基層衛(wèi)生技術(shù)人員工作滿意度與工作不安全感的關(guān)系：組織認(rèn)同的中介作用*

高煜，井淇，鄭曉萌，陳蕓，王丹，侯雅楠，于貞杰，鄭文貴Δ

(1.濰坊醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院，山東 濰坊 261053；2.濰坊醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院；3. 復(fù)旦大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院)

自20世紀(jì)70年代末以來，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)變革、全球競(jìng)爭(zhēng)加劇，工作環(huán)境發(fā)生了極大地改變[1]，工作不安全感也逐漸進(jìn)入學(xué)者的視野。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，工作不安全感(Job Insecurity)是員工基于個(gè)人應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)及威脅的能力，對(duì)目前工作環(huán)境中存在的風(fēng)險(xiǎn)及威脅而產(chǎn)生的主觀感知[2]。與此同時(shí)，工作滿意度(Job Satisfaction)與組織認(rèn)同(Organizational identification)也逐漸成為國(guó)外學(xué)者的研究熱點(diǎn)。工作滿意度由Hoppock(1935年)首次提出，他認(rèn)為工作滿意度是員工在生理及心理對(duì)工作情境及環(huán)境因素的主觀滿意感受[3]。有關(guān)組織認(rèn)同的概念，大多學(xué)者則認(rèn)為組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同理論發(fā)展的結(jié)果，是指?jìng)€(gè)體在心理上對(duì)組織產(chǎn)生統(tǒng)一歸屬感的主觀感知[4]。

目前研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度不僅對(duì)人員的工作質(zhì)量及離職傾向具有負(fù)面效應(yīng)[5-6]，而且高工作滿意度能夠減輕工作不安全感[7]。同時(shí)，有學(xué)者指出，工作滿意度與組織認(rèn)同均是人們態(tài)度的體現(xiàn)[8]，工作滿意度能夠有效預(yù)測(cè)組織認(rèn)同[9]。國(guó)外學(xué)者則提出，組織認(rèn)同與工作不安全感呈負(fù)相關(guān)[10]。

但以往研究大多關(guān)注企業(yè)人員、公立醫(yī)院護(hù)理人員等人群，對(duì)基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員的研究較少。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是農(nóng)村地區(qū)基本醫(yī)療服務(wù)體系中的基石[11]，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員則是農(nóng)村居民健康服務(wù)的重要提供者和“守門人”，其常面臨著工作負(fù)荷大、工作環(huán)境差等問題。近年來，工作不安全感成為醫(yī)務(wù)人員提及頻率較高的一種工作感受[12]。研究發(fā)現(xiàn)，工作不安全感能夠?qū)ぷ魅藛T的工作投入及身心健康產(chǎn)生較大影響[13-14]。而衛(wèi)生技術(shù)人員作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的直接提供者，其工作質(zhì)量直接決定著基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的水平。在健康中國(guó)戰(zhàn)略、鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的大背景下，一支工作感受良好的高質(zhì)量衛(wèi)生人員隊(duì)伍對(duì)于基層醫(yī)療服務(wù)水平的提高至關(guān)重要。因此，本研究擬圍繞基層衛(wèi)生技術(shù)人員，探討工作滿意度、組織認(rèn)同及工作不安全感三者間的關(guān)系，以期為改善改善工作狀況提供參考和借鑒。

基于前期的文獻(xiàn)梳理，本文提出兩個(gè)假設(shè)：工作滿意度能夠有效預(yù)測(cè)工作不安全感；組織認(rèn)同在工作滿意度和工作不安全感之間存在中介作用。如圖1。

圖1 衛(wèi)生技術(shù)人員工作滿意度、工作不安全感及組織認(rèn)同之間關(guān)系的模型

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

2019年12月-2021年1月，采用分層隨機(jī)整群抽樣的方法抽取調(diào)查樣本。按照經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平選取山東省淄博市、濰坊市及濟(jì)寧市三個(gè)地市，再?gòu)倪@三個(gè)地市中選取共27所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院當(dāng)日在崗的衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)行調(diào)查。共發(fā)放問卷687份，回收有效問卷652份，有效率為94.91%。其中男性161人，占24.69%；女性491人，占75.31%。高中/中專及以下學(xué)歷70人，占10.74%；大專學(xué)歷221人，占33.90%；本科學(xué)歷356人，占54.60%；碩士及以上學(xué)歷5人，占0.77%。無專業(yè)技術(shù)職稱145人，占22.24%；初級(jí)職稱283人，占43.40%；高級(jí)職稱人數(shù)14 人，占2.15%。年齡分布在20-59歲之間，平均年齡為35.82±8.39歲。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 工作滿意度量表 采用宋奎勐研制的基層衛(wèi)生人員工作滿意度量表[15]，共11個(gè)測(cè)量條目。采用Likert五點(diǎn)尺度測(cè)量，從1-5表示非常不滿意到非常滿意，總體得分越高，表明人員的工作滿意度越高。該量表信效度較高，本研究中該量表的克朗巴赫α系數(shù)為0.919。

