新形勢(shì)下本土零售企業(yè)人才流失問(wèn)題及管理對(duì)策研究

王鳳玲 鄢志霖

隨著貿(mào)易全球化以及新零售的發(fā)展，國(guó)內(nèi)零售行業(yè)市場(chǎng)環(huán)境變得更加復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，企業(yè)對(duì)人才的依賴(lài)和爭(zhēng)奪也越來(lái)越嚴(yán)重。中國(guó)本土零售企業(yè)的人才流失問(wèn)題，以及其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的制約和影響日益凸顯。本文以本土零售企業(yè)Z公司為例，對(duì)新形勢(shì)下本土零售企業(yè)人才流失問(wèn)題及背后原因進(jìn)行深入剖析，并提出具體的改進(jìn)對(duì)策和建議，希望能為以Z公司為代表的本土零售企業(yè)解決人才流失問(wèn)題，提升人力資源管理水平有所啟發(fā)。

一、引言

近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)和貿(mào)易全球化的不斷推進(jìn)，大批國(guó)外知名零售企業(yè)進(jìn)駐中國(guó)市場(chǎng)。與此同時(shí)，消費(fèi)升級(jí)和新零售發(fā)展也如火如荼。零售行業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境變得更加復(fù)雜，國(guó)內(nèi)零售企業(yè)開(kāi)始面臨前所未有的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，對(duì)優(yōu)秀人才的依賴(lài)和爭(zhēng)奪也日趨激烈。在此背景下，零售企業(yè)員工流動(dòng)加大，人才流失問(wèn)題及其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的制約也越來(lái)越明顯。Z公司作為我國(guó)中部地區(qū)大型本土零售企業(yè)，公司旗下包括百貨、超市和便利店等多種零售業(yè)態(tài)，是國(guó)家商務(wù)部重點(diǎn)培育的上市商業(yè)企業(yè)之一。然而，近年來(lái)，企業(yè)由區(qū)域傳統(tǒng)零售企業(yè)向全國(guó)連鎖超市業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型發(fā)展的過(guò)程中，人才流失問(wèn)題也給企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展帶來(lái)了較大阻礙。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，Z公司發(fā)展過(guò)程中所遇到的人才流失問(wèn)題及其癥結(jié)所在，其實(shí)也是大多數(shù)本土零售企業(yè)在全球化和新零售背景下的縮影，具有典型代表性。因此，本文利用案例分析法，以Z公司為例，對(duì)新形勢(shì)下中國(guó)本土零售企業(yè)人才流失問(wèn)題進(jìn)行深度解析析，并根據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展現(xiàn)狀，提出具體的解決對(duì)策和建議，以期能夠?yàn)楸就亮闶燮髽I(yè)走出人才流失困境和順利轉(zhuǎn)型發(fā)展提供一定的啟發(fā)和借鑒。

二、新形勢(shì)下本土零售企業(yè)人才流失與員工管理現(xiàn)狀

近年來(lái)，在全球化和新零售浪潮推動(dòng)下，越來(lái)越多中國(guó)本土零售企業(yè)開(kāi)始轉(zhuǎn)型擴(kuò)張，隨之而來(lái)的人才匱乏問(wèn)題變得愈發(fā)突出。同行間用高薪聘用、提升職位等手段互挖墻腳屢見(jiàn)不鮮，導(dǎo)致人才流失率居高不下。調(diào)查顯示，Z公司年平均員工流失率為 20-30%，即企業(yè)在編的員工中有20-30%的人選擇離開(kāi)企業(yè)，其中不包括流失率高的廠家促銷(xiāo)人員。流失人員中主要為一線(xiàn)員工，如理貨員、收銀員、防損員等，占全部離職人數(shù)的 65-80%，中層人員占比為 10-12%。與此同時(shí)，包括Z公司在內(nèi)的中國(guó)本土零售企業(yè)員工管理問(wèn)題突出。首先，員工培訓(xùn)培養(yǎng)周期較長(zhǎng)。將一名有潛力的員工培養(yǎng)成一名企業(yè)可用的人才，投資費(fèi)用較大，期間要經(jīng)過(guò)崗位輪換、提升副職以及不斷的自我學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)過(guò)程，培養(yǎng)周期一般為 3-5 年，時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本均較高。此外，激勵(lì)模式和手段缺乏創(chuàng)新。大多企業(yè)將薪酬和福利作為常用激勵(lì)手段，缺乏個(gè)性化方案。

