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    可持續(xù)發(fā)展理念下心理契約對科研人員工作投入的影響

    2021-11-10 21:20:34李妍
    中國集體經(jīng)濟(jì) 2021年33期
    關(guān)鍵詞:工作投入心理契約科研人員

    李妍

    摘要:隨著社會(huì)需求的變化和企業(yè)之間激烈的競爭壓力,“百年未有之大變局”的環(huán)境下,人才隊(duì)伍“大而不強(qiáng)”的缺陷成為我國對人才戰(zhàn)略規(guī)劃改革的重要內(nèi)容。留住人才、發(fā)展人才、激勵(lì)人才、增強(qiáng)科研人員的工作投入成為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的重點(diǎn),而企業(yè)中心理契約是影響科研工作者離職率的一個(gè)重要因素,科研工作人員的創(chuàng)新力不足、技術(shù)水平落后、工作倦怠感知明顯是員工與所在單位之間的心理契約不平衡造成的。文章基于可持續(xù)發(fā)展的理念,找出心理契約對科研人員工作投入影響程度,規(guī)劃路徑分析,探索如何調(diào)整心理契約對科研人員工作投入的策略,以此提升員工與組織之間的認(rèn)同感,為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

    關(guān)鍵詞:可持續(xù)發(fā)展;心理契約;科研人員;工作投入

    數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開科技的創(chuàng)新,而科技創(chuàng)新的主體則是科研工作人員,我國經(jīng)濟(jì)面臨從高速轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的重要時(shí)期,對人才發(fā)展規(guī)劃、科技創(chuàng)新管理上提出了新的要求與期望。面對不斷變化的外部環(huán)境和日益提升的內(nèi)部需求,我國面臨的基礎(chǔ)性創(chuàng)新不足、核心技術(shù)受限等挑戰(zhàn),因此,科研人員的工作狀態(tài)決定了科研產(chǎn)出的水平??蒲腥藛T在工作的過程中對于科學(xué)研究的工作投入受到自身心理狀態(tài)以及外部條件的干預(yù),企業(yè)也承擔(dān)了組織氛圍以及基礎(chǔ)設(shè)施配置的責(zé)任。英國的心理學(xué)家指出,科研工作者與其所屬團(tuán)隊(duì)組織的雇傭關(guān)系上,心理契約是反應(yīng)員工工作投入與否的心理適應(yīng)性最為敏感的要素。因此,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)背景下,科研人員的工作投入受到組織、企業(yè)乃至社會(huì)的關(guān)注,與此同時(shí),科研人員的創(chuàng)新能力是其工作投入的體現(xiàn),也是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐力。

    “十四五”規(guī)劃報(bào)告中,對于創(chuàng)新發(fā)展以及人才規(guī)劃戰(zhàn)略上做出了重要的指導(dǎo),“加快構(gòu)建與新時(shí)代相適應(yīng)的人才發(fā)展制度和相關(guān)治理安排”、“構(gòu)建人才資源發(fā)展與高質(zhì)量發(fā)展協(xié)同體系”等方案的提出,引起組織、團(tuán)隊(duì)、社會(huì)對科研工作者的關(guān)注,以此激勵(lì)科研人員的工作熱情,引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者對人才管理方案的優(yōu)化,最終實(shí)現(xiàn)全方位、多領(lǐng)域的高質(zhì)量發(fā)展。守住人才、穩(wěn)定人才、發(fā)展人才,成為組織對科研人員管理的目標(biāo),結(jié)合心理契約的優(yōu)化措施,優(yōu)化管理策略,提升高質(zhì)量發(fā)展水平,增強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展能力。因此,本文探究心理契約視角下,科研人員工作投入狀態(tài)的優(yōu)化路徑,以期為組織管理提供可持續(xù)發(fā)展的人才方案規(guī)劃、以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

    一、心理契約及工作投入的相關(guān)理論概述

    (一)心理契約的內(nèi)涵及發(fā)展歷程

    施恩(E.H.Schein)對心理契約定義為“作為個(gè)人而言,在奉獻(xiàn)與索取之間的期望,所達(dá)到的真實(shí)收獲與心理欲望之間的配合程度”。心理契約所指的是:在多種心理暗示的狀態(tài)下,讓契約所對雙方形成默契協(xié)商并認(rèn)可的關(guān)系協(xié)議,雖然并不存在紙質(zhì)文件,但是卻發(fā)揮了舉足輕重的影射暗示作用與效果。根據(jù)前人的經(jīng)驗(yàn),將心理契約的類型分為:交易型、關(guān)系型、成長型。交易型心理契約表現(xiàn)為對物質(zhì)的期待,包括對獎(jiǎng)懲的關(guān)注、對薪酬分配的關(guān)心;關(guān)系型心理契約更多展示出個(gè)人非物質(zhì)方面的認(rèn)可,比如價(jià)值觀的認(rèn)同,組織承諾的保障,相互尊重的工作環(huán)境等;成長型心理契約則是表現(xiàn)出對個(gè)人職業(yè)成長的期待,對晉升和培訓(xùn)的關(guān)注。心理契約并不單單產(chǎn)生于科研工作者,而是適用于每個(gè)人。心理適應(yīng)性是作為科研工作者在進(jìn)行難度高、技術(shù)強(qiáng)、知識(shí)面廣等要求的科學(xué)研究中所關(guān)注的職業(yè)心理因素,心理契約不僅會(huì)影響到員工工作的心理狀態(tài),還會(huì)對其組織的忠誠度帶來一定程度的影響。

    (二)科研人員工作投入與工作倦怠的相關(guān)概念

    工作投入與工作倦怠表現(xiàn)為科研工作者對于工作的滿意程度以及探索心理所體現(xiàn)出的行為狀態(tài)。工作倦怠所表現(xiàn)出的情感耗竭、去人格化和低職業(yè)效能感,也就是在科研人員工作過程中由于情緒的倦怠而導(dǎo)致的各項(xiàng)工作投入狀態(tài)不佳的行為。科研工作者對于科學(xué)研究工作的熱情源于對未知事物的好奇和探索,工作投入所表現(xiàn)出的愿意為工作付出勞動(dòng)與實(shí)踐,呈現(xiàn)積極向上、勇往直前的工作熱情和行為。工作投入影響科學(xué)研究工作的諸多方面,工作投入程度越高,其工作效率會(huì)得到顯著上升,繼而表現(xiàn)出工作績效的良好發(fā)展勢頭;工作投入的程度是工作倦怠負(fù)性情緒減少的表現(xiàn),也是對工作滿意度的體現(xiàn);工作投入的狀態(tài)表明科研人員對組織的高忠誠度和低離職傾向;工作投入的行為意味著科研人員對組織管理與承諾的認(rèn)可和支持。在進(jìn)行復(fù)雜科學(xué)研究工作的過程中,受到外界和自身因素的影響,有時(shí)會(huì)在不同環(huán)境下產(chǎn)生諸多情緒的變化過程,而如何對情緒進(jìn)行管理和適應(yīng),則是出現(xiàn)職業(yè)倦怠的主要原因。情感與情緒的管理對于科研人員而言是至關(guān)重要的,工作投入需要情感的消耗與適應(yīng),在表達(dá)或者抑制中對表情和動(dòng)作帶來不同的變化。因此,情緒勞動(dòng)也是影響工作投入的重要因素之一。作為積極情緒的工作投入,是需要干預(yù)與引導(dǎo),因此,對于組織和個(gè)人來說,情緒狀態(tài)的管理具有十分重要的理論意義和實(shí)踐意義。

    (三)心理契約對科研人員工作的創(chuàng)新行為的影響

    較為穩(wěn)定和具有適應(yīng)性的心理契約,是科研人員自身情緒調(diào)節(jié)的支撐,也是對工作投入的重要保障。心理契約的建議使得科研人員工作中穩(wěn)定情緒的強(qiáng)烈心理暗示,也是默契遵守的隱形協(xié)議?;谛湃闻c情感的認(rèn)同,心理契約在科研人員的感知中既認(rèn)知了責(zé)任,也承擔(dān)了履行義務(wù)后對其所獲取的期望價(jià)值。因此,對于科研人員來說,心理契約的內(nèi)容和維度,是吸引其工作投入的重要突破,是一個(gè)彼此互惠的過程。心理契約的目的在于提升科研人員的工作熱情,而科學(xué)研究的投入則是對創(chuàng)新行為的激發(fā)??蒲腥藛T的創(chuàng)新行為是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要條件,是經(jīng)濟(jì)組織科技競爭力的重要體現(xiàn),是社會(huì)長治久安的需要,是國家高質(zhì)量發(fā)展的動(dòng)力源泉。因此,完善組織在管理過程中心理契約的建立與完善,激發(fā)科研人員的創(chuàng)新行為,關(guān)注工作投入程度,以此鼓勵(lì)科研工作者的科研熱情,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奉獻(xiàn)自己的知識(shí)能力,增強(qiáng)社會(huì)競爭力。

    二、科研人員心理契約與組織管理路徑分析

    通過探究科研人員與組織之間的心理契約感知,組織管理模式上的優(yōu)化與改進(jìn)勢在必行,因此,重視科研人員的心理契約管理,提升科研人員的工作投入程度,為可持續(xù)發(fā)展提供更多路徑選擇。

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