領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為研究述評(píng)

李昕冉

(南京師范大學(xué)，江蘇 南京210023)

一、 引言

當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度的加快讓企業(yè)所面對(duì)的環(huán)境不確定性、動(dòng)態(tài)性更強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭愈發(fā)激烈，創(chuàng)新也逐漸被視為企業(yè)保持自身競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的一種不可或缺的力量，而員工作為實(shí)施創(chuàng)新的主體，則是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。 員工創(chuàng)新不僅需要員工提出新穎、有價(jià)值的想法，還要使其能夠有意識(shí)地將解決問題的新方法投入使用，因此除了培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力，如何激發(fā)每一位員工實(shí)施創(chuàng)新行為的主動(dòng)性成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。 作為組織中的關(guān)鍵人物，管理者的個(gè)人特質(zhì)及行為一直以來是管理研究的重點(diǎn)，隨著企業(yè)中人員多元化趨勢(shì)的發(fā)展，管理者間的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格差異也開始顯現(xiàn)；而在探索員工創(chuàng)新成因的過程中可以發(fā)現(xiàn)，近年來學(xué)界對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這一情境因素與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系進(jìn)行了廣泛的討論，學(xué)者們從不同視角出發(fā)，對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工的創(chuàng)新行為、創(chuàng)新績效展開大量研究，這也進(jìn)一步說明領(lǐng)導(dǎo)者在組織創(chuàng)新發(fā)展中具有關(guān)鍵作用。 本文試圖對(duì)目前國內(nèi)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和歸納，了解研究現(xiàn)狀并對(duì)未來的研究進(jìn)行展望和提供參考。

二、 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為關(guān)系研究綜述

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者在組織實(shí)踐中展現(xiàn)出來的行為特征和內(nèi)在理念。 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究起源于西方，國內(nèi)學(xué)者多是在其基礎(chǔ)上展開。 初期，勒溫根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的決策風(fēng)格與對(duì)待下屬的方式將領(lǐng)導(dǎo)者分為專制型、民主型和放任型；而Bass 在Burns 研究的基礎(chǔ)上從權(quán)變視角對(duì)變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)的討論則是這一領(lǐng)域最具代表性的范式之一(姜凌燕，2009)，進(jìn)一步推動(dòng)了領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展。 通過在中國知網(wǎng)中對(duì)CSSCI 期刊的檢索發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)的研究主要集中于變革型、交易型、授權(quán)型、包容型等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，同時(shí)也出現(xiàn)了諸如辱虐型、共享型等新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的分析。

(一)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

變革型領(lǐng)導(dǎo)作為代表性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，仍是目前學(xué)界研究的重點(diǎn)。 Bass(1985)認(rèn)為變革型與交易型領(lǐng)導(dǎo)兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有很強(qiáng)的互補(bǔ)性，變革型領(lǐng)導(dǎo)指通過明確組織愿景和期望，使員工認(rèn)識(shí)自身對(duì)組織的責(zé)任，他們以身作則，施以關(guān)懷，不斷引導(dǎo)、支持和激勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人才能，并積極在組織中營造信任合作氛圍，促使員工為達(dá)到超出組織目標(biāo)的結(jié)果而努力。 而交易型領(lǐng)導(dǎo)則強(qiáng)調(diào)權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)下屬行為的監(jiān)控并及時(shí)糾正或處罰的例外管理。

曲如杰等(2014)發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)給予的權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)將積極鼓勵(lì)員工創(chuàng)新行為，其例外管理則使員工因領(lǐng)導(dǎo)者極強(qiáng)的控制力而不愿做出突破創(chuàng)新挑戰(zhàn)；變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的個(gè)性關(guān)懷和榜樣作用，會(huì)激勵(lì)其為達(dá)到組織目標(biāo)而愿意嘗試創(chuàng)新。 黃秋風(fēng)等(2016)通過元分析揭示了交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為正向關(guān)系的國別差異，發(fā)現(xiàn)這一影響關(guān)系在西方情境下并不顯著。 以往研究多基于內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論探索變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為關(guān)系的影響機(jī)制，心理授權(quán)則被視為重要的中間變量，陳晨等(2015)就發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵(lì)、個(gè)人魅力和關(guān)懷等使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的心理授權(quán)，進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)新行為。 而后學(xué)者們也開始關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)的多層次屬性。馮彩玲(2017)指出組織一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)有效促進(jìn)了員工創(chuàng)新行為，并通過企業(yè)家導(dǎo)向進(jìn)一步影響員工創(chuàng)新，但如果這種變革型領(lǐng)導(dǎo)在員工間存在差異，使其產(chǎn)生不公平感時(shí)，則會(huì)削弱員工的創(chuàng)新意愿。

