激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)則為人才的競(jìng)爭(zhēng)，目前企業(yè)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置形成了科學(xué)的認(rèn)知。過(guò)往企業(yè)管理過(guò)程中，對(duì)員工的激勵(lì)方式進(jìn)行了一系列調(diào)整，但是就實(shí)際效果來(lái)看，仍存在較大的改善空間。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用實(shí)踐，并在實(shí)踐過(guò)程中加強(qiáng)創(chuàng)新，結(jié)合具體問(wèn)題及時(shí)制定針對(duì)性策略，提高員工的工作積極性，使企業(yè)員工的優(yōu)勢(shì)得以全面發(fā)揮，在促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展的同時(shí)，能夠?qū)崿F(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。本文簡(jiǎn)述了企業(yè)激勵(lì)理論的含義，隨即明確了在我國(guó)企業(yè)管理中采用激勵(lì)理論的重要意義及內(nèi)容，針對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用策略展開(kāi)一系列研究，希望能為我國(guó)各行業(yè)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展提供一定的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論;企業(yè)管理;意義;策略;應(yīng)用

本文索引：周艷 .<標(biāo)題>[J].中國(guó)商論，2021（21）：-145.

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）11（a）--03

隨著我國(guó)改革開(kāi)放政策在全國(guó)范圍內(nèi)的深入貫徹落實(shí)，企業(yè)乃至整個(gè)人力資源市場(chǎng)對(duì)人才綜合能力提出了更為嚴(yán)格的要求，各行業(yè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐步發(fā)展為人才的競(jìng)爭(zhēng)。為了使人才的優(yōu)勢(shì)得以全面發(fā)揮，企業(yè)有必要通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)理論強(qiáng)化人才的驅(qū)動(dòng)力，逐步提高人才的工作熱情，從而為企業(yè)開(kāi)創(chuàng)更大的效益空間。

1 企業(yè)激勵(lì)理論的基本含義

激勵(lì)理論主要是指企業(yè)在管理中本著以員工為中心的原則，將調(diào)動(dòng)員工工作積極性納入管理機(jī)制中，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展實(shí)力及企業(yè)凝聚力的提高[1]。從本質(zhì)上來(lái)講，通過(guò)這種激勵(lì)形式可以激發(fā)員工的工作熱情，使其在工作中進(jìn)行自我提高與蛻變，成為各個(gè)崗位上的優(yōu)質(zhì)人才。

2 企業(yè)管理采用激勵(lì)理論的重要意義

2.1 強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

目前，各行業(yè)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，企業(yè)想要保證自身的生存與發(fā)展空間，就必須提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)績(jī)效管理作為運(yùn)行機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，在很大程度上影響著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力水平。因此，企業(yè)需及時(shí)明確“激勵(lì)”和“能力”兩個(gè)變量，“能力”主要受企業(yè)員工個(gè)體素質(zhì)影響，而“激勵(lì)”則主要受企業(yè)管理效果的影響[2]?？茖W(xué)的激勵(lì)理論應(yīng)用于企業(yè)管理中，不僅可以更加直觀地掌握員工的個(gè)性化需求，提供針對(duì)性的發(fā)展對(duì)策，而且對(duì)于企業(yè)而言也能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理質(zhì)量的提高，促進(jìn)良好管理環(huán)境的形成，有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

2.2 促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量的提高

企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)際落實(shí)效果與企業(yè)人才的整體素質(zhì)具有直接的關(guān)聯(lián)，并且對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的運(yùn)行與發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施效果產(chǎn)生影響。在企業(yè)管理中科學(xué)應(yīng)用激勵(lì)理論，可以為企業(yè)各項(xiàng)管理制度的優(yōu)化與創(chuàng)新奠定良好的基礎(chǔ)，同時(shí)，通過(guò)激勵(lì)理論作用的發(fā)揮還可以使企業(yè)管理層準(zhǔn)確地掌握各級(jí)員工的個(gè)性化需求，在盡量滿足員工需求的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)向心力與凝聚力的提高，激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)整體機(jī)制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.3 激發(fā)員工潛力，為企業(yè)注入活力

在企業(yè)機(jī)制運(yùn)行過(guò)程中，各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果不僅依靠員工的全力工作，還在很大程度上受到員工實(shí)踐能力與創(chuàng)新能力的影響。在此情況下，企業(yè)采用科學(xué)的激勵(lì)理論即可完成對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的建立，更好地服務(wù)于人事部的管理工作。在員工工作過(guò)程中，結(jié)合實(shí)際表現(xiàn)情況給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲處，為員工構(gòu)建公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供良好條件。員工可以在優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境中充分展示個(gè)人才能，激發(fā)員工深層的潛力，促進(jìn)創(chuàng)新能力與實(shí)踐能力的發(fā)揮，為企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)[3]。除此之外，企業(yè)采用激勵(lì)理論后，各階層員工適用的激勵(lì)行為也有所不同，企業(yè)需指定針對(duì)性措施確保不同層級(jí)員工的實(shí)際激勵(lì)效能，不僅可使員工價(jià)值全面發(fā)揮，還能使員工在自身工作中與其他員工及部門(mén)之間增進(jìn)有效溝通和交流，有利于強(qiáng)化企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)合作精神，全面提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