三、Z公司員工流失原因分析

基于現(xiàn)有相關(guān)研究以及對(duì)Z公司案例資料的分析，接下來(lái)將重點(diǎn)從宏觀環(huán)境、企業(yè)自身和員工個(gè)人三個(gè)層面，對(duì)以Z公司為代表的中國(guó)本土零售企業(yè)員工流失的主要影響因素進(jìn)行分析。

（一）宏觀環(huán)境因素

1.區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡

一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與人才流失率密切相關(guān)。我國(guó)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，導(dǎo)致大量的人才流往東南沿海地區(qū)。近年來(lái)，隨著全球化推進(jìn)，外資零售企業(yè)大量涌入我國(guó)東南沿海，對(duì)我國(guó)本土零售業(yè)的沖擊嚴(yán)重，內(nèi)陸地區(qū)留不住人才的狀況更加突出，形成了“孔雀東南飛”的局面，人才流失率居高不下。大本營(yíng)位于中部地區(qū)的Z公司，平均工資收入水平較低，也難以避免人才流失的尷尬處境。

2.行業(yè)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈

近年來(lái)，大量外資和零售企業(yè)快速涌入中國(guó)，遍地開(kāi)花。不少外資企業(yè)不惜花費(fèi)重金挖角國(guó)內(nèi)零售企業(yè)優(yōu)秀人才，導(dǎo)致包括Z公司在內(nèi)的本土零售企業(yè)人才流失加劇。此外，新零售的興起，以及新零售運(yùn)營(yíng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和智能技術(shù)設(shè)備等的運(yùn)用，也對(duì)零售企業(yè)員工提出了更高要求，新零售技術(shù)專(zhuān)門(mén)人才和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)的優(yōu)質(zhì)員工成為了企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的香餑餑。Z公司作為一家深耕多年的零售排頭企業(yè)，多年培養(yǎng)所積累的大量?jī)?yōu)秀員工成為同行爭(zhēng)搶的對(duì)象。面對(duì)其他企業(yè)開(kāi)出的更具誘惑力的薪資福利以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不少員工選擇離開(kāi)。優(yōu)秀員工的流失，對(duì)Z公司的正常運(yùn)營(yíng)和長(zhǎng)期發(fā)展造成了較大的影響。

（二）企業(yè)自身因素

1.薪酬福利體系不完善

Z公司存在突出的薪酬管理體系問(wèn)題，不少員工的離職都與此有密切關(guān)系。首先，Z公司薪酬水平與同行業(yè)相比沒(méi)有太大的競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)內(nèi)部也存在著一定的公平性問(wèn)題。其次，Z公司的福利體系也不夠完善，導(dǎo)致企業(yè)留不住優(yōu)秀員工。再次，Z公司在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核機(jī)制不規(guī)范，考評(píng)時(shí)受主觀因素的影響比較大，導(dǎo)致員工的積極性得不到有效提高。最后，Z公司對(duì)員工的激勵(lì)方式缺乏創(chuàng)新，激勵(lì)效果有限。Z公司對(duì)員工的激勵(lì)主要是以獎(jiǎng)金、銷(xiāo)售提成和購(gòu)物券等形式為主，缺乏新意，難以發(fā)揮足夠的激勵(lì)作用。

2.員工培訓(xùn)機(jī)制不健全

Z公司目前對(duì)員工的培訓(xùn)還主要停留在對(duì)崗位具體工作的指導(dǎo)和培訓(xùn)上，缺乏對(duì)于優(yōu)秀人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)和培訓(xùn)規(guī)劃，缺乏管理梯隊(duì)建設(shè)及對(duì)優(yōu)質(zhì)人才進(jìn)行多層次全方位培訓(xùn)、企業(yè)人才的創(chuàng)新與開(kāi)發(fā)，使得員工對(duì)所處企業(yè)缺乏安全感與歸屬感，員工容易產(chǎn)生“打短工”思想，稍有不滿(mǎn)就跳槽，從而直接導(dǎo)致了人才的大批量流失。