(二)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

伴隨著組織中員工個(gè)體層面的多元趨勢(shì)，對(duì)員工差異性有著積極態(tài)度的包容型領(lǐng)導(dǎo)也獲得了更多的關(guān)注。 包容型領(lǐng)導(dǎo)尊重員工、善于傾聽，常鼓勵(lì)大家積極建言，并表現(xiàn)出接納和欣賞員工意見或貢獻(xiàn)的言語和行為，積極給予員工回應(yīng)。 在探討包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的研究中，學(xué)者們集中于從個(gè)體層面揭開二者間的中間機(jī)制，組織創(chuàng)新氛圍、心理資本、追隨力、核心自我評(píng)價(jià)等已被發(fā)現(xiàn)在其中發(fā)揮著中介作用。 古銀華(2016)認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)和才能，也會(huì)包容其缺點(diǎn)和失誤，這就使員工易在團(tuán)隊(duì)中獲得心理上的安全感，從而積極實(shí)施創(chuàng)新，但這一正向影響會(huì)受到員工權(quán)力距離的負(fù)向調(diào)節(jié)。 方陽春等(2017)則將包容型領(lǐng)導(dǎo)分為包容員工的觀點(diǎn)和失誤、認(rèn)可并培養(yǎng)員工和公平對(duì)待三個(gè)維度，并驗(yàn)證了三維度與新生代員工創(chuàng)新行為的正相關(guān)關(guān)系。 周飛等(2018)關(guān)注員工內(nèi)在心理情緒，證實(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由深層動(dòng)作的情緒勞動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的積極影響。 朱金強(qiáng)等(2018)提出包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的倒U 型關(guān)系，揭示積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的消極影響，結(jié)果顯示包容型領(lǐng)導(dǎo)并非持續(xù)積極影響員工創(chuàng)新行為，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)包容性達(dá)到一定程度，隨著包容性的增強(qiáng)，員工創(chuàng)新行為反而減少。

(三)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的概念源于社會(huì)認(rèn)知理論、自我管理理論等理論，相較于其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通常展示出更多的權(quán)力下放，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理、自我領(lǐng)導(dǎo)和參與目標(biāo)設(shè)置等。 現(xiàn)有研究對(duì)這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格從領(lǐng)導(dǎo)層面、員工層面以及二者的整合視角均進(jìn)行了討論。 王宏蕾和孫健敏(2018)證明了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的正相關(guān)關(guān)系，基于自我建構(gòu)理論發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的充分授權(quán)能夠促進(jìn)其對(duì)自我價(jià)值的正向評(píng)價(jià)，增強(qiáng)組織自尊，使員工做出更多的創(chuàng)新行為。 魏華飛等(2020)根據(jù)社會(huì)交換理論指出授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)給予員工決策權(quán)、向其表達(dá)高績效信心等，會(huì)讓員工充分感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的信任，進(jìn)而出于回報(bào)想法進(jìn)行創(chuàng)新。 但授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性也受制于特定邊界條件，不僅需要以較高水平的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)正式化為保障，也會(huì)受到基于行動(dòng)和資源的組織支持感的正向調(diào)節(jié)。 此外，員工心理授權(quán)和情感承諾在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)也得到國內(nèi)外學(xué)者們的普遍認(rèn)同。

(四)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是一種具有利他傾向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他們重視員工的利益和價(jià)值，將服務(wù)他人作為主要任務(wù)，愿意犧牲自我以盡可能滿足員工的生理、心理和情感需要來影響員工行為。 王震等基于AMO 理論(2018)發(fā)現(xiàn)這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不會(huì)直接提高員工的創(chuàng)新能力，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供的服務(wù)與鼓勵(lì)主要通過增加員工服務(wù)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)影響員工的服務(wù)創(chuàng)新，并且服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)導(dǎo)向人力資源管理制度會(huì)對(duì)員工服務(wù)創(chuàng)新產(chǎn)生協(xié)同作用。 而國內(nèi)也有其他學(xué)者從自我決定、關(guān)系認(rèn)同視角驗(yàn)證了工作繁榮、組織內(nèi)自我導(dǎo)航和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同等其他中介變量在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響過程中的作用。宋錕泰等(2019)基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論在時(shí)間壓力與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工利益，會(huì)積極向其傳遞利于發(fā)展的信息，這使員工在時(shí)間壓力下更易形成渴望成功的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，做出探索式創(chuàng)新行為；但若員工感受到較弱的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，則會(huì)形成防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，做出利用式創(chuàng)新行為。

(五)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

Whitehead(2019)認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者具備清晰的自我意識(shí)，會(huì)通過不斷內(nèi)化的價(jià)值觀培養(yǎng)與下屬的信任關(guān)系，他們通常有很強(qiáng)的創(chuàng)造力并對(duì)組織目標(biāo)有較高承諾。 韓翼等(2011)認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)包括關(guān)系透明、內(nèi)化道德、平衡加工和自我意識(shí)四方面，這利于建立積極的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我表達(dá)，他們對(duì)信息的平衡加工使員工能更好地接收有效工作信息，提高員工的心理資本，促進(jìn)其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。 王苗苗等(2019)則在新時(shí)代背景下，檢驗(yàn)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，結(jié)果顯示員工內(nèi)部人身份感知在其間發(fā)揮了部分中介作用，而員工角色寬度自我效能感的加強(qiáng)也使這種間接效應(yīng)更加強(qiáng)烈。 吳士健等(2020)構(gòu)建并證明了組織自尊和建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

(六)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是虛心向他人學(xué)習(xí)、面對(duì)成功不自滿、面對(duì)失敗能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、客觀看待自我，坦然接受個(gè)人局限和失誤并努力修正、厭惡阿諛奉承等。 國外學(xué)者認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有消極和積極兩方面的影響，而國內(nèi)研究集中于探究其積極作用。 過去，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)被發(fā)現(xiàn)提高了組織建言氛圍、員工心理資本等，使員工形成更高的創(chuàng)造力。 吳玉明等(2020)進(jìn)一步構(gòu)建了其與員工越軌創(chuàng)新行為的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停词箚T工的創(chuàng)造性想法被否定，但受謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響，領(lǐng)導(dǎo)與下屬會(huì)建立較為親近的關(guān)系，員工因此產(chǎn)生較強(qiáng)的心理特權(quán)感，對(duì)自我想法更加執(zhí)著，而做出越軌創(chuàng)新。還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越明顯，與高參與人力資源活動(dòng)越匹配，越能增強(qiáng)這種人力資源實(shí)踐的積極作用，促進(jìn)員工努力工作而實(shí)施更多創(chuàng)新行為(張柏楠等，2021)。

(七)道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

價(jià)值觀被視為影響個(gè)體行為的重要因素。 行賄舞弊等企業(yè)丑聞曝光帶來的不良后果，讓管理領(lǐng)域?qū)W者從社會(huì)學(xué)習(xí)的視角出發(fā)，開始注意到組織中領(lǐng)導(dǎo)者符合道德倫理標(biāo)準(zhǔn)的行為，發(fā)展出道德型領(lǐng)導(dǎo)的概念，國內(nèi)研究或?qū)⑵渥g成倫理型領(lǐng)導(dǎo)，雖然也有學(xué)者認(rèn)為二者是兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但目前大多研究普遍仍將二者視為同一概念。 道德型領(lǐng)導(dǎo)有較高的道德表現(xiàn)，其決策遵從倫理原則，個(gè)人行為具有較強(qiáng)的規(guī)范性，會(huì)積極在組織中向員工示范道德行為，影響組織價(jià)值觀。 現(xiàn)有研究已驗(yàn)證員工心理要素如心理資本、心理安全在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介效應(yīng)，同時(shí)也積極討論了道德型領(lǐng)導(dǎo)的邊界作用。 王智寧等(2019)提出員工會(huì)對(duì)道德領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行觀察和模仿，在團(tuán)隊(duì)反思中不斷規(guī)范自己的行為，促進(jìn)自我管理能力的提升，進(jìn)一步有助于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。 仲理峰等(2019)則通過實(shí)證證明道德型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過社會(huì)交換積極影響員工產(chǎn)生具有創(chuàng)新性的方法或流程等想法。

與這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相對(duì)的非倫理領(lǐng)導(dǎo)，也作為一種典型的消極領(lǐng)導(dǎo)在近幾年受到關(guān)注。 顧名思義，非倫理領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)就是會(huì)在管理過程中做出不道德的決策與行為，包括對(duì)員工的辱虐嘲笑等。 劉曉琴(2019)從資源保存的層面解釋了非倫理領(lǐng)導(dǎo)的消極作用，非倫理領(lǐng)導(dǎo)會(huì)直接造成下屬情緒資源的耗竭，產(chǎn)生的消極情緒會(huì)抑制其創(chuàng)新性，削弱員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，最終造成員工減少個(gè)人創(chuàng)新行為。

(八)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

辱虐型領(lǐng)導(dǎo)是另一種典型的消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其特征是對(duì)員工的公開指責(zé)和嘲笑、承諾的不履行、粗魯傲慢等，多表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的言語上。 國內(nèi)目前的研究主要從員工層面揭示辱虐領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的影響機(jī)制。 曲如杰等(2015)根據(jù)行為塑造理論認(rèn)為，辱虐領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工造成的緊張情緒會(huì)降低其創(chuàng)新自我效能感，隨著自我創(chuàng)造信心的減弱，員工漸漸不愿做出創(chuàng)新行為；而且辱虐管理的作用還受到了組織自尊的調(diào)節(jié)作用，對(duì)具有低組織自尊水平的員工，辱虐管理對(duì)其創(chuàng)新行為的削弱作用更加強(qiáng)烈。 但也有觀點(diǎn)認(rèn)為事業(yè)型辱虐管理通過批評(píng)、辱罵的方式刺激員工努力工作，對(duì)員工創(chuàng)新行為有積極影響，因此對(duì)待辱虐管理也應(yīng)辯證分析。

(九)新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為

隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，一些新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也在組織中逐漸顯現(xiàn)。 環(huán)境的動(dòng)態(tài)性讓領(lǐng)導(dǎo)角色也被賦予了動(dòng)態(tài)屬性，共享型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)權(quán)力被組織成員所共有，領(lǐng)導(dǎo)角色會(huì)根據(jù)情境的變化在組織內(nèi)部動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也有助于增強(qiáng)員工內(nèi)部人身份感知，提升知識(shí)共享，進(jìn)一步促進(jìn)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為。 而教練型、創(chuàng)業(yè)型、家長式、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的積極影響也已得到了國內(nèi)學(xué)者的實(shí)證檢驗(yàn)。 同時(shí)，在實(shí)踐中人們也發(fā)現(xiàn)單一的領(lǐng)導(dǎo)方式開始變得難以滿足多元的組織管理需求，由兩種差異互補(bǔ)的領(lǐng)導(dǎo)行為所構(gòu)成的雙元領(lǐng)導(dǎo)在組織中得到重視，其對(duì)不同群體有針對(duì)性地開展管理工作顯示出了更高的有效性。 雙元領(lǐng)導(dǎo)具備針對(duì)具體情境平衡互補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)行為的能力，目前主要的雙元領(lǐng)導(dǎo)組合包括變革型與交易型、授權(quán)型與命令型、開放式與閉合式和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)。 羅瑾璉等(2016)探索了授權(quán)型與命令型雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，指出創(chuàng)新自我效能感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)關(guān)系是二者間重要的中介變量。 胡文安等從認(rèn)知情感復(fù)合視角解釋了雙元領(lǐng)導(dǎo)整合開放閉合兩種行為通過提升員工創(chuàng)意過程參與感和情緒智力對(duì)員工創(chuàng)新行為的積極影響。

三、 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為研究展望

通過對(duì)國內(nèi)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為研究的梳理可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們集中于探索二者的內(nèi)在影響機(jī)制，對(duì)其關(guān)系研究已取得了較為豐富的結(jié)論。 研究理論基礎(chǔ)主要包括社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)知理論，也有學(xué)者開始從資源保存的角度解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制，心理授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系、創(chuàng)新自我效能感、心理安全感、內(nèi)部人身份認(rèn)知和心理資本被驗(yàn)證是二者間重要的中介變量，同時(shí)變革型領(lǐng)導(dǎo)和包容型領(lǐng)導(dǎo)仍是國內(nèi)學(xué)者關(guān)注最多的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 綜合以上分析，本文認(rèn)為未來的研究可從以下幾方面展開:

首先，當(dāng)前國內(nèi)學(xué)者著重于討論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的積極作用，相比之下，對(duì)其消極影響分析稍顯不足。 已有學(xué)者關(guān)注到非倫理、辱虐領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為帶來的抑制作用，但對(duì)于其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否會(huì)帶來“過猶不及”的效果值得在未來做進(jìn)一步討論。 其次，回顧現(xiàn)有文獻(xiàn)不難看出，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為內(nèi)在影響的研究多數(shù)還停留在員工層面，尤其是近年來所提出的新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，之后還需要對(duì)組織層面的中間機(jī)制進(jìn)行更多挖掘。 最后，目前學(xué)者多基于西方研究，在中國情境下對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響進(jìn)行探索，然而受國別文化差異的影響，一些領(lǐng)導(dǎo)特征可能會(huì)有所不同，但現(xiàn)在仍缺乏中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表，在未來可對(duì)不同類型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表進(jìn)行開發(fā)。