1.2.2 組織認(rèn)同量表 采用Mael和Ashforth等人開發(fā)的梅爾量表[16]，共有6個(gè)測(cè)量條目。采用Likert五點(diǎn)尺度測(cè)量，1表示非常不同意，5表示非常同意，得分越高，表示組織認(rèn)同感越高。該量表信效度較高，本研究中該量表的克朗巴赫α系數(shù)為0.878。

1.2.3 工作不安全感量表 采用Hellgren等人編制的工作不安全感量表[17]，共7個(gè)測(cè)量條目。采用Likert五點(diǎn)尺度測(cè)量，從1-5表示非常不同意到非常同意，得分越高，表明人員的工作不安全感越強(qiáng)。該量表信效度較高，本研究中該量表的克朗巴赫α系數(shù)為0.850。

1.3 數(shù)據(jù)處理

利用Epidata3.0進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，采用SPSS 23.0進(jìn)行數(shù)據(jù)整理與統(tǒng)計(jì)分析，并在SPSS中采用Hayes開發(fā)的PROCESS插件進(jìn)行運(yùn)算。α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究在對(duì)可能存在的共同方法偏差進(jìn)行控制(匿名填寫、部分問題反向計(jì)分)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步采用Harman單因子模型法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明，特征根大于1的因子共5個(gè)，最大因子方差解釋率為36.5%，小于該方法設(shè)置的40%的臨界值，說明本研究不存在明顯的共同方法偏差。

2.2 各變量的描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析矩陣

各變量的均值(M)、標(biāo)準(zhǔn)差(SD)及相關(guān)系數(shù)見表1。由表1可知，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員工作滿意度與組織認(rèn)同呈正相關(guān)，與工作不安全感呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)。

表1 工作滿意度、組織認(rèn)同、工作不安全感之間的相關(guān)

以性別、年齡、最高學(xué)歷及專業(yè)技術(shù)職稱為自變量，組織認(rèn)同、工作滿意度、工作不安全感為因變量進(jìn)行多元方差分析。結(jié)果顯示，性別、年齡、最高學(xué)歷及專業(yè)技術(shù)職稱主效應(yīng)均不顯著(P>0.05)。

2.3 工作滿意度與工作不安全感的關(guān)系：組織認(rèn)同的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

利用Bootstrap方法對(duì)中介效應(yīng)的顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)，樣本量設(shè)置為5000，置信區(qū)間設(shè)置為95%。由于性別、年齡、最高學(xué)歷及專業(yè)技術(shù)職稱主效應(yīng)均不顯著，因此在進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)時(shí)不需要控制變量。由表2可知，工作滿意度對(duì)工作不安全感的預(yù)測(cè)作用顯著(β=-0.46，t=-13.08，P<0.01)，當(dāng)加入中介變量組織認(rèn)同后，工作滿意度對(duì)工作不安全感的預(yù)測(cè)作用依然顯著(β=-0.29，t=-8.63，P<0.01)。同時(shí)，工作滿意度對(duì)組織認(rèn)同的預(yù)測(cè)作用顯著(β=0.38，t=10.52，P<0.01)，組織認(rèn)同對(duì)工作不安全感的預(yù)測(cè)作用也顯著(β=-0.43，t=-12.84，P<0.01)。

表2 組織認(rèn)同的中介模型檢驗(yàn)

此外，從表3可以看到，工作滿意度對(duì)工作不安全感的直接效應(yīng)及組織認(rèn)同的中介效應(yīng)95%置信區(qū)間的上、下限均不包含0，說明工作滿意度不僅能夠直接預(yù)測(cè)工作不安全感，而且能夠通過組織認(rèn)同的中介作用來預(yù)測(cè)工作不安全感。直接效應(yīng)(-0.19)和中介效應(yīng)(-0.11)分別占總效應(yīng)(-0.29)的63.82%、36.18%。

表3 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

3 討論

3.1 衛(wèi)生技術(shù)人員工作滿意度、工作不安全感得分情況

本研究結(jié)果顯示，山東省基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員的工作滿意度得分為3.36分，處于中等偏下水平，與國(guó)內(nèi)其他研究結(jié)果一致[18]；工作不安全感得分為2.34分，低于理論中值[19]，說明鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員的工作不安全感程度較低。此外，差異性分析結(jié)果顯示，不同性別、年齡、學(xué)歷及專業(yè)技術(shù)職稱人員的工作滿意度及工作不安全感得分沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，與郭敏璐[20]及王智[21]的調(diào)研結(jié)果相同。