3.企業(yè)文化和愿景不清晰

企業(yè)文化和愿景是一個(gè)企業(yè)的“精神靈魂”，對(duì)于培養(yǎng)和形成良好的企業(yè)凝聚力和向心力，增加員工的歸屬感和忠誠(chéng)度具有重要的意義。企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的，所有員工共同遵循的基本信念和行為準(zhǔn)則。它集中的體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和核心價(jià)值觀，具有引導(dǎo)、制約、激勵(lì)、調(diào)適以及輻射等功能，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展至關(guān)重要。然而，Z公司在日常經(jīng)營(yíng)中對(duì)建立良好的企業(yè)文化和傳遞清晰的愿景重視不足，過(guò)于重視結(jié)果導(dǎo)向的員工工作績(jī)效，而忽視了對(duì)員工的心理以及情感等方面的人性化關(guān)懷，導(dǎo)致員工歸屬感和凝聚力不足。同樣的，Z公司也并未向員工清晰傳遞關(guān)于企業(yè)發(fā)展前景的良好愿景，員工無(wú)法將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展前景融為一體，導(dǎo)致員工向心力不足。而這些問(wèn)題實(shí)際上也是大多數(shù)本土零售企業(yè)的通病，在當(dāng)前全球化和新零售大趨勢(shì)之下，缺乏凝聚力和向心力，將對(duì)企業(yè)順利轉(zhuǎn)型和長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展會(huì)帶來(lái)較大制約。

（三）員工個(gè)人因素

1.個(gè)人職業(yè)追求的影響

Z公司的優(yōu)質(zhì)員工大多是擁有高素質(zhì)、高能力，并具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高企業(yè)管理水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，他們往往具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，喜歡從事一些具有挑戰(zhàn)性且能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值的工作，希望獲得更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。優(yōu)質(zhì)員工這些特點(diǎn)導(dǎo)致了他們的高自主性和高流動(dòng)性，一旦他們不滿(mǎn)足于企業(yè)或者個(gè)人現(xiàn)狀，可能就會(huì)離開(kāi)Z公司，去外部尋找更好的工作和發(fā)展機(jī)會(huì)。

2.工作壓力的影響

受文化和行業(yè)特點(diǎn)影響，國(guó)內(nèi)許多零售企業(yè)員工的工作強(qiáng)度較高，休息時(shí)間加班的現(xiàn)象司空見(jiàn)慣。Z公司也不例外，而且員工還承受著績(jī)效考核指標(biāo)帶來(lái)的壓力。此外，由于公眾對(duì)普通零售工作崗位存在認(rèn)知偏見(jiàn)，零售企業(yè)員工還需要承擔(dān)來(lái)自家庭和社會(huì)等方面認(rèn)知偏見(jiàn)和情感壓力。同時(shí)，由于零售市場(chǎng)環(huán)境變化較快，員工還需要承擔(dān)來(lái)自企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整帶來(lái)的學(xué)習(xí)和適應(yīng)壓力。以上這些壓力因素與不成正比的回報(bào)共同導(dǎo)致了包括Z公司在內(nèi)的很多零售企業(yè)員工的幸福感相對(duì)較低，這也是造成零售企業(yè)員工流失率居高不下的重要原因之一。

四、Z公司員工管理改進(jìn)對(duì)策

（一）構(gòu)建完善的薪資福利體系

1.設(shè)計(jì)科學(xué)的薪資體系

企業(yè)可以實(shí)行更加多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。建議Z公司和其他相關(guān)企業(yè)可以采用固定薪資+浮動(dòng)薪金+特別津貼的薪資結(jié)構(gòu)，其中固定薪金部分可以包括基本薪金、職位薪金、資歷薪金等，浮動(dòng)薪金包括福利薪金、績(jī)效薪水，特別津貼則是指給予特殊職位和特殊人員的特殊待遇。工作和績(jī)效雙重導(dǎo)向的工資機(jī)制可以同時(shí)結(jié)合基于崗位的工資制度和基于績(jī)效的工資制度的優(yōu)點(diǎn)。一方面，這種薪資機(jī)制能夠反映企業(yè)內(nèi)部薪資體系的公平性和該崗位的工作價(jià)值。由于企業(yè)員工的基本工資主要取決于其工作崗位的重要性，工作的具體內(nèi)容以及工作強(qiáng)度的影響。員工的薪酬也會(huì)隨著具體崗位的變化而發(fā)生相應(yīng)變化，從而有效避免企業(yè)出現(xiàn)同崗不同酬的問(wèn)題。另一方面，每個(gè)崗位的薪酬設(shè)計(jì)都具有相關(guān)聯(lián)的動(dòng)機(jī)。例如，浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)動(dòng)機(jī)主要是根據(jù)員工的工作績(jī)效來(lái)進(jìn)行薪酬的支付，從而實(shí)現(xiàn)按勞分配的工作原則。

