縣級融媒體中心人才培育探究

媒體競爭關鍵是人才競爭，媒體優(yōu)勢核心是人才優(yōu)勢。全媒體時代，媒體格局、傳播方式發(fā)生巨變，對人才的綜合素養(yǎng)提出了更高要求，對全媒體復合型人才的需求越來越大。這無論對于業(yè)界還是學界，都是一個全新課題。

于業(yè)界，除了重點關注如何引進全媒體復合型人才，并用好這些人才、管好這些人才、留住這些人才，還要關注大批存量人才的全媒體轉型發(fā)展與培養(yǎng)；于學界，重點關注如何探索、創(chuàng)新并形成一種清晰的全媒體人才培養(yǎng)模式，盡快培養(yǎng)更多適應全媒體時代發(fā)展要求的創(chuàng)新型人才、復合型人才、高層次人才。

基于此，本期專題從業(yè)界、學界不同角度出發(fā)，就全媒體時代傳媒人才培養(yǎng)展開探討，以期打通業(yè)界與學界的壁壘，為全媒體時代傳媒事業(yè)發(fā)展構筑強大而牢固的人才基礎。

摘要：黨的十八大以來，黨中央高度重視媒體融合發(fā)展，習近平總書記多次就推動媒體融合發(fā)展作出重要指示和戰(zhàn)略部署。目前，重慶市各區(qū)縣均成立了融媒體中心。人才問題是當前縣級融媒體中心建設面臨的難題之一，也是亟須解決的問題之一。2020年，中央出臺《關于加快推進媒體深度融合發(fā)展的指導意見》強調，要大力培養(yǎng)全媒體人才。只有堅持黨管媒體原則，全面把握媒體融合發(fā)展的趨勢和規(guī)律，引得進人才、管得好人才、留得住人才，解決好人才這個關鍵問題，才能更好地助推縣級媒體中心深度融合發(fā)展。

關鍵詞：媒體融合；縣級融媒體中心；融媒體人才；對策建議

中圖分類號：G206 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8883（2021）17-0074-05

一、縣級融媒體中心面臨的新挑戰(zhàn)

（一）媒體融合發(fā)展

媒體融合發(fā)展早期，為適應時代發(fā)展和實際需求，部分新聞單位進行了媒體融合改革嘗試。如人民日報社自2011年起開始運行全媒體新聞資訊管理系統(tǒng)，將文字報道向集文字、圖片、音視頻為一體的全媒體轉型；2013年利用二維碼、圖像識別等技術將部分稿件由單一文字形態(tài)轉化為文字、視頻、音頻等多媒體形態(tài)。在此階段，縣級融媒體中心建設方面也進行了不少探索。陳國權的《中國縣級融媒體中心改革發(fā)展報告》顯示，2003年杭州建德市成立新聞傳媒中心，該中心有網站、報紙，同時經營廣告；2008年貴州甕安縣將報紙、廣播、電視、網絡合并為一家。

2014年，中央出臺《關于推動傳統(tǒng)媒體和新興媒體融合發(fā)展的指導意見》，媒體融合上升為國家戰(zhàn)略。2018年11月，《關于加強縣級融媒體中心建設的意見》出臺，將縣級融媒體中心定位為致力于打造基層主流輿論陣地、綜合服務平臺、社區(qū)信息樞紐[1]。自此，各地縣級融媒體中心相繼掛牌成立。

重慶市的媒體融合起步較早。2014年，重慶日報報業(yè)集團就建立了“中央廚房”，打通了紙媒、PC端、移動端媒體集群的信息壁壘。2018年1月，重慶市潼南區(qū)成立了潼南區(qū)傳媒集團，這是重慶市縣級融媒體中心中較早建設的。此后，《重慶市深化媒體融合發(fā)展實施方案》《重慶市加強區(qū)縣融媒體中心建設實施方案》相繼出臺，各區(qū)縣先后成立融媒體中心。

（二）媒體融合背景下縣級融媒體中心面臨的新挑戰(zhàn)

伴隨時代的發(fā)展，人們獲取信息的途徑、信息傳播的環(huán)境不斷變化，媒體融合背景下，縣級融媒體中心面臨諸多挑戰(zhàn)。一是傳播環(huán)境的變化，如今，人們不單單從報紙、廣播、電視、網站上獲取信息，移動設備成為新的傳播載體，人人都可以自主選擇接收信息的范圍和內容，甚至可以選擇是否成為信息的提供者或傳播者；二是媒體定位變化，包括宣傳定位和經營定位的變化；三是生產內容變化，融媒體產品包括短視頻、人工智能等，生產內容具有多元化，移動化、社交化、視頻化、互動化等特點；四是生產方式變化，融媒體產品的生產方式和傳統(tǒng)媒體大相徑庭，除撰寫和編輯外，還有AR視頻、VR直播、H5、動圖、動畫等；五是人才需求變化，媒體融合背景下，媒體人才不能只懂排版、編輯或剪輯，還應懂AR視頻制作、VR直播、H5制作、動圖制作、動畫制作，以及融媒體產品營銷等。這些變化對于新時代的每一個媒體人來說，都是巨大的挑戰(zhàn)。

二、縣級融媒體中心人才現狀

（一）黨中央高度重視媒體融合人才隊伍建設

一直以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視媒體行業(yè)人才隊伍建設，習近平總書記曾多次發(fā)表關于加強媒體人才隊伍建設的重要講話。如2016年2月，在黨的新聞輿論工作座談會上，習近平總書記強調：“媒體競爭關鍵是人才競爭，媒體優(yōu)勢核心是人才優(yōu)勢”[2]。2018年8月，在全國宣傳思想工作會議上，習近平總書記強調：“努力打造一支政治過硬、本領高強、求實創(chuàng)新、能打勝仗的宣傳思想工作隊伍”[2]。2020年6月，中央出臺《關于加快推進媒體深度融合發(fā)展的指導意見》，提出“加大全媒體人才培養(yǎng)力度”，再次彰顯黨中央對媒體融合和新型媒體人才的重視。

（二）重慶市區(qū)縣級融媒體中心人才現狀

重慶市各區(qū)縣融媒體中心整合了本地報、網、臺等區(qū)域主流媒體資源。從某種意義來說，這種整合模式決定了重慶市區(qū)縣融媒體中心的用人特性。

1.重慶市區(qū)縣融媒體中心用人模式

重慶市各區(qū)縣融媒體中心整合的區(qū)域媒體均為公益一類或公益二類事業(yè)單位，將原媒體單位人員整合后，再重新編組，重新定崗定職。概括起來主要有以下幾種用人模式。

（1）事業(yè)編制+國企編制+第三方勞務派遣。如潼南區(qū)融媒體中心，所有人員按事業(yè)編制、國企編制、第三方勞務派遣三類人員統(tǒng)一管理、拉通使用。采用這種用人模式的還有武隆區(qū)融媒體中心等。

（2）事業(yè)編制+國企編制+聘用人員。如江津區(qū)融媒體中心下設24個部門，在編人員135人，聘用人員約50人。下設江津區(qū)文化傳媒有限公司，負責中心市場化經營工作，在編45人，由該中心對其進行行業(yè)指導和管理。采用這種用人模式的還有梁平區(qū)融媒體中心等。

（3）事業(yè)編制+聘用人員。如大足區(qū)融媒體中心，事業(yè)編制人員約占在職人員總數的67%。采用這種用人模式的還有萬盛經開區(qū)融媒體中心、沙坪壩區(qū)融媒體中心。

（4）事業(yè)編制+國企編制。如開州區(qū)融媒體中心，該中心采用這一用人模式，組建了漢豐傳媒有限公司，中心、國企兩塊牌子、一套人馬。采用這種用人模式的還有萬州區(qū)融媒體中心、涪陵區(qū)融媒體中心、榮昌區(qū)融媒體中心、巫山縣融媒體中心。

（5）事業(yè)編制+第三方勞務派遣。如墊江縣融媒體中心，除核定事業(yè)編制62名外，還核定了政府購買服務編制44名，該中心計劃后期向事業(yè)編制+國企編制+第三方勞務派遣用人模式轉變。采用這種用人模式的還有豐都縣融媒體中心等。

以上五種模式是筆者2020年年底了解并歸類的結果。部分區(qū)縣融媒體中心用人模式雖大致相同，但又有所差異。如萬州區(qū)融媒體中心和開州區(qū)融媒體中心，采用的都是事業(yè)編制+國企編制用人模式，都是將編制內人員全部劃入融媒體中心，編制外人員劃轉至國企內，但萬州區(qū)是三峽融媒體中心和三峽傳媒集團兩套班子、兩塊牌子并軌運行，開州區(qū)則是中心、國企兩塊牌子、一套人馬。未來，重慶市區(qū)縣融媒體中心的用人模式也絕非僅限于這五種模式，用人模式將根據實際需求不斷變化。

2.重慶市區(qū)縣融媒體中心人才結構

（1）人才崗位設置情況。重慶市各區(qū)縣融媒體中心根據工作內容和形式來設置崗位，體制內的主要有三類：管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員。由于人手緊缺，這三類人員常常混崗使用。體制外的則分別充實到一線采編、制作崗位和后勤、經營等崗位中?？傮w而言，崗位設置、人才安置側重一線采編崗位，是重慶市各區(qū)縣融媒體中心的共性之一。

（2）人才年齡及學歷情況。筆者通過查閱歸納資料了解到，重慶市區(qū)縣融媒體中心從業(yè)人員年齡整體偏大，學歷多為大學本科，高學歷全媒型人才匱乏。

2020年，合川區(qū)融媒體中心有在編人員79名，在編人員平均年齡45歲，20～30歲約占在編總人數的7%；30～40歲占編總人數的14%；41～55歲約占在編總人數的54%，其余為臨近退休年齡的職工。這些職工大多為大學本科學歷，僅有5名為研究生學歷。該中心非在編人員和企業(yè)聘用人員共有46人，平均年齡34.9歲，這些編外人員為該中心新聞采編主力軍。

2020年，銅梁區(qū)融媒體中心的職工平均年齡38歲，31～40歲的有45人，占全中心總人數的40%；41～50歲的有34人，占全中心總人數的30%；51歲以上的有10人，占全中心總人數的10%。一線采編人員平均年齡偏大，對融媒體相關技術并不熟練。

開州區(qū)融媒體中心40歲左右的職工為采編一線主力，職工學歷多為大學本科。

大足區(qū)融媒體中心在編職工有80余人，本科學歷占總人數的85%，僅有7名職工為研究生學歷。

（3）人才知識結構情況。重慶市區(qū)縣融媒體中心現有人才隊伍主要是原單位在媒體融合前通過遴選、公開招聘等方式引進的，比如，電視臺多招聘的是廣播電視編導、廣播電視新聞學、播音主持等專業(yè)的人；報紙主要引進新聞學、漢語言文學、攝影等專業(yè)的人。概括起來，媒體引進的人才主要為新聞傳播學類、戲劇與影視學類、電子信息類、中國語言文學類這幾類。隨著融媒體中心建設的深入，行業(yè)對人才的需求發(fā)生變化，原有人才知識結構較為單一的問題日益凸顯。雖后續(xù)引進了一些新鮮血液，但新媒體所需高端技術人才，仍屬鳳毛麟角。

（4）人才缺口大。如今，重慶市各區(qū)縣融媒體中心對技術型人才渴求日趨上漲，重慶市人力資源和社會保障局官方網站及一些媒體的官網顯示，近幾年重慶市各區(qū)縣融媒體中心都在想方設法廣納賢才。2020年，渝中區(qū)、巫溪縣等10余個區(qū)縣的融媒體中心開啟了搶賢模式。2021年剛開年，城口縣融媒體中心等便積極開啟人才引進行動。從另一個角度來說，這也是重慶市各區(qū)縣融媒體中心人才缺口大的表現。

三、縣級融媒體中心人才方面存在的問題及原因分析

（一）縣級融媒體中心人才方面存在的問題

1.資金保障難

根據重慶市記協(xié)2020年的《重慶市區(qū)縣媒體融合發(fā)展調研報告》，多數區(qū)縣財政撥款只撥在編人員經費，實際用工人數大多遠遠超過撥付人數，其余人員經費由自主經營創(chuàng)收解決或其他辦法解決。即便增撥了部分人頭經費，經費保障仍顯不足，如合川區(qū)融媒體中心下屬企業(yè)重慶市企業(yè)合聲廣告?zhèn)髅接邢薰?，該企業(yè)現有12人未撥付經費，他們的經費由公司自主經營創(chuàng)收解決。

2.人才流失大

縣級融媒體中心身處基層，成長發(fā)展的機會和平臺無法與地市媒體、省級媒體、中央媒體相提并論?？h級融媒體中心從業(yè)人員整體收入不高，加之媒體行業(yè)景氣程度大不如前，收入下滑導致人才流失相當嚴重。此外，一些區(qū)縣按黨政事業(yè)單位的普遍特征管理媒體單位的考核分配事項，忽略了媒體單位的特殊性，對一些激勵政策不予支持，削弱了采編人員的工作積極性和創(chuàng)造性，迫使一些從業(yè)人員離開媒體行業(yè)。

3.人才引進難

自縣級融媒體中心建設以來，各區(qū)縣都在努力引進人才。但囿于編制少、薪酬低、工作強度大等，難以吸納足夠數量的優(yōu)秀人才。

4.職稱晉升難

重慶市大部分區(qū)縣融媒體中心核定的專業(yè)技術崗位數量有限，大多被占用，職稱晉升空間非常狹窄；核定的管理崗位也不多，職級晉升空間也很小。雖然一些區(qū)縣融媒體中心在職稱評聘、晉級方面都出臺了一些政策，盡量做到公平公正，但由于專業(yè)技術人員過多，仍無法擺脫崗位不足的窘境。據統(tǒng)計，重慶市各區(qū)縣融媒體中心已評定新聞職稱的僅占從業(yè)人員總數的10%左右，且大多數人員為初級職稱。此外，重慶市區(qū)縣融媒體中心從業(yè)人員在評定新聞職稱、申評新聞獎項等方面也存在較大困難。

5.人才知識結構與時代發(fā)展不相適應

于縣級融媒體中心建設而言，結構性缺人是一大突出問題。團隊知識結構與時代發(fā)展不相適應，新媒體發(fā)展舉步維艱[3]。為加強新時代基層新聞隊伍建設，扎實推進區(qū)縣媒體融合發(fā)展，重慶市委宣傳部于2018年啟動全市區(qū)縣新聞單位采編骨干集中輪訓，覆蓋全市區(qū)縣新聞單位1000名采編骨干，為重慶市區(qū)縣融媒體中心打下了堅實的人才基礎[4]。我們也欣喜地看到，在推進縣級融媒體中心建設中，人才發(fā)揮的杠桿作用。如南岸區(qū)融媒體中心通過運用新技術，打造了重慶市首個AI虛擬項目，并在“戰(zhàn)疫”欄目中增加了虛擬主播的短視頻；江津區(qū)融媒體中心推出AI主播小晴；潼南區(qū)融媒體中心實現了“媒體+文創(chuàng)”“媒體+培訓”“媒體+節(jié)會”“媒體+電商”等等。

不過，目前重慶市大部分區(qū)縣融媒體中心從業(yè)人員僅能完成發(fā)布功能，APP或其他軟件的升級迭代、功能擴展等技術仍完全依賴外部團隊?？傮w而言，人才知識結構和隊伍建設依舊跟不上媒體融合發(fā)展的速度。

（二）縣級融媒體中心人才存在問題的原因分析

1.內部因素

（1）體制機制固化僵化，薪酬待遇較低留不住人才。近年來，重慶市大多數區(qū)縣融媒體中心都對績效考核機制進行了改革，但改善并不明顯。首先，媒體薪資大多根據工作種類和工作量來確定，盡管這種多勞多得式薪酬具有一定的吸引力，但由于一類或二類公益事業(yè)單位本身的限制和區(qū)縣財政資金劃撥有限，績效上升趨勢并不明顯。當前，區(qū)縣媒體從業(yè)人員收入水平維持在3000～5000元/月，偏低的收入水平很難吸引高端人才。其次，媒體工作強度大、專業(yè)性較強，能滿足條件且愿意承受這樣的工作量的人不多。再次，大部分區(qū)縣融媒體中心沒有自主招聘的人事權，雖然公招時設置了專業(yè)限制，但僅靠常規(guī)的公招考試不易招到合適的人才。此外，編制緊張也是區(qū)縣媒體留不住人才的原因之一。重慶市各區(qū)縣媒體融合后，多數職數受壓縮，存在編制緊張的情況。

（2）人才晉升空間狹窄，晉升渠道不暢導致人才旁流。一方面，事業(yè)單位人事管理趨于行政化、用人機制不靈活，按比例核定崗位個數，專業(yè)職稱技術人員只能在崗位結構比例內申報職稱。一旦評上高級職稱，只要有空崗，就能聘任高級崗位，除違法違紀、調離或退休外，可以說是終身制。由此，導致了一些有高級職稱的人占位不作為的現象。盡管自2017年起重慶市就開始進行“能上能下”的事業(yè)單位人事制度改革，但這一改革在媒體行業(yè)落地的案例并不多。此外，根據《國務院關于高級專家離休退休若干問題的暫行規(guī)定》《人事部關于高級專家退（離）休有關問題的通知》相關規(guī)定，女性專業(yè)技術人員因工作需要可年滿60周歲退休。目前，一些區(qū)縣融媒體中心符合條件的女性專業(yè)技術人員，多選擇了延遲退休。如此一來，高級崗位就得延遲五年才有空缺，優(yōu)秀的年輕人才的成長空間也就更小了。

另一方面，職稱評審通過不易。重慶新聞獎等省級及以上的獲獎作品是新聞專業(yè)職稱評審的必備條件之一。盡管近兩年重慶市有關部門對新聞評獎制度進行了改革，使區(qū)縣一級新聞機構也能參與重慶新聞獎或更高規(guī)格的評選，但其能夠獲得獎項的作品少之又少。以第23屆重慶新聞獎評選結果為例，該屆共評選出356件獲獎作品，其中區(qū)縣融媒體中心獲得一等獎的作品僅4件，占比6%；二等獎作品13件，占比13%，在獲獎作品中占比極低。也正因此，許多人被獎項攔在了職稱晉升的路上。此外，由于歷史原因，許多融媒體中心都設有工程師這一職稱。工程師序列職稱評聘與新聞專業(yè)職稱有很大區(qū)別。如新聞專業(yè)中級職稱需提交申請到片區(qū)參加評審，而工程師中級職稱評審在本區(qū)就可以開展。上級單位核定崗位時僅按照人員比例下放名額，不分類別。這就導致個別區(qū)縣融媒體中心工程師序列專業(yè)技術人員占據了單位大量的崗位，進一步縮小了采編人員的晉升空間。

綜上所述，優(yōu)秀的青年人才晉升渠道不暢，是媒體行業(yè)人才流失的關鍵原因之一。

（3）行業(yè)吸引力下降，人才自身認同感降低。近年來，媒體行業(yè)對于一線院校傳媒相關專業(yè)的高端人才吸引力明顯降低，區(qū)縣融媒體中心對于一線院校高端人才的吸引力則更弱。筆者曾對某高校畢業(yè)生做過簡單調查，受訪者大多表示不愿意到媒體行業(yè)就業(yè)，有些人認為媒體行業(yè)工作強度太大，有些人想考公務員，認為公務員更穩(wěn)定一些等等。

不僅如此，媒體行業(yè)對體制內人員的吸引力也有所下降。某縣級報社曾連續(xù)幾年在縣內遴選優(yōu)秀人才，卻鮮有人報名。此外，從業(yè)人員的行業(yè)認同度也在下降?！缎旅襟w環(huán)境下中國調查記者行業(yè)生態(tài)報告》顯示，記者的職業(yè)認同感明顯降低[5]。這種降低的趨勢蔓延至區(qū)縣融媒體中心。

2.外部因素

一是人員調動頻繁?！肮P桿子”是當下許多單位都急缺的，而媒體行業(yè)正是公認的“筆桿子”集聚的行業(yè)，這進而導致高薪、高職位吸引人才調動的現象頻生。據了解，重慶市某區(qū)融媒體中心自2019年至2021年，就有14名新聞骨干調到其他單位。二是同行競爭激烈。人才是各融媒體中心的核心競爭力。為充實隊伍，重慶市40個區(qū)縣融媒體中心以極佳的條件引進其他區(qū)縣融媒體中心的優(yōu)秀人才，這種現象并不少見。2021年上半年，重慶市某區(qū)融媒體中心就從其他融媒體中心引進2名技術型人才。

四、縣級融媒體中心人才管理對策

（一）堅持黨管媒體原則

習近平總書記強調：“要堅持黨管媒體原則，嚴格落實政治家辦報要求，確保新聞宣傳工作的領導權始終掌握在對黨忠誠可靠的人手中。”縣級融媒體中心是黨領導的基層媒體，對鞏固擴大基層宣傳思想文化陣地意義重大。建設縣級融媒體中心必須堅持黨管媒體原則，緊緊圍繞夯實黨在基層的宣傳思想文化陣地這一核心任務開展工作，緊緊圍繞服務經濟社會發(fā)展戰(zhàn)略這個中心進行新聞宣傳[6]。

（二）加大政策資金扶持

1.加強政策支持

當前，縣級融媒體中心最需要的是從頂層設計角度的體制機制改革。將融媒體中心與普通事業(yè)單位區(qū)分開來，出臺針對區(qū)縣融媒體中心人才隊伍建設的相關政策，如適應縣級融媒體特點的人事制度、晉升制度、薪酬制度，吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的辦法等。此外，重視解決體制外人員的身份問題，增強其責任感和歸屬感。

2.增加資金投入

盡管近幾年各區(qū)縣融媒體中心建設所需場地、設備經費、人員經費都得到了一定的財政撥款保障，但部分區(qū)縣融媒體中心仍面臨運行資金不足的難題。對此，需繼續(xù)加大對縣級融媒體中心建設的資金投入，探索適應融媒體發(fā)展規(guī)律的運作模式和經濟實現形式，實現盈利模式多元化，助力縣級融媒體中心建設自身的造血功能。

（三）完善人才管理機制

1.創(chuàng)新用人機制

任人唯賢，擇優(yōu)上崗。對于踏實肯干的在崗職工，可通過培養(yǎng)促使其轉型、優(yōu)化，揚長避短，營造人盡其才的良好工作氛圍；對于不作為的職工，要敢于“動真格”，使其真正干事創(chuàng)業(yè)。區(qū)縣融媒體中心要打破身份界限，如推選體制外的優(yōu)秀員工為中層干部或任職關鍵崗位等，讓他們看到晉升的希望，調動這一群體的工作積極性。

2.完善考核機制

績效考核是重慶市各區(qū)縣融媒體中心采用較多的一種考評方式，但受體制所限，一些區(qū)縣融媒體中心仍出現了同工不同酬或不同工但同酬的現象。要打破這種平均主義，就要將采編人員的薪酬體系與工作表現緊密結合在一起，兼顧效率和公平，薪酬補貼與工作量、貢獻量相統(tǒng)一。通過拉開收入差距，有效調動采編人員的工作積極性，挖掘其工作潛力。

3.建立激勵機制

制定適應融媒體特點的考核辦法，不能簡單以工作量來確定，而應把稿件質量、稿件影響力以及個人貢獻等進行綜合考慮，實施內部評優(yōu)。如2020年合川區(qū)融媒體中心就出臺了外宣激勵機制和好新聞獎勵機制，較好地調動了職工的工作積極性。

（四）下放自主招聘權力

各區(qū)縣應適當下放在編人員自主招聘的權力，讓區(qū)縣融媒體中心用編制吸引融媒體人才。根據不同崗位，設置不同的考試方式和用人標準招聘人才，量才而用。例如，基礎崗位考察基本的新聞知識，以筆試和實際操作為主、面試為輔；中層管理崗位以面試為主，管理學識、新聞業(yè)務理論考察為輔，重點考察對媒體行業(yè)的戰(zhàn)略布局、未來規(guī)劃，協(xié)調與管理能力。招聘環(huán)節(jié)由紀檢監(jiān)察部門全程監(jiān)督，避免出現不公平等情況。

（五）創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式

1.重視領導班子的學習教育

要想打勝仗，指揮官很重要。縣級融媒體中心要發(fā)展，領導干部很重要。一是要把學習貫徹習近平總書記關于宣傳思想工作重要論述和《黨的宣傳思想工作》等結合起來，堅持學思用貫通、知信行合一，切實把學習成效轉化為做好新形勢下宣傳工作的能力；二是要“身入”基層、“心到”基層。深入實際調查研究是新聞工作者必須具備的工作作風，只有沉下身子，堅持調查研究，把理論應用到實際中，才能把自己鍛煉成讓人信服的行家里手。

2.創(chuàng)新在職人員培訓方式

在現有條件下，優(yōu)秀的媒體人才難以下沉至縣一級媒體單位，縣級媒體的融媒體產品生產力較弱。思維觀念和技術能力的轉型是區(qū)縣融媒體中心能否長足發(fā)展的關鍵，傳統(tǒng)媒體人必須從權威發(fā)布者轉變?yōu)樾畔⑻峁┱?、從傳者中心模式轉變?yōu)槭苷咧行哪Ｊ?，真正做到媒體融合生產、復合傳播，促使傳統(tǒng)媒體人轉型為全媒人才。為此，有效激活傳統(tǒng)媒體“存量人才”能量的培訓相當必要。這里并不是說所有的媒體從業(yè)人員都要具備超高的專業(yè)技能，但一專多能是必需的。并且，開展在職人員培訓不是大而化之，區(qū)縣融媒體中心在開展培訓前，應充分把握人才隊伍的知識結構，根據實際情況進行精準培訓。

3.切勿忽視后勤工作人員的培養(yǎng)

很多區(qū)縣融媒體中心后勤工作人員都是因工作需要從采編一線崗位退居幕后的，他們具有豐富的從業(yè)經驗。媒體應注重對他們的培養(yǎng)，充分調動其能動性，為發(fā)展建言獻策的同時，做好融媒體中心建設的保障工作。

（六）創(chuàng)新人才引進方式

人才引進不能局限于面試新人、轉崗內部優(yōu)秀非在編或勞務派遣人員，或從其他媒體挖掘人才這幾種方式。區(qū)縣融媒體中心應創(chuàng)新人才引進方式，除常規(guī)招聘外，還可采用更多靈活的方式，如在條件允許的情況下舉辦人才選拔活動等。如此既能提高融媒體中心的影響力，又能達到招賢納士的目的。此外，還需重視與學校的合作，多為高校提供全媒體實習崗位，以此發(fā)現人才，留住人才。2020年至今，合川區(qū)融媒體中心就利用提供實習崗位的方式，引進了5名優(yōu)秀人才。

（七）打造良好的就業(yè)環(huán)境

由于體制機制限制，采編人員晉升空間有限，媒體需在許可范圍內拓展人才發(fā)展空間。一方面，應重視采編人員職業(yè)生涯規(guī)劃設計?？勺尣删幦藛T“兩條腿走路”，一是走職級發(fā)展之路，推薦合適的且有意愿的人走職級之路；二是走專業(yè)技術人員之路，實施“能上能下”職稱改革，讓優(yōu)秀的人才看到職業(yè)發(fā)展帶來的希望和動力。比如，中國組織人事報曾探索過“能進能出、能上能下”的用人機制，實行規(guī)則公平、機會公平的發(fā)展道路，針對采編人員中存在多種編制和身份并存的實際情況，著力打造以能力素質為衡量標準的公平競爭平臺，打通身份無差別的進步渠道。浙江長興傳媒集團實行“雙聘機制+五檔薪酬”體系，中層管理人員和業(yè)務人員雙軌提升，并且出臺了特殊人才年金制和首席待遇制，有效穩(wěn)定了人才，使集團薪酬高出全縣其他單位干部平均水平[3]。

另一方面，需加強新聞職稱改革頂層設計的落地工作。2021年7月，人力資源保障部、國家新聞出版署印發(fā)了《關于深化新聞專業(yè)技術人員職稱制度改革指導意見》，該意見給日后的職稱評定指明了方向，勢必促成各地形成設置合理、評價科學、管理規(guī)范、服務全面的職稱制度，促進人才培養(yǎng)和媒體發(fā)展。各區(qū)縣融媒體中心應結合中央文件精神，綜合考慮、實施混崗使用新聞專業(yè)技術人員等與現實需要相適應的政策辦法。

（八）重視人才身心健康問題

縣級融媒體中心是黨的媒體，承擔著十分重要的職責。面對高強度的采編工作、危險的現場采訪等，媒體人的身心都承受著較大的壓力。因此，縣級融媒體中心要注重對其進行心理疏導，常關懷、多關心，適當談話或組織心理疏導講座，或設置心理疏導室，安排專人幫職工解壓；要引導采編人員學會自我調適，調節(jié)工作節(jié)奏，保持健康心態(tài)，懂得自我防衛(wèi)，做好心理建設后再采訪；要定期組織職工體檢，關心職工的身體健康狀況，可設置活動室為職工提供鍛煉身體的場所，并給予一定的休息時間，舒緩工作壓力。

除此之外，對采編人員進行適當的約束也十分必要，否則可能出現假新聞或采編人員吃拿卡要等方面的不良現象。換句話說，就是要加強對采編人員的監(jiān)管，制定相應的規(guī)章制度規(guī)范采編人員的行為。

（九）建立容錯機制

創(chuàng)新難免出錯，需要容錯機制。相關部門應適當鼓勵縣級融媒體中心大膽創(chuàng)新，在探索發(fā)展的過程中允許失敗，為縣級融媒體中心建設營造寬松、包容的氛圍。當然，對于久試無果的項目，也應及時關停。

五、結語

人才不是個體，是結構化的整體。這個整體必須具有適應技術水平和生產方式的優(yōu)化結構；必須具有相對的流動性；必須保持持續(xù)不斷的創(chuàng)新能力。在新的時代背景下，縣級融媒體中心只有認清融媒體時代的挑戰(zhàn)和機遇，全面把握媒體融合發(fā)展的趨勢和規(guī)律，解決好人才問題，才能在融媒體生態(tài)中立足；才能保持源源不竭的內生動力；才能真正推動媒體融合向縱深發(fā)展。

參考文獻：

[1] 中央深改委審議通過《關于加強縣級融媒體中心建設的意見》[J].廣電時評，2018（22）：4.

[2] 習近平.論黨的宣傳思想工作[M].北京：中央文獻出版社，2020：254，342.

[3] 梅寧華，支庭榮.中國媒體融合發(fā)展報告[M].北京：社會科學文獻出版社，2020：30，66.

[4] 張莎.全市區(qū)縣新聞單位采編骨干集中輪訓啟動[N].重慶日報，2018-11-27.

[5] 張志安，曹艷輝.新媒體環(huán)境下中國調查記者行業(yè)生態(tài)變化報告[J].現代傳媒（中國傳媒大學學報），2017（39）：27-33.

[6] 龔克.扎實抓好縣級融媒體中心建設[N].中國新聞出版廣電報，2018-09-06.

作者簡介：陽琴（1986—），女，重慶人，碩士，記者，研究方向：傳媒人才培育。