高校教師崗位聘用制度的問題及優(yōu)化路徑

馮東 李慧心

摘要：教師崗位聘用制度是高校順應(yīng)時代發(fā)展的歷史產(chǎn)物，對于加強高校教師隊伍建設(shè)，提高教學(xué)、科研和管理水平具有重大牽引作用。然而，當(dāng)前我國高校教師崗位聘用制度存在崗位數(shù)量與結(jié)構(gòu)失衡，身份管理依舊固化，缺乏人本理念，考核評價不完善等問題。為此，高校應(yīng)立足實際需要，以制度完善為優(yōu)化路徑，以崗位設(shè)置優(yōu)化高校人員結(jié)構(gòu)，以細化評審標(biāo)準(zhǔn)選拔優(yōu)秀人才，以合同管理明確崗位職責(zé)、引導(dǎo)教師職業(yè)發(fā)展，以完善考核條件提高教師工作熱情，進而更好地發(fā)揮高校教師崗位聘用制度對于高等教育發(fā)展的促進作用。

關(guān)鍵詞：高校教師;崗位聘用;優(yōu)化路徑

中圖分類號：G647文獻標(biāo)識碼：A文章編號：2095-6916（2021）19-0098-03

隨著我國事業(yè)單位人事制度改革的逐步推進，教師崗位聘用制度已逐漸成為高校人事管理的一種新模式。該制度的產(chǎn)生和完善順應(yīng)了時代發(fā)展的需要，其目的在于運用科學(xué)的管理方式，激發(fā)高校教師的積極性，優(yōu)化高校人員的結(jié)構(gòu)，促進高校管理的規(guī)范化、科學(xué)化，建立健全“能上能下”的激勵機制，進而促進高等教育及社會的發(fā)展。近年來，國家相繼出臺了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》等文件以促進高校教師崗位聘用制度的開展，目前國內(nèi)高校均已開展了多輪教師崗位聘用工作，并取得了初步的成效，但在實踐中仍然存在著許多急需解決的問題，阻礙著高校教師崗位聘用制度的完善及高等教育現(xiàn)代化的進展，亟需研究解決。

一、當(dāng)前高校教師崗位聘用制度的問題表現(xiàn)

高校教師崗位聘用制度的推進是一項系統(tǒng)性的工作，不僅包括設(shè)崗、應(yīng)聘評審、擇優(yōu)聘用等聘用程序，還包括聘用后的聘期管理。根據(jù)目前崗位聘用制度的實施情況來看，在聘用程序和聘用管理中都存在一定的問題。

（一） 聘用程序中存在的問題

一是崗位設(shè)置不合理，崗位數(shù)量與崗位結(jié)構(gòu)失衡。根據(jù)文件規(guī)定，聘用制度中教師崗位的設(shè)置應(yīng)遵循先定編、定崗，然后再分配、聘用的原則，進而確定合理的崗位數(shù)量。但是，部分高校（尤其是公辦學(xué)校）在崗位設(shè)置中并未遵循這一原則，而是將所有人員全部編排到相應(yīng)崗位，進而陷入“按人設(shè)崗”的困境，導(dǎo)致崗位設(shè)置數(shù)量失衡，從而出現(xiàn)超編、缺編的問題。在崗位結(jié)構(gòu)方面，許多高校存在著人員結(jié)構(gòu)不同程度失衡的問題。部分高校專業(yè)技術(shù)人員形成了“兩頭小、中間大”的人員結(jié)構(gòu)，這與國家對高校人員結(jié)構(gòu)所要求的“金字塔”結(jié)構(gòu)存在明顯差距[1]，進而導(dǎo)致具有高級職稱的教師無法受聘到相應(yīng)崗位，加劇了評聘之間的矛盾。

二是崗位評審標(biāo)準(zhǔn)缺乏細致化，仍以“身份”為依據(jù)。目前，高校崗位評審標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)化，針對綜合實力不同的人員，未在評審中以不同崗位進行細致甄別，而是統(tǒng)一聘任在同一大級別的最低級別上，如此評聘標(biāo)準(zhǔn)造成了高校職工之間的矛盾，影響了高校人才的良性競爭。此外，在崗位聘用上仍存在以“身份”為聘用條件的情況，未真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。尤其是在首次聘用過程中，身份仍起著決定作用，具備相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)是崗位聘用的先決條件。以身份為依據(jù)，違背了高校教師崗位聘用制度實行的初心，阻礙著不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)人才在崗位層級之間的合理流動，不利于實現(xiàn)高校人事制度的現(xiàn)代化改革。

