行政事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策探析

作者簡(jiǎn)介：劉邦菊（1976— ），女，漢族，重慶人。主要研究方向：行政事業(yè)單位內(nèi)部控制、績(jī)效考核管理。

摘要：績(jī)效考核作為行政事業(yè)單位內(nèi)部管理中重要的環(huán)節(jié)，能夠有效促進(jìn)單位的工作效率并實(shí)現(xiàn)其社會(huì)價(jià)值。文章從行政事業(yè)單位績(jī)效考核的根本目的出發(fā)闡述了行政事業(yè)單位績(jī)效考核的內(nèi)容和重要性，對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知不足、操作性不高、缺乏有效溝通等方面所存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析。據(jù)此，從深入認(rèn)知績(jī)效考核、先定目標(biāo)再定細(xì)節(jié)、科學(xué)規(guī)范考核方法、加強(qiáng)有效溝通等方面提出有針對(duì)性的解決措施，以期能激發(fā)出職工的工作積極性和潛能，促進(jìn)行政事業(yè)單位提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和公共服務(wù)效率。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位;績(jī)效考核;問(wèn)題;對(duì)策分析

行政事業(yè)單位作為社會(huì)管理與公共服務(wù)的主力軍，肩負(fù)著推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的責(zé)任。行政事業(yè)單位在管理方面應(yīng)緊隨時(shí)代和社會(huì)發(fā)展的步伐，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和創(chuàng)造力，將職能充分發(fā)揮，從而促進(jìn)其不斷發(fā)展和壯大，更好地為人民服務(wù)。

一、行政事業(yè)單位績(jī)效考核概述

（一）行政事業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效考核即業(yè)績(jī)考核，是對(duì)部門或者個(gè)人在固定時(shí)間內(nèi)工作成果的評(píng)價(jià)，投入與產(chǎn)出的效率與效能的體現(xiàn)，是行政事業(yè)單位內(nèi)部管理當(dāng)中較為重要的環(huán)節(jié)。行政事業(yè)單位的績(jī)效考核包括部門考核、平時(shí)考核、年終考核、晉級(jí)考核及崗位調(diào)動(dòng)考核，是人力資源管理的核心管理職能之一，對(duì)職工的工作情況進(jìn)行充分掌握的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核及等級(jí)區(qū)分，作為人力資源有效性的管理手段。通對(duì)考核主體與工作目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)對(duì)照的方法來(lái)深度了解工作的具體進(jìn)度，并將考核評(píng)估的結(jié)果反饋給相關(guān)管理人員，對(duì)績(jī)效考核管理工作進(jìn)行規(guī)范進(jìn)而有效彌補(bǔ)不足之處，以提高績(jī)效管理水平。通過(guò)按照規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職工的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)操守、工作能力、工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，以此為基礎(chǔ)來(lái)安排培訓(xùn)、晉級(jí)和崗位調(diào)動(dòng)，促使員工積極履職盡責(zé)，達(dá)到激發(fā)個(gè)人潛能和單位穩(wěn)健長(zhǎng)足發(fā)展。

（二）行政事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性

從整個(gè)行政事業(yè)單位的管理角度來(lái)看，績(jī)效考核最能直觀反映出行政事業(yè)單位的發(fā)展情況，其工作的質(zhì)量直接體現(xiàn)行政事業(yè)單位發(fā)展的成效，有著不可替代的重要性，這也是我國(guó)眾多行政事業(yè)單位開(kāi)始逐漸加強(qiáng)績(jī)效管理的原因。完善優(yōu)化績(jī)效管理不僅能夠提升職工整體職業(yè)水平、履職能力，而且還能夠確保單位的發(fā)展動(dòng)力和有效提升單位的公共服務(wù)能力、社會(huì)效益及發(fā)展水平。從職工個(gè)人角度來(lái)看，績(jī)效考核管理可以讓職工更加明確崗位要求和所肩負(fù)的職責(zé)使命，在履職過(guò)程中對(duì)照考核目標(biāo)不斷優(yōu)化工作方法，提高工作效率，在工作中獲得成就感，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值?？陀^公正透明的績(jī)效考核制訂一系列獎(jiǎng)懲措施，使職工的勞動(dòng)付出與回報(bào)成正比，不僅營(yíng)造出優(yōu)秀帶動(dòng)落后的良好氛圍，還能夠深度挖掘職工的創(chuàng)造力。完善的績(jī)效考核將職工個(gè)人目標(biāo)緊緊統(tǒng)一到單位發(fā)展大目標(biāo)中，凝聚向心力形成發(fā)展合力，最大限度節(jié)約人力成本和物資成本，優(yōu)化資源配置。

