績效工資分配視角下專技人員激勵機制探析

肖揚 王凌凌 馮靜

摘要：隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，人們收入水平的提高，人們對公共服務(wù)、精神文化的要求越來越高，全國各地自然類博物館如雨后春筍般出現(xiàn)。在知識經(jīng)濟時代，B 博物館如何在眾多自然類博物館內(nèi)建立自己的核心競爭力，關(guān)鍵在人才，而人才不僅取決于人的數(shù)量，更取決于人才的質(zhì)量，只有培養(yǎng)并留住大批高素質(zhì)、高水平的人才，才能掌握住競爭優(yōu)勢。文章以B博物館專業(yè)技術(shù)人員為研究對象，總結(jié)和分析現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的職稱情況、學(xué)歷情況、年齡分布、職數(shù)空缺情況及科研成果情況，發(fā)現(xiàn)人員管理、人員激勵中存在的矛盾和問題，通過對這些矛盾和問題產(chǎn)生的原因進行深入剖析，從工資分配層面提出“能者上、庸者下，多勞多得、少勞少得”的激勵機制，以激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)水平和工作熱情。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;專業(yè)技術(shù)人員;激勵機制

一、研究背景和動機

事業(yè)單位是具有中國特色的機構(gòu)組織類型，是實施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地。搞好事業(yè)單位的人力資源管理制度改革，對建設(shè)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員隊伍，推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步有著十分重要的意義。而員工激勵作為人力資源管理的核心內(nèi)容，激勵機制的優(yōu)劣直接關(guān)系到人員配置以及目標的達成。

二、研究的意義和目的

筆者通過盤點分析現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的基本情況，探索獎勵性績效工資如何發(fā)放，能最大限度地調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)B博物館戰(zhàn)略目標提供有力的人才保障和支持。

三、B博物館專業(yè)技術(shù)人員基本情況

（一）年齡、學(xué)歷情況

B 博物館專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)偏年輕，40 歲以下的中青年專業(yè)技術(shù)人員占總專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)的73.26 %。且整體學(xué)歷較高，將近一半的專技人員為碩士及以上學(xué)歷，其中博士占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的20%。

（二）崗位空缺情況

根據(jù)事業(yè)單位核定的職稱比例計算，B博物館現(xiàn)正高崗位空缺數(shù)為1，副高崗位空缺數(shù)21。通過盤點現(xiàn)有人才隊伍職稱情況，現(xiàn)在的高級崗位空缺數(shù)遠不能滿足現(xiàn)有人員的晉升需求。

（三）專業(yè)技術(shù)人員科研成果情況

B博物館高級職稱人員多為科研科普人員，科研科普職稱晉升的主要考核指標為發(fā)表論文的級別和數(shù)量、獲得省部級及以上競爭性項目的數(shù)量以及省部級及以上獲獎數(shù)量。筆者統(tǒng)計匯總了近3年B博物館專業(yè)技術(shù)人員論文發(fā)表、競爭性項目及相關(guān)獲獎情況。發(fā)現(xiàn)高級職稱中，無論從論文發(fā)表數(shù)量還是發(fā)表論文人數(shù)都少于高級職稱人數(shù)。且發(fā)表高質(zhì)量論文的人均為近幾年需要晉升上一級別職稱的人員。正高職稱人員近三年來獲得過國家級以上競爭性項目，省部級項目數(shù)量低于副高職稱人員。

四、A事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員在現(xiàn)有人員激勵中存在的矛盾和問題

根據(jù)對A事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本情況的統(tǒng)計、分析，發(fā)現(xiàn)人員激勵中存在著以下問題。

（一）工資待遇與職稱掛鉤，為了職稱晉升突擊發(fā)表論文

由于現(xiàn)有崗位聘任和工資分配均與職稱相掛鉤，工資待遇提升的通道只有職稱晉升，而職稱評審考核的核心指標之一為論文發(fā)表數(shù)量，因此就出現(xiàn)了晉升時“突擊”發(fā)表論文現(xiàn)象。

（二）高級崗位職數(shù)的限制與人員結(jié)構(gòu)青年化之間的矛盾

B 博物館3年內(nèi)崗位職數(shù)空缺數(shù)遠遠小于滿足晉升年限的專業(yè)技術(shù)人員，且中青年人晉級的需求逐年增加。

（三）高級崗位聘任終身制，工作熱情不高

A事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員工資與職稱掛鉤，且無退出機制，一旦聘上了高級崗位，就會終身跟隨，如果高級職稱崗位一旦聘滿后，下一級別職稱的人員想往上，只能等到上一級別的人員退休或辭職空出崗位后再進行聘任，容易導(dǎo)致人員晉升后失去“動力”。

五、B博物館專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵措施探析

在人員結(jié)構(gòu)年輕化、知識化，職稱職數(shù)卻又有限的背景下，如何緩解中青年科研人員因職稱職數(shù)而限制個人發(fā)展的問題，如何利用人員結(jié)構(gòu)數(shù)量優(yōu)勢，并將其轉(zhuǎn)化為質(zhì)量優(yōu)勢，收獲人才紅利，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的潛能和創(chuàng)造性，提高工作熱情，成為B博物館目前首要思考的問題。

在執(zhí)行切實規(guī)范事業(yè)單位工資管理后，B博物館工資結(jié)構(gòu)分為基本工資、基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資三部分。具體如圖1所示。