3 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)所采用激勵(lì)理論的主要內(nèi)容

3.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論

在該理論中，激勵(lì)需結(jié)合員工實(shí)際心理需求進(jìn)行激勵(lì)等級(jí)的劃分，通過(guò)制定個(gè)性化激勵(lì)方案激發(fā)員工工作積極性?，F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)在自身管理中通常傾向于對(duì)馬斯洛的需要層次理論以及赫茲伯格的激勵(lì)——保健雙因素理論的應(yīng)用[4]。馬斯洛激勵(lì)理論認(rèn)為需將員工需求分為若干等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并將滿足低等級(jí)員工需求為基準(zhǔn)，逐步向更高等級(jí)員工過(guò)度。后者則將企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)因素大體分為保健因素與激勵(lì)因素兩種類型，就各因素的實(shí)際效用分析，只有激勵(lì)因素才可以幫助企業(yè)掌握和消除員工的不滿情緒。企業(yè)在對(duì)激勵(lì)理論加以應(yīng)用的過(guò)程中，需對(duì)員工個(gè)性化需求進(jìn)行全方位考量，保證所制定激勵(lì)措施的適用性及高效性。

3.2 過(guò)程型激勵(lì)理論

該理論注重通過(guò)企業(yè)員工行為表現(xiàn)掌握其心理情況，制定企業(yè)員工管理的動(dòng)態(tài)化系統(tǒng)，如亞當(dāng)斯的公平理論與弗魯姆的期望效價(jià)理論，都屬于過(guò)程型激勵(lì)理論。弗魯姆的期望效價(jià)理論認(rèn)為，員工個(gè)體行為的激勵(lì)效果主要取決于受其對(duì)員工心理變化過(guò)程的影響，也就是說(shuō)，想要更好地激發(fā)員工的工作熱情，就需針對(duì)提高員工對(duì)企業(yè)各項(xiàng)組織活動(dòng)的參與熱情問(wèn)題進(jìn)行深入分析，也是企業(yè)激勵(lì)措施落實(shí)成功的關(guān)鍵因素。亞當(dāng)斯的公平理論表明，員工對(duì)企業(yè)活動(dòng)參與的積極性在一定意義上受到薪酬因素的影響，因此，一定要確保企業(yè)各級(jí)員工薪酬制度的科學(xué)性與公平性 [5]。在對(duì)員工個(gè)體實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，不僅要通過(guò)感興趣的項(xiàng)目實(shí)施激勵(lì)，還需始終遵循公平性原則，切實(shí)保證激勵(lì)行為的最終價(jià)值。

3.3 行為改造型激勵(lì)理論

該理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用，主張分析員工心理并結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求引導(dǎo)其進(jìn)行改變，借助科學(xué)的激勵(lì)理論引導(dǎo)員工規(guī)范自身行為，全面滿足企業(yè)組織業(yè)務(wù)運(yùn)行和發(fā)展的需求。行為改造型激勵(lì)理論在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用以斯金納的強(qiáng)化理論為代表，認(rèn)為企業(yè)激勵(lì)理論一旦發(fā)揮實(shí)際效果，員工的個(gè)體行為就開(kāi)始逐步向企業(yè)組織進(jìn)行靠攏，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。由此可見(jiàn)，企業(yè)在制定激勵(lì)措施的過(guò)程中，還需體現(xiàn)個(gè)性化特點(diǎn)，并且注意搜集員工在工作過(guò)程中的各種信息反饋，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有效引導(dǎo)員工進(jìn)行自身在企業(yè)中的個(gè)體行為改造。

4 企業(yè)管理中對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用分析

4.1 激勵(lì)氛圍的營(yíng)造

企業(yè)中的員工數(shù)量較多，各階層員工個(gè)人情況存在明顯差異，如受教育程度及性格偏好等，不同員工針對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度的認(rèn)識(shí)也存在明顯差異，所以，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)內(nèi)的全面落實(shí)具有一定難度[6]。在此情況下，企業(yè)應(yīng)組織全體員工開(kāi)展思想教育工作，以激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)為主題展開(kāi)專項(xiàng)宣教活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)員工整體綜合素養(yǎng)的提高，確保激勵(lì)機(jī)制的有效落實(shí)。除此之外，企業(yè)還應(yīng)積極營(yíng)造激勵(lì)氛圍，管理層在管理工作中應(yīng)堅(jiān)持以人為本原則，多多關(guān)注員工的實(shí)際需求，營(yíng)造穩(wěn)定、和諧的工作環(huán)境，也為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行奠定良好的基礎(chǔ)。

