企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

雒俠

摘要：在我國社會整體水平穩(wěn)定提升與社會環(huán)境愈發(fā)完善的形勢下，企業(yè)人力資源管理中薪酬管理起著調(diào)節(jié)分配、激發(fā)動力、鼓舞員工、增強(qiáng)信心等重要作用。因此，文章企業(yè)人力資源管理中薪酬管理實(shí)踐出發(fā)，分析當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中所存在的主要問題，并據(jù)此提出相應(yīng)具有針對性的對策舉措，以期推動薪酬管理活動在企業(yè)發(fā)展中充分進(jìn)行，為同類型企業(yè)開展薪酬管理工作提供一定的參考和借鑒。

關(guān)鍵字：企業(yè)管理;人力資源管理;薪酬管理;

引言：隨著社會經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，市場競爭日趨激烈，國有企業(yè)應(yīng)該重視人力資源薪酬管理中出現(xiàn)的問題，及時(shí)完善薪酬管理體系，吸引人才、留住人才，形成一種良性循環(huán)，以促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。政府相關(guān)部門要進(jìn)一步給企業(yè)松綁，賦予企業(yè)更多的自主權(quán)，企業(yè)本身也要結(jié)合自身發(fā)展解決所出現(xiàn)的問題，強(qiáng)化戰(zhàn)略定位、加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)、全方位分析研判，運(yùn)用有效手段解決薪酬管理中出現(xiàn)的問題，使國有企業(yè)的薪酬管理工作再上新臺階，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值。

1. 企業(yè)薪酬管理的基本內(nèi)容

企業(yè)薪酬管理側(cè)重根據(jù)員工在工作崗位的工作情況，通過給予員工與工作實(shí)際情況相匹配的薪資，令其能夠保證在企業(yè)工作的穩(wěn)定性與積極性?；谛匠旯芾韮?nèi)容自身特點(diǎn)，其工作內(nèi)容在整體上呈現(xiàn)一定的綜合性與特殊性。針對綜合性，因薪酬管理工作覆蓋企業(yè)全部工作崗位，薪酬管理實(shí)際工作需要將各項(xiàng)因素納入考量范圍中，并且針對不同工作崗位的工作內(nèi)容與性質(zhì)，薪酬管理工作需要平衡多方利益，構(gòu)筑企業(yè)經(jīng)營發(fā)展與員工的和諧關(guān)系。針對特殊性，受薪酬自身在員工心理優(yōu)先級的影響，薪酬管理內(nèi)容在企業(yè)環(huán)境中往往出現(xiàn)重結(jié)果、輕機(jī)制的特性，并且其與企業(yè)自身理念與經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)情況息息相關(guān)，導(dǎo)致不同企業(yè)的薪酬管理均存在一定差異。

2. 人力資源薪酬管理的作用

2.1激發(fā)激勵員工

在企業(yè)改革和發(fā)展中，員工是其重要的核心力量，提高員工的積極性，需要充分發(fā)揮薪酬管理在調(diào)動員工積極性方面的作用。一方面，通過薪酬管理，建立員工創(chuàng)新成果與薪酬待遇的聯(lián)動機(jī)制，使創(chuàng)新成果的價(jià)值得到充分肯定，從而極大地提高企業(yè)的創(chuàng)新能力;另一方面，通過薪酬管理，建立合理的崗位匹配和有效的考核激勵機(jī)制，在一定程度上解決員工工作效率低下的問題，有效杜絕管理松懈、調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和管理水平。

2.2控制人工成本

對企業(yè)而言，控制生產(chǎn)成本、提升經(jīng)濟(jì)效益是尤為重要的。強(qiáng)化企業(yè)的薪酬管理，通過制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，做好人工成本預(yù)算，規(guī)范相關(guān)管理程序，科學(xué)合理地控制人力成本，對各個(gè)崗位進(jìn)行考核評價(jià)，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行崗位合并、撤銷或調(diào)整等措施，可以有效地控制企業(yè)的人工成本，使員工的薪酬與其付出的勞動成正比，有效地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的全面提升，確保企業(yè)生產(chǎn)成本的高效運(yùn)用，從而推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

2.3吸引優(yōu)秀人才

對企業(yè)來說，要圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施改革轉(zhuǎn)型，提升核心競爭力，無論處于哪一層級，都需要高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀人才來推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)優(yōu)秀人才得到較好的合理待遇時(shí)，他們也必定會為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，這樣就形成了一個(gè)良性循環(huán)，只有吸引并且留住優(yōu)秀人才，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。

3. 人力資源薪酬管理中存在的問題

3.1薪酬管理體系有待完善

在目前的企業(yè)管理環(huán)境中，部分企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行過程中將薪酬管理工作內(nèi)容直接交由管理層全權(quán)管理，而人力資源部門實(shí)際權(quán)限較小。受此影響，企業(yè)高層主觀因素對薪酬管理工作影響較大，使得薪酬管理體系在整體上呈現(xiàn)出一定的片面性與局限性，在落實(shí)的過程中缺乏足夠的調(diào)整空間。同時(shí)，基于企業(yè)員工與高層之間的認(rèn)知差異，部分企業(yè)高層受傳統(tǒng)企業(yè)運(yùn)營理念或薪酬管理思想影響，不能及時(shí)轉(zhuǎn)換薪酬管理理念，未全面考慮企業(yè)員工在薪酬方面的需求，受此影響，薪酬管理體系缺乏合理框架的弊病愈發(fā)凸顯。

