有關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探析

夏靜

[摘 要] 事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中，績效考核是十分重要的內(nèi)容，直接與單位職工的工作熱情、創(chuàng)新能力掛鉤。除此之外，對于事業(yè)單位是否能夠繼續(xù)保持穩(wěn)定發(fā)展來講也有很大的關(guān)聯(lián)，更是其在展現(xiàn)自身服務(wù)職能方面的主要依據(jù)。然而，當(dāng)下中國事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中，就績效考核的關(guān)注程度仍較低，仍有諸如理念不清晰、體制不完善等各類問題存在，這便是事業(yè)單位人力資源管理的重要阻礙。由此，必須提高績效考核人員在績效考核方面的整體關(guān)注程度，在綜合指標(biāo)、權(quán)重等各類內(nèi)容的基礎(chǔ)上，構(gòu)建起相對完善的考核體系，以此展現(xiàn)績效考核的相應(yīng)效用。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2021.23.116

在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源管理工作是提升事業(yè)單位人員整體工作效率的一大重點，是人民群眾提高福利水平至關(guān)重要的一部分。優(yōu)良先進的績效考核可以為提高社會福利水平錦上添花，為事業(yè)單位發(fā)展給予可持續(xù)的動力，還可以提高工作人員的主觀能動性和創(chuàng)新發(fā)展能力，輔助職工借助職場展現(xiàn)自身的效用。所以，事業(yè)單位做好績效考核是一舉多得的事。

1 事業(yè)單位人力資源管理績效考核概念

績效考核最初出現(xiàn)在西方發(fā)達國家公務(wù)員考核制度中，是一種能夠極大提升人員管理效率的手段和理念，能夠豐富事業(yè)單位人員管理的形式和內(nèi)容。我國事業(yè)單位的發(fā)展具有悠久的歷史，還處于不斷進步和完善的過程之中，也正在不斷學(xué)習(xí)先進的管理理念和管理方式。事業(yè)單位方面必須設(shè)計出科學(xué)化的績效考核方法，針對職工進行科學(xué)化、持續(xù)化的考核，并且把績效考核的結(jié)果作為了解員工實際工作情況的依據(jù)，來對員工工作能力進行分析和評價。績效考核是事業(yè)單位對員工工作能力評價的標(biāo)準，同時也能夠在一定程度上激發(fā)員工工作的積極性和主動性。

事實上，事業(yè)單位績效考核是通過設(shè)定績效目標(biāo)，讓員工對于自身績效的發(fā)展和事業(yè)單位之間的發(fā)展有一個清晰明了的認知，這樣才能最大程度上發(fā)揮員工自身工作的積極性，幫助員工提升工作的質(zhì)量。

2 事業(yè)單位人力資源管理績效考核困境

2.1 考核理念存在誤區(qū)

當(dāng)下來看，中國事業(yè)單位的管理人員所進行的績效考核工作整體狀況偏差，如科學(xué)性較低、理念指導(dