崗位培訓在企業(yè)人事管理中的不足及經(jīng)驗分析

謝明燈

摘要：文章從員工培訓相關(guān)理論出發(fā)，結(jié)合國內(nèi)外學者對企業(yè)員工培訓問題的研究，對員工培訓的相關(guān)問題及解決對員工培訓中存在的問題，培訓需求分析、制定培訓規(guī)劃、完善培訓資源支持體系、采取多樣化的培訓形式、加強培訓效果評估、改變公司上下的培訓觀念、健全培訓監(jiān)督機制七個方面提出解決對策。也希望能為同類企業(yè)培訓工作提供一些參考。

關(guān)鍵詞：培訓;人力資源;存在問題;培訓方案

一、崗位培訓的定義與目的

崗位培訓就是根據(jù)崗位要求所應具備的知識、技能而為在崗員工安排的培訓活動。其目的就是為了提高在崗員工的業(yè)務知識、服務態(tài)度和專業(yè)技能。

二、崗位培訓特點

從培訓內(nèi)容角度來看，崗位培訓具有較強的針對性以及實用性;培訓環(huán)境與工作環(huán)境具有高度一致性，有利于員工快速進入角色，縮短適應時間，提高培訓效率;利用培訓中心一切可利用的資源，就地取材，易操作;員工在接受培訓之前，已經(jīng)有了一定的專業(yè)理論知識以及技能，因此在培訓過程中，學員可以隨時結(jié)合自己的經(jīng)驗以及正在培訓的內(nèi)容與其他學員一起交流自己的培訓心得、疑問和收獲，有助于讓培訓效果得到質(zhì)的提升。

三、崗位培訓中的問題

（一）對培訓認識不足

公司的整體管理層對于員工培訓的認知程度不夠，沒有對其展現(xiàn)出應有的重視。管理者錯誤的認為。當前企業(yè)發(fā)展階段的員工屬于流動性較大的時期，花費過多的資源對企業(yè)員工進行培養(yǎng)，卻無法挽留員工在企業(yè)繼續(xù)工作，這樣的人員流動是對公司資源的浪費，因此選擇忽視培訓的重要性。

（二）輕視培訓評估和監(jiān)督

企業(yè)在對員工進行培訓時，忽略了一個重要的因素，就是對員工培訓成果的評估與監(jiān)察管理。在此環(huán)境下，員工認為自己的培訓沒有用處，慢慢喪失了參與培訓的興趣。公司進行培訓評估的目的并非是應對監(jiān)察考核內(nèi)容這種公式化的流程，這樣僅僅對培訓內(nèi)容的考核項目是無法了解員工培訓后對工作行為和工作態(tài)度的改善與提升。包括對其后期績效考察與業(yè)務能力的考驗。因此。對于員工培訓的考核評估工作企業(yè)仍處于低發(fā)展水平階段。這是企業(yè)缺乏對培訓考察體系建設與完善措施造成的后果，更是對培訓工作的科學化管理模式的缺失。

（三）培訓方式過于簡單

當前公司的培訓方式過于老套，公司在運營傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上進行的公司員工培訓。通常以聘請講師到公司授課的方法進行培訓，這是一種耗時較長且無新意的培訓方式。在這種模式下的員工會感受到培訓的枯燥與無聊，對培訓內(nèi)容和培訓方式感到厭煩，而導致培訓的失敗。

（四）重視技能培訓，忽視做人的培訓

公司企業(yè)對于員工培訓方面的重視應當分為兩部分。一部分是考察其專業(yè)，素養(yǎng)和技能方面的培訓，例如資源管理、團隊組織協(xié)調(diào)、專業(yè)技能操作等。另一部分則是，重點培養(yǎng)企業(yè)員工的思想道德素質(zhì)和人際關(guān)系處理能力。部分企業(yè)領(lǐng)導正是因為忽視了企業(yè)員工個人素養(yǎng)和氣質(zhì)的塑造，導致其公司形象和市場品牌形象的設立困境。

四、培訓問題原因分析

（一）培訓觀念方面

1.管理層提供的支持不夠

分析公司的管理層面對于員工素養(yǎng)培育支持不到位的原因有以下三點。

第一，企業(yè)的領(lǐng)導階層并未對員工培訓投入過多的關(guān)注度，管理者在關(guān)注市場份額和銷售業(yè)績的前提下，他們要求業(yè)務人員集中所有精力在業(yè)務拓展中，而無須花費時間在培訓上，這種本末倒置因小失大的行為是導致企業(yè)發(fā)展速度緩慢的原因。

第二，部分管理者認為招聘來的員工均有一定的工作經(jīng)驗，無需再接受培訓。但是他們沒有考慮到來自不同成長背景的員工掌握的知識、技能并不統(tǒng)一，也沒有考慮到當今社會競爭激烈，生存環(huán)境瞬息萬變，知識必須不斷更新才能跟上時代要求。

第三，要在培訓結(jié)束后不斷跟進受訓人員的行為，促其改變、進步，才能起到實效。如果完全忽視培訓的作用，未免有失偏頗，員工素質(zhì)的提升無從談起。

2.員工學習積極性不高

在員工沒有從內(nèi)心提高對培訓的重視程度之前，就無法對企業(yè)的學習氛圍營造做出貢獻，養(yǎng)成高效的學習方式。學習積極性不高的原因有以下兩點。

第一，在進行員工培訓時，被培訓者對于這種培訓方式只關(guān)注到當前的利益，并沒有向長遠的角度進行思索。

第二，內(nèi)部管理制度不健全，沒有形成群體學習的環(huán)境。

（二）培訓監(jiān)督機制方面

針對培訓監(jiān)督機制不健全的問題分析，其原因在于：第一，企業(yè)管理層面對于員工培訓的關(guān)注度不夠，對人力資源部門的支持建設不夠。第二，培訓制度建設缺位，沒有將員工參加培訓行為加入績效考核，缺乏對員工培訓的硬性約束，完成培訓監(jiān)督缺乏依據(jù)。第三，缺乏文化軟性約束，組織沒有倡導群體學習文化的形成。根據(jù)美國專家班杜拉的思想進行提煉得出，在進行社會行為學習中，行為的學習是通過兩種不同的方式進行的。一種是直接向行為發(fā)生人進行學習獲取其行為的經(jīng)驗，另一種則是通過觀察行為發(fā)生人的行為進行學習，而獲取經(jīng)驗的過程。

（三）培訓方式方面

公司內(nèi)部培訓安排不夠合理，在時間上的設置沒有充分考慮員工的個人感受和公司業(yè)務量的多少，僅僅為了完成培訓而將其當作計劃進行強行推廣。由于業(yè)務人員的項目時間不同，無法做到統(tǒng)籌安排，對于培訓的時間設置與組織培訓的難度較大，顧此失彼難免出現(xiàn)漏洞，造成員工情緒的波動。

（四）培訓需求方面

公司對于自身員工的需求能力的判別直接體現(xiàn)在其進行培訓的內(nèi)容上，沒有對員工需求進行及時有效分析的工具就無法滿足各部門的需求。如何從復雜多樣的部門需求中提取關(guān)鍵內(nèi)容并合理安排滿足各部門的培訓項目是當前急需量化工具運用的根本原因。僅依托于企業(yè)前期培訓和管理者的個人經(jīng)驗進行判斷是錯誤的做法，管理層面忽視了對企業(yè)員工需求的分析步驟，反而更加重視企業(yè)高層的向?qū)ё饔谩?/p>

五、員工培訓問題對策與建議

（一）端正公司管理人員對員工培訓的正確認識

加強對員工培訓工作的扶持力度，員工培訓是全環(huán)節(jié)覆蓋，全時間推動的工程。它觸及到公司管理的各個環(huán)節(jié)，包括制度、決策、運營等，是沒有完成時只有進行時的工程。需要公司領(lǐng)導層強化培訓意識，從資金上扶持，規(guī)劃上傾斜，人力上投入，不斷加大員工培訓的投入。同時，也要積極爭取政府和社會的支持，努力改善社會大環(huán)境，使得企業(yè)員工培訓活動得到應有的保障。

在確保企業(yè)的新員工培訓策略和公司戰(zhàn)略目標的制定始終保持同步時，還需要對企業(yè)培訓進行專項資金設立，在資金方面給予最大的幫助與便利。

第一，公司的高層領(lǐng)導需要注意從邏輯與定義上進行培養(yǎng)。從我國企業(yè)發(fā)展史上來看很多大中型企業(yè)為家族企業(yè)，這就是頭輕重量訓練領(lǐng)導人的理念產(chǎn)生的原因。

第二，對企業(yè)員工的教育價值在于企業(yè)的關(guān)聯(lián)性，這是展現(xiàn)其重要性和作用的企業(yè)培訓原則。高層領(lǐng)導人對于員工培訓應持支持態(tài)度，為員工提供有效的支持和基礎(chǔ)物資的保障。每一種改進公司的策略與思想都應該在實踐中被認可，在高層管理人員的思想政治培訓上，需要在未來的企業(yè)培訓中得以體現(xiàn)。

（二）重視對培訓結(jié)果的評估和監(jiān)督

培訓效果能夠在培訓結(jié)束后進行的實踐中看到其真正效用。首先，必須確定員工在培訓之后能否為企業(yè)帶來更大的效益，其次是在經(jīng)過培訓之后，員工的基本素質(zhì)和工作能力是否有相應的提高，最后，培訓機構(gòu)也應該對已經(jīng)接受過培訓的員工進行考核，觀察期是否能夠接受培訓的內(nèi)容，確定機構(gòu)培養(yǎng)過程是否合理。

及時完善企業(yè)評估考核機制。不僅僅要制定年度考核計劃，要將年終考核細化分為每年12次月度考核，通過每個月對員工進行各個方面的考核，如業(yè)績、企業(yè)忠誠度、企業(yè)精神、工作態(tài)度等，并對每個考核項目制定不同的權(quán)重，綜合量化員工的實時工作狀態(tài)，最終員工的狀態(tài)確定為一個有效分數(shù)。

