當(dāng)代企業(yè)人力資源優(yōu)化策略探討

摘 要：企業(yè)的發(fā)展必然離不開(kāi)企業(yè)的人力資源、物力資源、財(cái)力資源，只有豐富的資源才能夠支持企業(yè)的長(zhǎng)久昌盛的發(fā)展。伴隨著科技的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展是人們智慧發(fā)展的標(biāo)志，可以說(shuō)現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。故而人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，是對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力提升的最重要的舉措。本文主要概述了人力資源的內(nèi)涵，分析了人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出了人力資源配置的優(yōu)化策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;人才; 配置;優(yōu)化

引 言

人力資源管理是圍繞著人力資源的獲得、培訓(xùn)和使用而發(fā)生的企業(yè)管理行為。在人力資源管理的過(guò)程中所產(chǎn)生的所有成本就是企業(yè)投入在人力資源中的成本。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模，該項(xiàng)數(shù)據(jù)可以在一定程度上反應(yīng)企業(yè)對(duì)于人才的重視程度、投入力度以及投入的方向。人力資源優(yōu)化配置就是在人力資源發(fā)展期間，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)掌握企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，然后通過(guò)人力資源調(diào)整的方式來(lái)形成足夠理想的人力資源群體，此時(shí)便能夠?qū)⑵髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展效果提升至最好。通常情況下，在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大等一系列問(wèn)題，都將會(huì)對(duì)人力資源配置帶來(lái)的影響，因此企業(yè)人力資源的最優(yōu)配置將會(huì)在發(fā)展期間出現(xiàn)變化，所以必須針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行綜合考量，這樣才能夠在面對(duì)不合理的人力資源配置時(shí)，對(duì)其開(kāi)展合理優(yōu)化，從而提高企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，并發(fā)揮出人力資源應(yīng)有的作用。

一、人力資源優(yōu)化配置流程

所有企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展其最終目的就是提高經(jīng)濟(jì)效益，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)期間，若人員配置協(xié)調(diào)性不足，就會(huì)導(dǎo)致人員冗余的情況發(fā)生，此時(shí)就會(huì)提高企業(yè)自身的人力成本，進(jìn)而影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要對(duì)自身的人力資源規(guī)模進(jìn)行合理預(yù)判，以此來(lái)優(yōu)化不同層級(jí)員工配比，提高企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)效率。人力資源的主要需求可以分為總量需求與個(gè)量需求兩種，此時(shí)還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)情況來(lái)考慮人員結(jié)構(gòu)配比?？偭啃枨笾傅氖菄?guó)家在某個(gè)特點(diǎn)階段中對(duì)于人力資源的需求量，而個(gè)量需求則是企業(yè)組織對(duì)于人力資源的實(shí)際需求。所以在開(kāi)展人力資源優(yōu)化配置時(shí)，需要針對(duì)實(shí)際需求來(lái)完成人力資源預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)期間需要通過(guò)考慮內(nèi)部、外部的影響因素，并掌握企業(yè)與人力資源需求相互之間的聯(lián)系，只有保證人力資源的供需平衡，才能夠促使企業(yè)在人力資源的作用下獲得更好的發(fā)展。人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)的主要特征有三個(gè)方面。一是科學(xué)性。人力資源需求預(yù)測(cè)并不是臨時(shí)起意的一種判斷，而是需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的歷史數(shù)據(jù)，并按照嚴(yán)密的科學(xué)程序來(lái)完成的一種人力資源判斷。在數(shù)學(xué)模型的作用下，能夠科學(xué)地判斷出企業(yè)今后的發(fā)展趨勢(shì)，從而預(yù)測(cè)出企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段對(duì)于人力資源的實(shí)際需求。二是近似性。人力資源需求預(yù)測(cè)并不可能完全準(zhǔn)確，而是會(huì)與未來(lái)對(duì)于人力資源的需求之間存在部分偏差，經(jīng)過(guò)預(yù)測(cè)得出的數(shù)值往往只屬于近似值，該數(shù)值具有非常高的參考價(jià)值。因?yàn)榻Y(jié)合歷史數(shù)據(jù)做出的預(yù)測(cè)會(huì)在各類不確定因素的干擾下發(fā)生改變，這部分不確定因素就將成為人力資源優(yōu)化配置時(shí)，需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。三是局限性。在構(gòu)建預(yù)測(cè)模型時(shí)，往往會(huì)對(duì)客觀世界進(jìn)行簡(jiǎn)化，所以預(yù)測(cè)模型根本不可能完全計(jì)算到影響預(yù)測(cè)結(jié)果的所有要素，這便會(huì)導(dǎo)致預(yù)測(cè)結(jié)果與人力資源的實(shí)際需求出現(xiàn)偏差。除此之外，在各種外界因素的影響下，預(yù)測(cè)結(jié)果將會(huì)因?yàn)槠潆S機(jī)性而不斷發(fā)展變化，最終人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果存在局限性。

二、人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）重視程度不高

隨著企業(yè)對(duì)于人力資源管理重視，新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下人力資源得以迅速的發(fā)展，各方面的水平得以快速提升。但是人力資源管理認(rèn)知單一刻板、重視程度不高的問(wèn)題依然存在，例如未對(duì)勞動(dòng)合同管理的重要價(jià)值有充分的理解和認(rèn)識(shí)，停留在簡(jiǎn)單的合同簽署，照章辦事的簡(jiǎn)陋環(huán)節(jié)，用工不僅形式單一、傳統(tǒng)，注重表面，還存部分企業(yè)存在對(duì)于勞動(dòng)合同管理的抵觸心理，把勞動(dòng)合同的各項(xiàng)管理工作當(dāng)做形式主義來(lái)管理，個(gè)別企業(yè)甚至存在摒棄合同簽訂環(huán)節(jié)，直接進(jìn)行實(shí)際勞動(dòng)合作的形式。

（二）人員配置原則不合理

在企業(yè)的人力資源工作推進(jìn)過(guò)程中，普遍存在著不合理配置的現(xiàn)象。而往往出現(xiàn)以下幾類現(xiàn)象，例如關(guān)系配置，即按照和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的遠(yuǎn)近進(jìn)行工作安排，進(jìn)而企業(yè)內(nèi)發(fā)展出一個(gè)牢固的關(guān)系網(wǎng)，更不可能出現(xiàn)任人唯賢的場(chǎng)景。其次，專業(yè)配置也是企業(yè)中常見(jiàn)的弊端。企業(yè)僅僅根據(jù)員工的初始專業(yè)，而不考慮其專業(yè)能力及其他能力，員工興趣等因素，導(dǎo)致人才不能發(fā)揮其最大的價(jià)值。此外，還有資歷配置，加入企業(yè)的時(shí)間比較早，就能順其自然的獲得提拔。到了足夠的年限就會(huì)提拔到相對(duì)應(yīng)的職級(jí)。如果達(dá)到年限而無(wú)法得到相應(yīng)的提拔以后便更難有機(jī)會(huì)。這種現(xiàn)象難以形成長(zhǎng)期激勵(lì)。最后，學(xué)歷配置，任何崗位，任何企業(yè)都喜歡聘用高學(xué)歷者，而忽略了崗位的差異性和企業(yè)發(fā)展的階段性，也就出現(xiàn)了大材小用，人才浪費(fèi)的現(xiàn)象，也直接引發(fā)了人才流動(dòng)頻繁的結(jié)果，這也就對(duì)企業(yè)和員工的發(fā)展起到了不利影響。綜上諸多現(xiàn)象是企業(yè)內(nèi)人才配置不科學(xué)的常見(jiàn)現(xiàn)象，其增加了企業(yè)成本，使員工潛能無(wú)法發(fā)揮，最終也會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大幅度降低。

（三）人力資源管理方式不科學(xué)

人力資源管理意識(shí)的缺乏導(dǎo)致管理制度不健全，同時(shí)也出現(xiàn)了管理方式的不科學(xué)。這種人力資源管理方式不科學(xué)體現(xiàn)在缺乏人才晉升機(jī)制、精神文化建設(shè)和個(gè)人價(jià)值的展現(xiàn)。不管一份什么性質(zhì)工作，要想出色完成都需要投入一定行為上的努力和情感上的付出。那么，從人事管理角度出發(fā)，缺乏人才晉升機(jī)制，無(wú)異于抹殺勞動(dòng)者工作價(jià)值，忽視工作行為上的努力，打擊他們工作動(dòng)力，影響三級(jí)醫(yī)院人才流動(dòng)和日常運(yùn)營(yíng)效率。而缺乏精神文化建設(shè)，則是忽略人員精神建設(shè)，間接導(dǎo)致醫(yī)院工作氛圍和環(huán)境過(guò)于沉悶，缺乏樂(lè)趣。長(zhǎng)期以往，工作者消極狀態(tài)會(huì)傳染到病患心理狀態(tài)上，更加有害于醫(yī)院的聲望。最后一點(diǎn)，缺乏個(gè)人價(jià)值展現(xiàn)，主要表現(xiàn)在醫(yī)院高端人才上，有著較強(qiáng)的專業(yè)技能和臨床水平，但沒(méi)有對(duì)應(yīng)的職務(wù)，展示個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值欲望降低，導(dǎo)致高端人才流失率增大。

（四）管理制度不完善，崗位設(shè)置不合理

近年來(lái)，一些企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況不斷進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，但仍然存在人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾問(wèn)題。一是區(qū)域間用工配置不平衡。艱苦地區(qū)、經(jīng)濟(jì)貧困地區(qū)和邊遠(yuǎn)基層等人員流入難，人才流失多，用工配置水平與中心城區(qū)差距較大。二是新老業(yè)務(wù)間配置優(yōu)化不充分。隨著企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)變革對(duì)組織模式和人員配置提出新的要求，人員跨專業(yè)流動(dòng)不通暢，新興業(yè)務(wù)人員配備不足，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)冗員較多。三是能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)需求不匹配。比如，一些崗位現(xiàn)有員工的能力與崗位需求不相符，出現(xiàn)大材小用或小才高用的問(wèn)題，一些有才華但是無(wú)法得到重視的員工會(huì)選擇辭職，造成企業(yè)人才流失。此外，因?yàn)橐恍┠芰Σ桓叩膯T工占據(jù)著重要的崗位，所以在制訂相關(guān)計(jì)劃時(shí)會(huì)做出錯(cuò)誤的計(jì)劃，進(jìn)而影響企業(yè)的健康發(fā)展，這樣就無(wú)法充分發(fā)揮出員工的工作價(jià)值，造成勞動(dòng)力資源浪費(fèi)，影響企業(yè)發(fā)展。四是激勵(lì)約束機(jī)制落實(shí)不到位。因?yàn)闆](méi)有一個(gè)科學(xué)有效的管理制度，所以在員工的薪酬福利待遇方面缺乏公平性和公正性，部分有能力且在崗位做出貢獻(xiàn)的員工工作積極性大打折扣。

（五）人力資源管理體系不完善

在進(jìn)行相關(guān)工作開(kāi)展的過(guò)程當(dāng)中，也存在著管理體系不完善的現(xiàn)象。人力資源管理以人為主體，對(duì)企業(yè)的工作人員進(jìn)行管理和分配，實(shí)施管理的人員主觀影響較大。部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，缺乏嚴(yán)格的管理監(jiān)督機(jī)制和體系，沒(méi)有設(shè)置相應(yīng)的人力資源管理監(jiān)督部門，對(duì)人力資源管理的工作人員進(jìn)行管控和監(jiān)督，也沒(méi)有形成相應(yīng)的管理監(jiān)督制度和體系，影響員工的工作熱情，敗壞工作風(fēng)氣，不利于企業(yè)工作和管理工作的開(kāi)展，影響企業(yè)的發(fā)展。

三、人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化的具體方法

（一）加大專業(yè)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)力度

為提升人力資源管理工作優(yōu)化效果，企業(yè)應(yīng)加大專業(yè)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)力度，細(xì)化人員招聘環(huán)節(jié)，積極引進(jìn)先進(jìn)的管理人才，進(jìn)而逐漸形成一支專業(yè)能力強(qiáng)、高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，促使企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量得到提升的同時(shí)，也能實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體管理工作質(zhì)量的提升。定期在企業(yè)開(kāi)展與人力資源管理相關(guān)的講座，聘請(qǐng)專家或?qū)I(yè)管理人員來(lái)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行授課與培訓(xùn)，提高人力資源管理人員個(gè)人能力與素質(zhì)，從而達(dá)成企業(yè)有效優(yōu)化人力資源管理工作的目標(biāo)。

（二）學(xué)習(xí)人力資源管理先進(jìn)理念

不僅企業(yè)的管理者需要樹(shù)立人力資源成本控制管理意識(shí)，各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工都需要及時(shí)更新觀念，緊跟時(shí)代管理學(xué)發(fā)展的步伐。在領(lǐng)導(dǎo)層做出相關(guān)的決策之后，下一個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行者的人力資源管理觀念直接影響著人力資源相關(guān)決策的貫徹實(shí)施情況。首先要從優(yōu)化企業(yè)人事結(jié)構(gòu)入手，裁剪不必要的冗余部門和冗余職位，這個(gè)意識(shí)必須牢牢地根植于管理者的觀念之中，因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)不是停滯的，而是瞬息萬(wàn)變的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重心、定位和目標(biāo)，相應(yīng)地調(diào)度人力資源配合企業(yè)發(fā)展步伐。其次要優(yōu)化公司運(yùn)營(yíng)的流程，提高辦事效率，減少不必要的審核、簽字、知情等辦事流程，使得企業(yè)這臺(tái)機(jī)器高速運(yùn)轉(zhuǎn)。此外，要找準(zhǔn)企業(yè)的自身定位，不盲目跟風(fēng)，在充分理解市場(chǎng)形勢(shì)和自身運(yùn)營(yíng)狀態(tài)的情況下選擇性地借鑒其他企業(yè)的先進(jìn)理論，并且根據(jù)自身情況做適應(yīng)性的調(diào)整。

（三）建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源成本控制和管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源成本控制和管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和改進(jìn)工作，將企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理模式進(jìn)行調(diào)整，并結(jié)合人力資源成本計(jì)量、記錄和控制進(jìn)行開(kāi)發(fā)系統(tǒng)化的管理軟件。企業(yè)信息部、會(huì)計(jì)部、人事部、領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)該全面合作研究出有效和科學(xué)的人力資源成本控制管理方法，各部門應(yīng)該具體根據(jù)該部門情況羅列出影響人力資源成本控制的因素，在進(jìn)行軟件開(kāi)發(fā)和使用過(guò)程中，合理規(guī)避這些因素帶來(lái)的影響，那么將會(huì)對(duì)人力成本控制管理帶來(lái)良好的實(shí)際效果。各部門還應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)將人力成本有效劃分，對(duì)無(wú)形成本、可控成本、不可控成本、有形成本進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)域化劃分，該劃分不應(yīng)該帶有主觀性，而是應(yīng)該客觀的劃人力成本，才能真正的提高人力資源成本控制管理的效益。

（四）推行人力資源業(yè)務(wù)伙伴的應(yīng)用

人力資源業(yè)務(wù)伙伴，是一家為公司部門提供特殊員工進(jìn)行綜合管理的公司。其主要任務(wù)是推進(jìn)人事管理，落實(shí)人事政策，支持管理者進(jìn)行人才規(guī)劃，開(kāi)展人才培訓(xùn)。人力資源業(yè)務(wù)伙伴不僅要有人事管理方面的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，還要對(duì)業(yè)務(wù)有一定的了解，要從業(yè)務(wù)的角度來(lái)處理人事管理方面的問(wèn)題，多年來(lái)，惠普、華為、聯(lián)想等很多公司都對(duì)人力資源業(yè)務(wù)伙伴的做法進(jìn)行了調(diào)研，而我國(guó)大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也有人力資源業(yè)務(wù)伙伴的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，許多公司都設(shè)立了人事部，與之聯(lián)系?？梢?jiàn)，企業(yè)正在積極推行進(jìn)步理念，努力轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源戰(zhàn)略管理。不過(guò)，組織架構(gòu)仍有許多不足之處，需要科學(xué)改進(jìn)。

（五）健全完善人力資源管理體系

在對(duì)人力資源整體進(jìn)行優(yōu)化的過(guò)程當(dāng)中，需要通過(guò)健全人力資源管理的體系，才能夠保證后續(xù)工作的順利開(kāi)展。任何工作的開(kāi)展和實(shí)施都離不開(kāi)監(jiān)督和管理，企業(yè)一定要設(shè)立專業(yè)的人力資源管理監(jiān)督部門和人員，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督和管控，把握和監(jiān)督人力資源管理人員工作的方向和內(nèi)容，工作進(jìn)程中的思想和行為，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，并及時(shí)糾正和解決，充分發(fā)揮監(jiān)督管理部門的監(jiān)督權(quán)，并定期對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行考核，建立和完善人力資源管理監(jiān)督體系，提升人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，使得人力資源管理工作更加高效、更加公平、更加合理。

結(jié) 語(yǔ)

總之，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成內(nèi)容，其對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展將會(huì)帶來(lái)深遠(yuǎn)的影響。因此，企業(yè)應(yīng)該充分意識(shí)到人力資源管理的重要性，采取有效的方式全面提升企業(yè)的人力資源管理效率，為企業(yè)員工提供全面的服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)管理水平的有效提升。

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作者簡(jiǎn)介：張美英（1992）女，漢族，籍貫：河北承德，學(xué)歷：本科，單位：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，研究方向：人力資源。