從圖1可以看出，基礎(chǔ)性績效工資跟職稱掛鉤，財政有統(tǒng)一明確發(fā)放標準，以及基本工資中的薪級工資是與工齡相掛鉤，這兩項工資單位不能隨意變動;而基本工資中的崗位工資雖然與職稱相掛鉤， 發(fā)放標準財政有統(tǒng)一明確的發(fā)放標準，但是崗位的聘任標準是由各單位自行決定。因此，工資層面可以從崗位工資（崗位分級聘任標準） 和獎勵性績效工資（崗位聘任）這兩方面著手。

（一）建立科學(xué)合理的崗位分級標準

我國的專業(yè)技術(shù)職務(wù)只有正高、副高、中級和初級4個層級，而每個層級專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)水平、學(xué)術(shù)成果差異很大，崗位分級聘任就是拉長原有職稱等級梯度，將同職稱下干得好的專業(yè)技術(shù)人員區(qū)分出來，從業(yè)績上進行肯定，從工資待遇上予以兌現(xiàn)，以此緩解“個人學(xué)術(shù)能力充分和職數(shù)限制待遇上不去”的矛盾。

2008 年北京市人事局、北京市科學(xué)技術(shù)委員會發(fā)布的《關(guān)于印發(fā)〈北京市科學(xué)研究事業(yè)單位崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見〉的通知》文件， 對專業(yè)技術(shù)1～3級任職條件已有詳細規(guī)定，因此B博物館只需建立副高級及以下職稱崗位分級晉級標準。首先成立專業(yè)技術(shù)崗位晉級聘用委員會。其次進行崗位調(diào)查與分析。設(shè)計調(diào)查表，收集、整理、分析每一個專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷、工作時間、現(xiàn)職務(wù)聘任時間、任職后發(fā)表論文、項目、獲獎、專利、策劃展覽、策劃組織科普活動、期刊編輯等信息，并由本人簽字確認，必要時開展針對性談話。將以上信息再與每個人對應(yīng)的崗位說明書進行分類、對比和分析。 最后確認聘任標準。

（二）建立“能上能下”的崗位聘期管理制度

1. 崗位聘期管理

為了真正意義上實現(xiàn)“能者上、庸者下、能者多勞、多勞多得、擇優(yōu)選聘，讓有才華的人有位置，有能力的人有作為”的激勵機制， 結(jié)合《事業(yè)單位人事管理條例》（中華人民共和國國務(wù)院令[第 652 號]）第十二條規(guī)定，事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于 3 年。B 博物館新的聘期擬以 3 年為一個聘期，實行崗位聘期管理。崗位聘任與獎勵性績效工資掛鉤，每一個聘期所取得的成果只能申請下一個聘期的聘任，不能重復(fù)使用。

2. 打破職稱身份，崗位等級聘任數(shù)量整體控制

將每個崗位的崗位獎勵性績效工資分為3檔，從高到低進行劃分。崗位聘任數(shù)也不再根據(jù)職稱高低進行崗位等級數(shù)量分配，而是總體控制。也就是說，低職稱的人員只要在上一個聘期內(nèi)達到高級別崗位等級所規(guī)定的標準，就能申請聘任。高級別職稱的人員如果上個聘期內(nèi)沒有達到該崗位等級所規(guī)定的標準，下個聘期將下調(diào)其崗位等級。以某研究崗為例，假設(shè)總聘用20人。如表 1所示。

從表1可以看出，舊的某研究崗每個等級的聘任人數(shù)是按照職稱高低進行劃分，一級為正高，假設(shè)4人;二級為副高，假設(shè)12人;三級為中級及以下，假設(shè)4人。新的崗位聘任等級不變，聘任標準不變，在總設(shè)崗人數(shù)還是20人的情況下，聘任人數(shù)突破職稱限制，不在每一個等級中進行具體分配。這樣，在新的崗位等級聘任體系中，如果中級專技人員上一個聘期內(nèi)符合一級崗位的聘任要求，即可以直接申請聘任到一級;如果正高級職稱的人員，在上一個聘期內(nèi)只能完成三級崗位級別的要求，則降低聘到三級崗位。換句話說，如果所有中級科研人員都能達到一級崗位標準，那么在新的聘任體系中，聘期內(nèi)所有的科研人員最少能發(fā)表8篇SCI和12篇核心期刊。如果按照舊的聘任數(shù)進行聘任，聘期內(nèi)所有的科研人員最少發(fā)表的論文為4篇SCI，12篇核心，和2篇論文。因此，崗位的整體控制不僅能更好地增強崗位聘任的彈性，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作活力和熱情，更能提升單位整體科研業(yè)務(wù)能力和水平。

六、結(jié)語

知識經(jīng)濟的來臨，使人類社會進入了一個全新的發(fā)展空間，只有更有效地開發(fā)和利用專業(yè)技術(shù)人員的智力、智慧和潛能，才能真正促進經(jīng)濟、社會可持續(xù)地向前發(fā)展。而對博物館類事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的激勵機制研究是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，因其專業(yè)性、區(qū)域性、人員結(jié)構(gòu)等多項因素的影響，不同單位在實際的人員激勵中使用的方式和方法存在較大差異。本文選取B博物館專業(yè)技術(shù)人員為研究對象，分析其激勵機制中存在的深層次問題，并提出人員激勵的具體措施。本文研究雖然具有一定的代表性，但對于龐大的博物館事業(yè)單位來說，僅僅是事業(yè)單位人員激勵研究中的冰山一角，希望本研究能為其他同類博物館的人才激勵提供一些參考。

限于筆者本人的知識水平和工作經(jīng)歷以及資料問題，很多地方分析得還不夠全面。不足之處，有待在日后的工作中不斷思考，逐步完善。

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（作者單位：北京自然博物館）