4.2 激勵(lì)模式的建立

4.2.1 突出企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

激勵(lì)模式的建立應(yīng)以明確企業(yè)運(yùn)行與發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，各類型企業(yè)在社會(huì)發(fā)展中所承擔(dān)的責(zé)任具有明顯差異，其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)也不盡相同，如科技型企業(yè)，經(jīng)營(yíng)與發(fā)展目標(biāo)主要為科技的創(chuàng)新和應(yīng)用，在員工激勵(lì)工作中可采用精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并用的方式。再如生產(chǎn)型企業(yè)，發(fā)展目標(biāo)為行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核需指定相應(yīng)的量化標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)措施則應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)化為主要方式，輔之以精神激勵(lì)，這樣才能更好地滿足員工現(xiàn)實(shí)需求。

4.2.2 結(jié)合企業(yè)特征明確激勵(lì)方式

企業(yè)是以獲得經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)的一種組織形式，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，只有保證自身良好的發(fā)展才能獲取更大的利益空間。從員工個(gè)人利益角度分析，應(yīng)采取有效方法明確企業(yè)利益與自身利益之間的直接性影響，將自身利益于與企業(yè)利益有機(jī)結(jié)合。企業(yè)應(yīng)調(diào)整對(duì)員工的激勵(lì)形式，可通過(guò)員工崗位晉升、薪資調(diào)整多元化手段并行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體和員工人體發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，從而全面發(fā)揮企業(yè)激勵(lì)措施的效用。對(duì)于企業(yè)中的技術(shù)型崗位，應(yīng)對(duì)員工采取榮譽(yù)及崗位晉升等并存的方式，進(jìn)一步明確激勵(lì)方式個(gè)性化特點(diǎn)。

4.2.3 結(jié)合員工現(xiàn)實(shí)需求明確激勵(lì)方式

由于各階層員工家庭環(huán)境及社會(huì)背景等存在一定差異，希望獲得的獎(jiǎng)勵(lì)也不同。從馬斯洛需求理論視角來(lái)看，由于員工崗位及發(fā)展階段不同，需求也不盡相同，所以，應(yīng)結(jié)合員工實(shí)際需求制定相應(yīng)的激勵(lì)方式。第一，企業(yè)需預(yù)先就員工情況展開(kāi)調(diào)查，并在工作中注意對(duì)其增進(jìn)溝通和交流，在此基礎(chǔ)上為其提供實(shí)際所需。第二，通過(guò)企業(yè)自制問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，圍繞令員工最心動(dòng)的福利選項(xiàng)為中心，通過(guò)問(wèn)卷結(jié)果獲取價(jià)值性信息。如：青年員工喜好外出旅游，那么企業(yè)可提供旅游辦卡優(yōu)惠福利[7]。中年員工對(duì)子女的教育及自身養(yǎng)老問(wèn)題較為關(guān)注，那么企業(yè)可以提供子女教育及購(gòu)買(mǎi)老人保險(xiǎn)的優(yōu)惠福利。但是在制定具體的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要做好多方調(diào)研，盡可能地滿足企業(yè)員工的一切合理訴求，并結(jié)合激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行制定相應(yīng)的福利政策，通過(guò)激勵(lì)措施的實(shí)行幫助員工改善生活條件。