二、行政事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核認(rèn)知不足

現(xiàn)階段我國(guó)的大多數(shù)行政事業(yè)單位無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通職工，對(duì)績(jī)效考核并沒(méi)有明確的認(rèn)知，意識(shí)不到績(jī)效考核的必要性和重要性。首先，很多人還存在著吃大鍋飯的淺薄意識(shí)，完成任務(wù)的多少，工作質(zhì)量的優(yōu)劣不會(huì)影響自己的薪水，因此在思想上和執(zhí)行力上出現(xiàn)倦怠心理，考核不考核無(wú)所謂。其次，個(gè)別行政事業(yè)單位因考核者自己本身對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)、考核的內(nèi)容、考核的方式方法認(rèn)識(shí)理解不到位，也就無(wú)法結(jié)合本單位的實(shí)際情況制定出科學(xué)完善的考核制度，為了單位內(nèi)部能夠相對(duì)和諧共處，對(duì)考核敷衍了事，甚至是謊報(bào)數(shù)據(jù)。再次，管理層方面過(guò)于注重考核的結(jié)果而沒(méi)有對(duì)考核的過(guò)程給予應(yīng)有的重視，僅將績(jī)效考核與工資和升職調(diào)動(dòng)掛鉤，導(dǎo)致績(jī)效考核逐漸形式化，職能沒(méi)能夠得到充分的發(fā)揮。最后，部分行政事業(yè)單位不重視績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果的反饋分析總結(jié)，導(dǎo)致績(jī)效考核目標(biāo)不能完全實(shí)現(xiàn)，也是績(jī)效考核機(jī)制不健全的原因?？?jī)效考核認(rèn)知不足不僅影響行政事業(yè)單位對(duì)職工真實(shí)能力的判斷，還會(huì)讓那些銳意進(jìn)取、埋頭苦干不善于經(jīng)營(yíng)關(guān)系的職工的切身利益受到損害，而工作懶散、無(wú)責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)穆毠s沒(méi)有受相應(yīng)的懲處，久而久之就會(huì)在單位形成互相推諉、服務(wù)質(zhì)量差的不良風(fēng)氣，影響單位總體發(fā)展。

（二）績(jī)效考核操作性不高

當(dāng)前績(jī)效考核操作還存在諸多問(wèn)題。一是對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)描述不明確。很多行政事業(yè)單位會(huì)選用較為抽象、模糊、難以量化的用詞作為績(jī)效目標(biāo)，在績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)中，目標(biāo)是關(guān)鍵，目標(biāo)不清，考核就沒(méi)有方向，其考核結(jié)果也難以讓人信服，考核無(wú)法有效落實(shí)。二是考核的內(nèi)容不全面。對(duì)職工的職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、能力水平及廉潔等沒(méi)有全面的了解和掌握，考核項(xiàng)目也就無(wú)法落實(shí)到具體的事項(xiàng)當(dāng)中，考核人員無(wú)法客觀地對(duì)職工進(jìn)行針對(duì)性的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的效果。三是考核沒(méi)有科學(xué)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因部門業(yè)務(wù)差別，制訂的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同，評(píng)價(jià)方式也不相同，導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏統(tǒng)一性和比對(duì)性，難以達(dá)到公平性。四是績(jī)效考核的指標(biāo)適用性差。指標(biāo)設(shè)計(jì)針對(duì)性不強(qiáng)，沒(méi)有從總體上根據(jù)職工的實(shí)際工作情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，職工認(rèn)同感不高;指標(biāo)覆蓋內(nèi)容不全面且與單位考核的目標(biāo)導(dǎo)向契合度差，指標(biāo)與指標(biāo)間缺乏有機(jī)統(tǒng)一，指標(biāo)的重權(quán)分配與相關(guān)工作的重要程度不相匹配，考核的目的無(wú)法全面貫徹。五是績(jī)效考核原則性不強(qiáng)。在實(shí)際操作過(guò)程中，員工對(duì)于績(jī)效考核的目標(biāo)、內(nèi)容、指標(biāo)、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲措施、考核結(jié)果的反饋等并不了解，缺乏公開(kāi)透明;行政事業(yè)單位是公共服務(wù)單位，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)定性指標(biāo)偏多，人為主觀因素干擾大，加上沒(méi)有專門設(shè)立監(jiān)督機(jī)制，考核存在著不規(guī)范的行為，考核結(jié)果缺乏公平公正。六是績(jī)效考核無(wú)法真正落實(shí)。由于行政事業(yè)單位工作量大，工作任務(wù)重，沒(méi)有時(shí)間和精力一年進(jìn)行幾次績(jī)效考核或?qū)ｍ?xiàng)考核，為了完成任務(wù)和應(yīng)付上級(jí)檢查，平時(shí)的績(jī)效考核僅停留在寫年終總結(jié)報(bào)告的層面上，極大程度偏離了績(jī)效考核管理的目的。