3.2薪酬管理中的激勵作用發(fā)揮不夠

如今，很多企業(yè)意識到薪酬管理在人力資源管理中有著非常重要的地位，開始逐步完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系。首先，一般國有企業(yè)的薪酬包括基本工資、績效工資、福利等，在這種薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動部分作為績效工資的一部分，由于所占比重較小，實(shí)際業(yè)績難以量化，可考核性較差，且員工績效工資很難與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績效有效聯(lián)系，產(chǎn)生的激勵作用不大;其次，在員工的福利這方面依舊考慮得不夠全面，發(fā)放的福利也比較單一，總的來說無非就是“五險(xiǎn)一金”“三險(xiǎn)一金”，僅僅是在物質(zhì)資金上給予員工福利，并沒有考慮到精神方面，沒有具體考慮到員工思想上的需求，這就需要企業(yè)不僅要在物質(zhì)上給足員工福利，也要在心靈上給予福利，這樣才能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3.3缺乏長效機(jī)制

基于企業(yè)自身人員調(diào)動與層級變化等現(xiàn)象，薪酬管理工作普遍缺乏長效機(jī)制，部分考核標(biāo)準(zhǔn)與薪酬調(diào)整工作缺乏穩(wěn)定的落實(shí)環(huán)境，導(dǎo)致部分員工在晉升加薪困難的情況下，難以保證自身工作的穩(wěn)定性，使得企業(yè)人員流動性居高不下。

4. 解決人力資源薪酬管理問題的對策

4.1全面優(yōu)化薪酬管理體系

基于薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的影響，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身運(yùn)營發(fā)展環(huán)境以及薪酬管理需求，完善薪酬管理體系。企業(yè)應(yīng)針對各工作崗位開展專項(xiàng)價(jià)值審核管理工作，以此從企業(yè)自身運(yùn)營角度出發(fā)，審視各工作崗位在企業(yè)運(yùn)行中的實(shí)際效能，并借鑒先進(jìn)的人力資源管理觀念或薪酬構(gòu)成理念，針對其工作量與工作性質(zhì)進(jìn)行精細(xì)化科學(xué)評估。最后，為確保新的薪酬管理體系與企業(yè)實(shí)際薪酬管理工作需求貼合，企業(yè)可針對薪酬管理內(nèi)容開展專項(xiàng)會議，側(cè)重針對新的薪酬體系框架構(gòu)成與薪酬調(diào)整制度進(jìn)行完善與補(bǔ)充，令企業(yè)各類崗位員工均能參與薪酬體系與相關(guān)制度設(shè)計(jì)，改變以往高層一刀切的薪酬管理局面，也便于人力資源部門或企業(yè)解釋新的薪酬框架體系下的薪酬差異。

4.2進(jìn)一步優(yōu)化薪酬獎勵機(jī)制

為了進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建議將整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)劃分為年薪、福利和特別獎勵三個(gè)部分。

4.3建立長效溝通反饋機(jī)制

企業(yè)可通過定期開展薪酬管理變動或總結(jié)會議，側(cè)重從企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展需求角度，對薪酬管理工作發(fā)展方向與對應(yīng)調(diào)整內(nèi)容進(jìn)行講解，便于企業(yè)提升員工自身認(rèn)知水平，促使其將自身經(jīng)濟(jì)利益與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，進(jìn)而提升自身主觀能動性。針對薪酬管理工作，企業(yè)自身也應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的調(diào)整審查機(jī)制，以此確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)或部門層級變動不會對薪酬管理工作造成不利影響，提升薪酬管理工作的穩(wěn)定性，使其能夠在人力資源部門與企業(yè)管理層的協(xié)同努力下，逐步完成制度影響積累，為職工提供良好的工作薪酬條件，降低人員流動風(fēng)險(xiǎn)，并吸引更多人才，有效提升企業(yè)競爭力。

4.4營造良好的外部環(huán)境

為了進(jìn)一步提升薪酬管理水平，就需要減少政府對國有企業(yè)的干預(yù)，為國有企業(yè)人力資源薪酬管理提供一個(gè)較好的外部環(huán)境，讓國有企業(yè)真正擁有更多的自主分配權(quán)，建立適應(yīng)激烈市場競爭的薪酬管理制度體系。

5.結(jié)束語

綜上所述，基于現(xiàn)代市場環(huán)境對企業(yè)經(jīng)營管理的要求，為降低人員流失對企業(yè)發(fā)展的影響，并通過吸引招收人才提升自身競爭力，企業(yè)應(yīng)重視薪酬管理工作，并通過優(yōu)化薪酬管理體系、完善績效考核內(nèi)容、建立長效溝通反饋機(jī)制，綜合提升薪酬管理工作的科學(xué)性與合理性，以此提升內(nèi)部員工的主觀能動性，營造良好工作環(huán)境，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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