè)員工成就感的來源之一，因此企業(yè)可以利用各種互聯(lián)網(wǎng)手段加強自身宣傳，在樹立良好社會形象的同時也有效降低了員工職業(yè)倦怠的發(fā)生概率。

4.3 提供多種職業(yè)發(fā)展機遇

由于金字塔式組織結(jié)構(gòu)的客觀存在，因此不可能讓每一位員工都如愿得到職業(yè)晉升的機會。但是為員工提供職業(yè)發(fā)展的方式可以是多種多樣的，如通過各種新知識培訓(xùn)幫助員工開闊視野，提高能力素質(zhì);進行崗位輪換、提高工作樂趣和挑戰(zhàn)性;加強民主管理，讓員工對企業(yè)管理參與討論并發(fā)聲;適度給基層人員放權(quán)等都會讓員工得到成就感，減少情緒不適和懈怠。

4.4 提高工作效率，盡可能減少工作時間

工作時間過長是導(dǎo)致職業(yè)倦怠的重要原因，國外研究表明，適當(dāng)減少工作時間是降低職業(yè)倦怠發(fā)生的有效手段。建議國有企業(yè)可以根據(jù)工作任務(wù)的多寡對工作時間進行彈性安排，也可以適度增加員工輪休，在不影響企業(yè)正常運行的前提下提高工作效率，對完成工作任務(wù)的員工嘗試各種減少工作時間的安排，從而實現(xiàn)減少職業(yè)倦怠的目的。

5 結(jié)語

據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)《中國“職業(yè)倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果》發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)倦怠的三大指標(biāo)中，高達70%的職場人群承認(rèn)自己出現(xiàn)過其中一項，三類倦怠指標(biāo)皆出現(xiàn)的重度職業(yè)倦怠者占到13%，可見職業(yè)倦怠問題不可忽視。在這一現(xiàn)實下，國企應(yīng)重視員工的職業(yè)倦怠問題，通過各種手段降低員工職業(yè)倦怠的發(fā)生，減少對企業(yè)長遠發(fā)展帶來的潛在不良影響，并從根本上提高企業(yè)的生產(chǎn)、工作效率。

參考文獻

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Research on the Current Situation and Intervention of Occupational Burnout

—— Taking Employees of State-owned Enterprises as an Example

Xi'an Modern Chemistry Research Institute

XU Yidan? CHEN Yu? ZHANG Xiang

Abstract： Occupational burnout is a psychological disease caused by the quickening pace of people's life and work. This paper starts with the concept of occupational burnout， influencing factors and measurement， on the basis of analyzing the status quo and causes of occupational burnout of state-owned enterprise employees in China， and puts forward prevention and intervention measures for occupational burnout of state-owned enterprise employees， in order to reduce the occurrence of occupational burnout and decrease the adverse impacts on long-term development of enterprises.

Keywords： occupational burnout; employees of state-owned enterprises; prevention and intervention