（二） 聘用管理中存在的問題

一是在合同管理上，缺乏人本理念以及對教師的尊重。實行合同管理是教師崗位聘用制度的要求，但絕不是只使用合同具體的外部形式，而應(yīng)強調(diào)必須以合同的實質(zhì)體現(xiàn)正義、平等、人道主義、效率和法治的原則[2]。即在合同管理中既要給教師充分的尊重，又要考慮其發(fā)展需要。目前在崗位聘用制度的合同管理中，仍然存在較多問題：第一，合同管理多是體現(xiàn)對教師自上而下的單向約束，缺乏與教師雙向溝通、平等協(xié)商，缺乏人本理念以及對教師的尊重，進而影響了教師的積極性，限制了教師的自我實現(xiàn)。第二，合同中崗位職責(zé)劃分混亂、模糊，不利于對教師進行考核管理。部分高校崗位工作內(nèi)容存在重復(fù)的現(xiàn)象，不同的學(xué)院設(shè)置了相同的崗位，從而造成了人力資源的浪費，甚至出現(xiàn)管理中相互推諉扯皮、推卸責(zé)任的問題[3]。

二是在聘期考核上，考核體系不完善。完善的崗位考核體系是保障崗位競聘、續(xù)聘工作順利運行的重要環(huán)節(jié)。目前高校關(guān)于考核體系的建設(shè)還存在較多問題：第一，考核內(nèi)容過于強調(diào)量化，重視科研。量化的考核標(biāo)準(zhǔn)易于衡量，有利于增強教師考核的可操作性，但過于重視量化也會產(chǎn)生消極問題，導(dǎo)致高校教師過分重視“量”的短期積累，急于完成“量”的工作任務(wù)，從而忽視對“質(zhì)”的追求[4]，這必將對高等教育產(chǎn)生消極影響。另外，考核過于重視科研會導(dǎo)致教師為了晉升而集中精力于科研，忽視教學(xué)，進而影響教學(xué)質(zhì)量的提高。第二，考核類型方面，忽視年度考核。目前，我國高校在實施聘期考核后，往往會選擇弱化年度考核，僅依據(jù)量化指標(biāo)考核教師聘期內(nèi)每年的平均工作量。然而，聘期考核的考核周期一般由崗位聘期所決定，時間跨度較長，導(dǎo)致了對于聘期內(nèi)出現(xiàn)的問題監(jiān)督不到位，不利于各類問題的及時解決。

二、高校教師崗位聘用制度問題的原因探究

高校教師崗位聘用制度作為一項適應(yīng)時代發(fā)展的人事管理改革制度，在其發(fā)展與完善的過程中必將與傳統(tǒng)制度產(chǎn)生沖突，進而導(dǎo)致問題的不斷產(chǎn)生，而具體原因可大致從以下幾個方面進行分析。

（一）高?！拌F飯碗”事業(yè)編制對教師身份的固化

長久以來，我國高校教師均屬于事業(yè)單位編制，教師身份是具有穩(wěn)定性的事業(yè)編制。在享有“事業(yè)編制”的背景之下，教師工作被稱為“吃國家飯的鐵飯碗”，主要表現(xiàn)在教師職業(yè)穩(wěn)定有保障，具有終身身份的固化特征，教師待遇由國家負責(zé)，不易受到市場波動風(fēng)險的影響[5]。同時，由于教師職業(yè)身份具有穩(wěn)定固化的特征，導(dǎo)致部分教師缺乏積極性和創(chuàng)新性，使整個教師行業(yè)陷入僵化的被動局面。由此看來，在根深蒂固的“鐵飯碗”觀念的束縛下，“事業(yè)編制”已經(jīng)對教師的身份產(chǎn)生了深刻的固化影響，在競聘續(xù)聘的過程之中，有“身份”的教師始終不會被淘汰出局，更有甚者以“身份”作為聘用條件，從而導(dǎo)致高校教師崗位聘用制度難以真正地推行。

（二）相關(guān)配套政策與機制的缺失

高校教師崗位聘用制度的推行是對高校事業(yè)編制根本性的改變，相關(guān)配套政策與機制的設(shè)定是其順利開展的重要保障。但是，目前高校的許多政策仍是在事業(yè)單位背景下制定的，與教師崗位聘用制度的改革存在著矛盾。例如許多高校的定編政策，在首次聘用的過程中，主要考慮的因素是將各院系教職工全部分配到相應(yīng)的崗位上，而并不是根據(jù)編制確定崗位，從而造成了各院系崗位數(shù)量的不均衡[6]。另外，在實際工作中，與高校教師崗位聘用制度相配套的崗位職責(zé)劃分機制、末位淘汰機制、聘期考核機制等均未得到完善，導(dǎo)致崗位聘用制度的合同管理流于表面，未充分發(fā)揮其真正作用。因此，相關(guān)配套政策機制的缺失是高校教師崗位聘用制度實施中問題頻發(fā)的重要原因之一。