2.提供豐富的福利項(xiàng)目

企業(yè)可以提供多樣化和個(gè)性化的福利項(xiàng)目，充分激勵(lì)員工，最大程度提高員工的滿(mǎn)意度。例如，企業(yè)可以提供住房補(bǔ)貼，為部企業(yè)員工提供宿舍或租金的補(bǔ)貼，或者為企業(yè)員工提供低于市場(chǎng)價(jià)格的公司房;可以提供交通補(bǔ)貼，為員工提供免費(fèi)接送巴士或?yàn)槠髽I(yè)員工提供一定的交通補(bǔ)貼或提供駕駛?cè)剂系难a(bǔ)貼;提供餐飲補(bǔ)貼，按社會(huì)平均水平為企業(yè)員工提供免費(fèi)的工作餐或提供餐費(fèi)補(bǔ)貼;提供文化娛樂(lè)福利，定期組織K歌活動(dòng)、生日聚會(huì)活動(dòng)，舉辦各種各樣的文化晚會(huì)，組織團(tuán)體公費(fèi)旅行，組織各種體育比賽等活動(dòng);提供培訓(xùn)和教育福利，在企業(yè)建立圖書(shū)角，組建各種社團(tuán)或協(xié)會(huì)，并為企業(yè)員工的孩子提供一定的教育補(bǔ)貼等。企業(yè)還可以為表現(xiàn)突出的員工提供定制化培訓(xùn)項(xiàng)目，每年選派一些關(guān)鍵崗位的專(zhuān)業(yè)人員或者管理人才到重點(diǎn)院?；虼笮推髽I(yè)學(xué)習(xí)，甚至出國(guó)進(jìn)修和短期培訓(xùn)，為主動(dòng)學(xué)習(xí)和進(jìn)修的企業(yè)員工提供學(xué)費(fèi)支持，為MBA畢業(yè)的優(yōu)秀員工提供學(xué)費(fèi)補(bǔ)償。

（二）完善培訓(xùn)及晉升機(jī)制

1.完善企業(yè)培訓(xùn)體系

企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到培訓(xùn)是一項(xiàng)能夠給公司帶來(lái)豐厚回報(bào)的人力資源投資，也是留住優(yōu)秀人才的重要手段。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，能夠使員工及時(shí)對(duì)標(biāo)發(fā)現(xiàn)自己的不足，幫助員工提高自身的工作能力和效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值的同時(shí)，也降低員工工作壓力，一定程度減少員工因工作壓力導(dǎo)致的離職。另一方面，培訓(xùn)也能使員工感受到企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的重視，因此被認(rèn)為是吸引和保留優(yōu)秀人才的重要手段之一。Z公司要想通過(guò)構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系降低員工流失率，可以從以下幾方面著手：一方面，加大對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的資金投入，聘請(qǐng)外部管理顧問(wèn)和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)人員為企業(yè)提供專(zhuān)項(xiàng)管理咨詢(xún)以及定制化專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)服務(wù);另一方面，公司可以派遣中高級(jí)企業(yè)管理人員參加外部培訓(xùn)課程，或者參加EMBA項(xiàng)目。此外，公司還可以建立自己的商學(xué)院，招聘并培養(yǎng)自己的專(zhuān)屬內(nèi)部培訓(xùn)講師，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)和員工需求開(kāi)發(fā)各種形式的系統(tǒng)培訓(xùn)課程等。