培訓過程中（2～3天以上），不僅僅要培訓單個員工的工作能力，還要培養(yǎng)其團隊協(xié)作能力，因為被培訓的員工大多數(shù)都是來自同一個部門不同崗位，他們之間的工作內(nèi)容雖然不同，但是工作之間的配合直接影響整個公司運營的效率，因此必須有意識的培養(yǎng)員工之間的互相合作，互相學習，互相幫助的能力，讓員工在實際的工作當中形成合作團體，提高工作效率。因此，必須對員工的培訓形成一個較為完善的體系，能夠?qū)崟r反饋員工的培訓效果，從而使每一個員工都能夠達到培訓指標。

（三）加大對公司培訓的投入，豐富培訓方式方法

讓員工從工作崗位上脫離進入到培訓過程中，對公司的短期利益是有損失的，但是相對比于公司的長期利益來說，企業(yè)能夠利用接受培訓的員工得到更為有利的長期效益，因此企業(yè)對于員工的培養(yǎng)要持肯定態(tài)度，使其成為企業(yè)對員工的一種長期的戰(zhàn)略投資。另外，這種投資也要進行實際投資比例的增加。為員工培訓增加培訓資金，能夠購買更多的培訓設備，使員工的培訓內(nèi)容更加實踐化，使員工在接受培訓之后，能夠快速的付諸于實踐工作當中，提高培訓過后的工作效率和工作能力，同時培訓中應該重視員工能力的全面培養(yǎng)。

（四）拓展培訓內(nèi)容

1.知識層面

對新進員工進行公司發(fā)展史和基礎(chǔ)信息普及，讓員工更加了解公司發(fā)展的戰(zhàn)略意義和內(nèi)在，在重復分析公司發(fā)展現(xiàn)狀與行業(yè)地位后，吸引員工對企業(yè)文化進行了解。

2.技能方面

對于員工技能的培訓主要是常用軟件的培訓，對其計算機能力的考核，這是公司職員日常辦公的硬性要求。

3.素質(zhì)方面

為更好的塑造新員工的企業(yè)形象理念，規(guī)劃其職業(yè)形象，公司需要聘請專業(yè)培訓講師進行針對性培訓，使得公司各崗位間的團隊協(xié)作能力和禮儀規(guī)范等得到培養(yǎng)，形成專業(yè)的部門素養(yǎng)。

4.加強職業(yè)生涯規(guī)劃指導

一方面，人力資源部門在進行企業(yè)年終戰(zhàn)略調(diào)整時就需要對職工的未來發(fā)展趨勢和人員結(jié)構(gòu)進行預測調(diào)整。并以該企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的未來五年為基礎(chǔ)，進行各項業(yè)務與工作的整合和部署。另一方面，人力資源管理應當是公司各階層領(lǐng)導與主要負責人和新員工未來的職業(yè)規(guī)劃進行的管理規(guī)劃，在培訓中需要聘請講師應對新進員工的職業(yè)生涯予以指導和引導。

（四）重視對人的培訓需求

企業(yè)在對人才培養(yǎng)的目的是在于增強其自身的核心能力，將企業(yè)發(fā)展組織成為更大的公司或集團企業(yè)。基于對企業(yè)利潤的追求和未來企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是屬于企業(yè)員工的競爭。

公司要重視對員工工作態(tài)度、職業(yè)道德、個人氣質(zhì)等方面的培訓以期使員工的個人素養(yǎng)和氣質(zhì)都得到較大的提升。

企業(yè)的整個培訓需求是基于培訓工作的開端與培訓的基礎(chǔ)內(nèi)容進行的，一旦離開這兩點培訓工作將無法進行。這兩個基點確定了培訓的整個活動領(lǐng)域與范圍，包括指引培訓方針與制定培訓方式都與其息息相關(guān)。因此能夠幫助企業(yè)制定科學有效的培訓活動，是當前進行培訓分析的根本原因。在對培訓需求進行分析之前，需要對當前的員工培訓資料和信息進行收集與整合。分析員工培訓往期的經(jīng)驗與培訓失敗的原因。在大量往期資料中尋找待解決問題。

六、結(jié)語

綜上所述，從以下四個方面對職員培訓所存在問題進行探究。分別為培訓觀念方面，培訓監(jiān)督，培訓方法以及培訓重視程度方面，進而給出四個方面問題的解決對策，首先是端正公司管理人員對員工培訓的正確認識;其次重視培訓結(jié)果的評估和監(jiān)督;然后加大對公司培訓的投入，豐富培訓方式方法;最后不僅要重視技能培訓，也要重視對人的培訓。在企業(yè)人力資源管理過程中需要對企業(yè)自身的發(fā)展需求進行分析，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求對企業(yè)員工進行有效培訓，為整個企業(yè)的員工培訓創(chuàng)造有利條件，及時發(fā)現(xiàn)培訓過程存在的問題并為其提供解決措施。只要科學有效的建立培訓工作，那么培訓一定能為企業(yè)帶來豐碩的成果。

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（作者單位：廣州城市礦產(chǎn)協(xié)會）