（三）高校自主管理能力的不足

大學(xué)自治是高校的傳統(tǒng)，也是現(xiàn)代大學(xué)理念的支柱。近年來，我國在制定高等教育相關(guān)政策的過程中，始終強調(diào)要擴大高校的自主權(quán)?！蛾P(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》指出，要不斷完善高校教師聘用機制，充分落實高校用人自主權(quán)，有關(guān)部門不統(tǒng)一組織高校人員聘用考試，高?？梢愿鶕?jù)國家有關(guān)規(guī)定和辦學(xué)實際需要，自主制定教師聘用條件，公開招聘教師?？梢?，高校教師崗位聘用制度的推行，實際上是將教師管理權(quán)下放至高校，這一舉措也是對高校自主管理能力的巨大挑戰(zhàn)。但就目前實際來看，高校在自主管理能力方面存在著不容忽視的問題，大致可概括為三大主要方面，政治權(quán)力過泛，行政權(quán)力過強，學(xué)術(shù)權(quán)力過弱[7]。高校管理中行政權(quán)力凌駕于學(xué)術(shù)權(quán)力之上的問題普遍存在，這些問題的產(chǎn)生易造成對高校教師的獨斷化管理，不利于規(guī)范、完善教師崗位聘用的程序，更不利于高校教師崗位聘用制度的推行以及高校自身的發(fā)展。

三、高校教師崗位聘用的制度優(yōu)化路徑

高校教師崗位聘用制度作為推進高校人事改革的重要舉措，對于推動高校的高質(zhì)量發(fā)展具有重大意義。為了更好地促進崗位聘用制度的發(fā)展與完善，現(xiàn)針對于其存在的問題嘗試提出制度優(yōu)化路徑。

（一）設(shè)置合理的崗位數(shù)量與科學(xué)的崗位結(jié)構(gòu)

崗位設(shè)置是教師崗位聘用制度的首步任務(wù)，科學(xué)合理的崗位設(shè)置是保障該制度達到既定目的的關(guān)鍵。在崗位設(shè)置工作中，要充分考慮崗位數(shù)量的合理性與崗位結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。第一，崗位設(shè)置要始終遵循按崗設(shè)需的原則，嚴格控制崗位數(shù)量及崗位人員的招聘數(shù)量，避免造成人力資源的浪費。第二，全面考慮高校自身的實際情況，結(jié)合高校的辦學(xué)特色、學(xué)科設(shè)置及其發(fā)展目標(biāo)，設(shè)置崗位的科學(xué)結(jié)構(gòu)，保證高級崗位充足數(shù)量，合理協(xié)調(diào)各類人員之間的比例。總的來說，“高校的崗位設(shè)置不僅要符合國家有關(guān)政策的具體要求，符合學(xué)校發(fā)展的實際現(xiàn)狀，還要考慮學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展定位、學(xué)科與專業(yè)設(shè)置、人才隊伍建設(shè)規(guī)劃等，同時也需要分析各類人員的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，綜合把握不同類別專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的特性和共性，從而做到總量控制、效能優(yōu)先、動態(tài)平衡?！盵8]

（二）制定完善的崗位評審標(biāo)準(zhǔn)，促進高校人才隊伍建設(shè)

高校的發(fā)展依賴于教師隊伍的建設(shè)，依賴于崗位人員的盡職盡責(zé)，完善的崗位評審標(biāo)準(zhǔn)，有助于選拔更加優(yōu)秀的人才，有助于合理地分配崗位人員的崗位職責(zé)及工作任務(wù)，提高高校人員的工作效率。首先，崗位評審標(biāo)準(zhǔn)要細致化、全面化，具有針對性。在評審過程中，不僅包含對身體健康、學(xué)歷、工作經(jīng)歷及專業(yè)能力等基本資格的考查，更要注重對應(yīng)聘人員綜合實力以及個人特長的考查，從而科學(xué)、合理地進行聘用及崗位分配，促進高校人員的合理配置。其次，在評審過程中要摒棄以“身份”為條件。高校教師崗位聘用制度實行的初衷即為促進“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，在評審標(biāo)準(zhǔn)中要注重對應(yīng)聘人員自身實力與能力的考查，選拔真正有實力、優(yōu)秀的人才，打破“終身制”的限制，從而有效地促進高校教師隊伍建設(shè)。

（三）加強合同管理，建立科學(xué)、完善的考核評價體系

加強合同管理，要在聘用合同的具體制定中體現(xiàn)受聘人員的意見，合同內(nèi)容的制定應(yīng)是雙方平等協(xié)商的結(jié)果，凸顯合同制管理的人本理念。在合同管理的過程中，要注重對于崗位職責(zé)的明確劃分，充分發(fā)揮不同崗位的功能，避免崗位工作的重復(fù)以及人力資源的浪費。在合同中詳細規(guī)定其崗位職責(zé)及工作任務(wù)，既有利于對于教師進行聘期考核，同時也有助于引導(dǎo)教師在職業(yè)道路上的發(fā)展。必須建立兼顧政治與業(yè)務(wù)、科研與教學(xué)、質(zhì)量與數(shù)量、年度考核與聘期考核，公正、公平、公開的考核評價體系。第一，科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，一方面，擺正教學(xué)與科研的關(guān)系，通過教師互評、學(xué)生打分及有組織的教學(xué)質(zhì)量檢查等，采取質(zhì)量與數(shù)量并重、定性與定量相結(jié)合的考核方式，加強對于教學(xué)質(zhì)量的考核;另一方面，增加教師考核內(nèi)容，將師德師風(fēng)作為聘期考核的又一標(biāo)準(zhǔn)，嚴格師德考核，并注重運用師德考核結(jié)果。第二，合理安排考核類型與考核頻度，年度考核與聘期考核雙管齊下，注重年度考核的過程性評價作用，及時解決教職工聘期內(nèi)出現(xiàn)的各類問題。第三，保障考核評價體系的公正、公平、公開。一方面，保證考核結(jié)果的公開、透明，這樣做既有利于對教職員工的獎懲措施，又有利于教師根據(jù)考核結(jié)果找到自己的不足，進而尋找改進的方向;另一方面，探索多種考核方式，豐富考核主體的層次性，真實有效地反映考核內(nèi)容的質(zhì)量。

四、結(jié)語

教師崗位聘用制度作為意義深遠的高校人事改革的主要內(nèi)容，對于教師隊伍建設(shè)、高校自身發(fā)展的重要性不言而喻，其在實施過程中所暴露出的問題是不容忽視的。本文致力于從聘用程序和聘用管理兩個方面出發(fā)，剖析高校教師崗位聘用制度存在的問題，嘗試從崗位設(shè)置、崗位評審標(biāo)準(zhǔn)、合同管理與考核評價體系等幾個方面提出具有針對性的優(yōu)化路徑，以促進高校教師崗位制度的完善與發(fā)展。與此同時，我們也應(yīng)清晰地認識到在中國整體社會環(huán)境之中，終身制的觀念深入人心，這必將對崗位聘用制的推行產(chǎn)生極大的阻力，該制度的完善和發(fā)展道阻且長，因此在這一過程中不僅需要政府制定相應(yīng)政策以進行引導(dǎo)護航，更需要高校責(zé)任主體的改變與支持，也只有通過各方的共同努力，才能夠更好地促進高校教師崗位聘用制度的完善及高校自身的現(xiàn)代化發(fā)展。

參考文獻：

[1] 華夏.新時期地方本科高校崗位聘任制度深化改革研究[J].中外企業(yè)家，2019（7）.

[2] 郭祥林.高校教師崗位聘用合同管理中的瑕疵及對策[J].江蘇高教，2009（1）.

[3] 朱阿琴.地方高校崗位設(shè)置與聘用管理的思考[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2020（1）.

[4] 逄錦波，武博.高校人力資源能力建設(shè)研究[M].北京：人民出版社，2011：180-201.

[5] 田賢鵬.取消高校教師事業(yè)編制管理的理性之思[J].教師教育研究，2017（1）.

[6] 魏欽.淺談高校崗位設(shè)置與聘用管理制度改革[J].教育現(xiàn)代化，2018（12）.

[7] 王凱.我國高校內(nèi)部管理體制存在的問題及對策探析：中美比較的視角[J].陜西教育（高教版），2011（10）.

[8] 王黎明.高校崗位設(shè)置和聘用管理問題研究[J].淮海工學(xué)院學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2014（4）.

作者簡介：馮東（1979—），男，漢族，陜西榆林人，博士研究生，教授，碩士研究生導(dǎo)師，西安外國語大學(xué)教育學(xué)院副院長，研究方向為高等教育學(xué)、教育政策。

李慧心（1994—），女，漢族，河南商丘人，西安外國語大學(xué)碩士研究生在讀，研究方向為高等教育學(xué)。

（責(zé)任編輯：王寶林）