4.3 制定公平的激勵(lì)機(jī)制

保證激勵(lì)機(jī)制的合理性與公平性是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制全面發(fā)揮效用的基本前提。員工在日常工作中，憑借企業(yè)對(duì)其工作給予的回報(bào)可以獲得一定的滿足感，體現(xiàn)出激勵(lì)的重要作用。在日常管理中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工工作表現(xiàn)并結(jié)合其技術(shù)能力進(jìn)行崗位的適當(dāng)調(diào)整，發(fā)揮員工的專業(yè)優(yōu)勢(shì)。所以，企業(yè)在落實(shí)自身人力資源管理工作中，需做好各方面細(xì)節(jié)的把握，針對(duì)專業(yè)能力較強(qiáng)卻遲遲未得以重用的員工，及時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)整，給予公平的薪資待遇[8]。企業(yè)還應(yīng)為員工制定公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，透明員工管理指標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造健康的運(yùn)行環(huán)境，提倡按勞分配，提高員工工作積極性，激發(fā)創(chuàng)造力。另外，企業(yè)需優(yōu)化員工薪酬待遇，包括對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，保證員工內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性。企業(yè)需對(duì)員工進(jìn)行定期考核，結(jié)合企業(yè)運(yùn)行與發(fā)展需求，制定科學(xué)的考核周期，并對(duì)最終考核結(jié)果進(jìn)行細(xì)致分析。考核周期的設(shè)置應(yīng)結(jié)合各個(gè)崗位工作性質(zhì)及具體需求情況制定針對(duì)性的考核機(jī)制，保證該機(jī)制的合理性和靈活性，更好地推進(jìn)企業(yè)管理工作的高效落實(shí)。如企業(yè)銷售崗位，績(jī)效指標(biāo)權(quán)重可傾向于客戶開(kāi)拓?cái)?shù)量、月度（年度）銷售額、客戶投訴情況等。一般情況下，企業(yè)多以月度兼顧年終考核為主要方式，但由于企業(yè)規(guī)模及性質(zhì)有所差異，具體考核周期還需進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。再如技術(shù)崗位，員工工作內(nèi)容主要為展品的研發(fā)及技術(shù)推廣，因此，該部分員工在工作中需投入較長(zhǎng)的時(shí)間成本，且工作見(jiàn)效慢，針對(duì)該崗位進(jìn)行考核時(shí)則不可以月度為周期，建議設(shè)為年度考核。針對(duì)企業(yè)管理層，該部分人員的主要工作責(zé)任在于對(duì)企業(yè)運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督管理，結(jié)合發(fā)展實(shí)際進(jìn)行發(fā)展方向的調(diào)整，制定短期和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略的有效與否短期內(nèi)無(wú)法判斷，因此，對(duì)該部分人員的考核周期也應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)。針對(duì)企業(yè)人力資管部以及財(cái)務(wù)部門(mén)等企業(yè)管理輔助功能部門(mén)，通常具有更為明確的制度規(guī)范，工作流程相對(duì)企業(yè)其他部門(mén)也更加固定，但是工作內(nèi)容無(wú)法進(jìn)行量化處理，工作實(shí)際價(jià)值也很難直觀地體現(xiàn)出來(lái)，因此，對(duì)該類崗位的績(jī)效考核過(guò)程一定要給予著重管理，并設(shè)置季度性考核周期。

4.4 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化代表著企業(yè)的精神面貌，代表著企業(yè)的靈魂所在。從本質(zhì)上來(lái)講，激勵(lì)理論算得上是企業(yè)文化中的一部分，根據(jù)激勵(lì)理論創(chuàng)建企業(yè)文化，能夠有效改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，還能進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的功能，使得員工能夠在企業(yè)文化所宣傳的價(jià)值理念下逐步強(qiáng)化工作創(chuàng)新能力、提高工作積極性。優(yōu)秀的企業(yè)文化不應(yīng)只停留在企業(yè)口號(hào)及標(biāo)語(yǔ)等表面上，還需滲透到企業(yè)員工行為規(guī)范及企業(yè)提供的物質(zhì)保障等方面，同時(shí)，可以定期組織員工開(kāi)展各種競(jìng)賽活動(dòng)、社會(huì)公益性服務(wù)活動(dòng)等，使員工在企業(yè)活動(dòng)過(guò)程中潛移默化的受到其積極影響。另外，在企業(yè)文化的構(gòu)建中，應(yīng)注意對(duì)員工價(jià)值理念的塑造，充分發(fā)揮員工價(jià)值理念的企業(yè)發(fā)展導(dǎo)向標(biāo)作用。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系中的基礎(chǔ)元素，對(duì)我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著巨大的貢獻(xiàn)。人才作為企業(yè)組成結(jié)構(gòu)中的重要支撐，在人力資源管理工作中采用科學(xué)的激勵(lì)理論，不僅能控制人才的流失，還能激發(fā)所有員工的工作熱情，使其自發(fā)地、積極地投入到工作中。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)針對(duì)激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的有效應(yīng)用問(wèn)題展開(kāi)全面分析，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，從而為企業(yè)贏得更大的發(fā)展空間。

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Research on the Application of Incentive Theory in Enterprise Management

Luzhong Mining Co.，Ltd.? ZHOU Yan

Abstract： With the continuous development of Chinas economy， the competition among enterprises in various industries is more intense. In fact， the competition of enterprises is the competition of talents. At present， enterprises have formed a scientific cognition of optimal allocation of human resources. In the process of enterprise management in the past， the incentive mode of employees has been adjusted， but in terms of actual effect， there is still a large room for improvement. In this regard， enterprises should strengthen the application of incentive theory， and boost innovation in the process of practice， combined with specific problems to formulate timely targeted strategies， improve the enthusiasm of employees， so that the advantages of employees can be fully played， while in the process of promoting the long-term development of enterprises it can realize the personal value of employees. This paper briefly describes the meaning of enterprise incentive theory， and then makes clear the significance and content of using incentive theory in China's enterprise management. A series of studies on the application strategy of incentive theory are carried out， hoping to provide certain reference value for the healthy and stable development of enterprises in various industries in China.

Keywords： incentive theory; enterprise management; significance; strategy; application