3.2 衛(wèi)生技術(shù)人員工作滿意度與工作不安全感的關(guān)系

通過結(jié)果可以看出，工作滿意度與工作不安全感之間存在顯著的負(fù)相關(guān)，即衛(wèi)生技術(shù)人員的工作滿意度越高，其工作不安全感的程度越低，這與國(guó)外學(xué)者的研究結(jié)果一致[22]。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，情緒變量通過影響人的認(rèn)知加工過程，進(jìn)而產(chǎn)生不同的情緒反應(yīng)；工作不安全感作為人的一種主觀感受，不可避免會(huì)受到其他情緒變量的影響[23]。工作滿意度高的衛(wèi)生技術(shù)人員在工作中能夠保持積極樂觀的態(tài)度，對(duì)自身能力及環(huán)境中的風(fēng)險(xiǎn)有全面準(zhǔn)確的認(rèn)知，以開放包容的心態(tài)接受并解決工作環(huán)境中的壓力及困難，從而降低自身對(duì)工作不安全感的感受程度。

有關(guān)工作滿意度和工作不安全感的認(rèn)識(shí)，不同的學(xué)者有其各自的看法，但兩者均能表現(xiàn)個(gè)體主觀情感的感受，在一定程度上體現(xiàn)出個(gè)體對(duì)工作本身及工作所處環(huán)境的反應(yīng)。在工作中，某一個(gè)體的這兩種主觀感受能夠相互影響，存在必然的聯(lián)系。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是農(nóng)村基層三級(jí)醫(yī)療預(yù)防保健網(wǎng)的樞紐，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員工作內(nèi)容更加繁瑣復(fù)雜，面臨的風(fēng)險(xiǎn)更大[24]，更容易影響其工作滿意度，當(dāng)衛(wèi)生人員對(duì)工作不滿意的程度超過其可調(diào)節(jié)的范圍時(shí)，則通過打破自身原本的認(rèn)知及平衡，進(jìn)而產(chǎn)生較高的工作不安全感。

3.3 衛(wèi)生技術(shù)人員工作滿意度與工作不安全感的關(guān)系：組織認(rèn)同的中介效應(yīng)分析

本研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度不僅可以直接影響衛(wèi)生技術(shù)人員的工作不安全感，還能夠通過提高衛(wèi)生技術(shù)人員的組織認(rèn)同水平，進(jìn)而降低其工作不安全感，證實(shí)了本文提出的假設(shè)。與工作滿意度低的衛(wèi)生技術(shù)人員相比，滿意度高的人員對(duì)工作各方面及環(huán)境抱有肯定的態(tài)度，對(duì)工作的正向情感支撐較為牢固，可以在工作中表現(xiàn)更為突出，進(jìn)而使工作熱情得以提高。有研究發(fā)現(xiàn)，工作熱情能夠增強(qiáng)工作人員的組織認(rèn)同[25]。因此，衛(wèi)生技術(shù)人員工作滿意度越高，在工作過程中越容易提高工作熱情，進(jìn)而增進(jìn)其組織認(rèn)同感。組織認(rèn)同高的人感知自我與組織間有密切的關(guān)聯(lián)性，即認(rèn)為自己是單位的重要成員，相應(yīng)改變自身的工作場(chǎng)所行為[26]。也就是說，組織認(rèn)同高的衛(wèi)生技術(shù)人員，在工作時(shí)能夠?qū)挝粌?nèi)的工作及環(huán)境有更為開放的包容行為，從而緩解工作及環(huán)境中的威脅及風(fēng)險(xiǎn)所帶來的工作不安全感。

此次研究以山東省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員為研究對(duì)象，引入組織認(rèn)同作為中介變量，探討了工作滿意度、組織認(rèn)同及工作不安全感三者間的關(guān)系。結(jié)果表明，工作滿意度可以直接影響工作不安全感，同時(shí)組織認(rèn)同在工作滿意度及工作不安全感之間存在顯著的中介效應(yīng)。本研究將目光聚焦在農(nóng)村基層衛(wèi)生技術(shù)人員，了解了目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員的工作感受，彌補(bǔ)了這一領(lǐng)域的空白，對(duì)今后該人群工作不安全感的深入研究提供了參考價(jià)值。我們亦建議基層管理者多關(guān)注基層衛(wèi)生技術(shù)人員的工作不安全感等工作感受，通過提高工資薪酬、增加進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、改善工作環(huán)境等措施，降低衛(wèi)生技術(shù)人員在工作中的不安全感，進(jìn)而提高工作績(jī)效，提升基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平與質(zhì)量。