2.完善企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制

內(nèi)部晉升不僅是企業(yè)常用的解決職位空缺問(wèn)題的內(nèi)部招聘方法，也是企業(yè)重要的員工激勵(lì)和留置手段。首先，完善的內(nèi)部晉升制度可以幫助公司更高效地從現(xiàn)有員工中選拔合適的人才用到合適的崗位。與雇傭新員工相比，通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)選拔人才的方式，可以極大地節(jié)省時(shí)間并降低企業(yè)招聘和管理成本，而且能夠更好地保持各項(xiàng)工作的穩(wěn)定和持續(xù)開(kāi)展，更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其次，建立和完善企業(yè)內(nèi)部員工晉升機(jī)制，也是激勵(lì)員工和留住優(yōu)秀人才的有效途徑。明確的晉升路徑和公平合理的晉升制度可以激發(fā)員工的士氣，鼓舞各級(jí)員工的工作熱情、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，不僅能夠留住優(yōu)秀人才，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，也能為企業(yè)更好地吸引外部人才打下良好基礎(chǔ)和口碑。企業(yè)可以通過(guò)為員工提供職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)將員工在企業(yè)內(nèi)部的晉升和發(fā)展目標(biāo)與組織長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，使員工認(rèn)識(shí)到自己與企業(yè)之間是目標(biāo)一致的命運(yùn)共同體。Z公司在幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的個(gè)人需求、興趣和個(gè)性特征，通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工目標(biāo)的有機(jī)整合，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，使公司中的各種人才擁有清晰的職業(yè)發(fā)展道路和明確的上升空間，從而提高企業(yè)人員的穩(wěn)定性。

（三）加強(qiáng)以人為本的企業(yè)文化建設(shè)

良好的企業(yè)文化可以幫助提升全體員工對(duì)企業(yè)的信任和歸屬感，是吸引、激勵(lì)和留住人才的重要法寶，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。Z公司和其他本土零售企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要性和緊迫性，加強(qiáng)員工關(guān)懷和企業(yè)人本主義內(nèi)核建設(shè)。企業(yè)具體可以從以下三個(gè)方面著手：首先是物質(zhì)層面，需要加強(qiáng)公司硬件環(huán)境的改善和建設(shè)，使員工在舒適、溫馨、安全的環(huán)境中工作;其次，在制度層面，Z公司可以通過(guò)持續(xù)的改革，科學(xué)、公平、合理的員工薪資激勵(lì)制度，因人而異的個(gè)性化培訓(xùn)制度等，使公司全體員工能夠清晰感知企業(yè)對(duì)個(gè)人價(jià)值和發(fā)展的關(guān)心和重視。最后，在精神層面上，公司可以在關(guān)鍵時(shí)期加強(qiáng)對(duì)公司員工的人文關(guān)懷，并利用這種情感驅(qū)動(dòng)力營(yíng)造一種尊重、友好、合作和寬容的企業(yè)氛圍，強(qiáng)化員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)合作精神。

（四）明確傳達(dá)和內(nèi)化企業(yè)愿景

愿景傳達(dá)了企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向，沒(méi)有良好而清晰的公司愿景，員工將無(wú)法完全理解公司的發(fā)展方向和路徑。Z公司應(yīng)該結(jié)合企業(yè)和員工雙方的共性特征和發(fā)展目標(biāo)明確企業(yè)的愿景，并通過(guò)企業(yè)公眾號(hào)、內(nèi)部網(wǎng)站和宣講會(huì)等多種方式向企業(yè)員工明確傳達(dá)、充分說(shuō)明。使公司愿景與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，并內(nèi)化成個(gè)人努力的方向，形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，提升員工忠誠(chéng)度，減少人才流失。

五、結(jié)語(yǔ)

本文運(yùn)用案例分析法，從宏觀環(huán)境、企業(yè)自身以及員工個(gè)體等不同層面著手，分析探討以Z公司為代表的中國(guó)本土零售企業(yè)人才流失的主要原因。同時(shí)，結(jié)合人力資源管理相關(guān)理論知識(shí)，以及零售行業(yè)市場(chǎng)現(xiàn)狀和企業(yè)自身情況，為解決Z公司和相關(guān)企業(yè)人才流失問(wèn)題提供了具體對(duì)策和建議，包括構(gòu)建完善的薪酬福利體系，完善培訓(xùn)和晉升機(jī)制，加強(qiáng)以人為本的企業(yè)文化建設(shè)和明確傳達(dá)和內(nèi)化企業(yè)愿景等措施。希望通過(guò)本研究為Z公司和相關(guān)本土零售企業(yè)解決人才流失問(wèn)題，提升人力資源管理水平提供一定的思路啟發(fā)和借鑒。

（作者單位：武漢商學(xué)院工商管理學(xué)院）

基金項(xiàng)目：武漢商學(xué)院2020年度校級(jí)科學(xué)研究項(xiàng)目“消費(fèi)者自我建構(gòu)對(duì)綠色產(chǎn)品購(gòu)買(mǎi)意愿的影響研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2020KB003）。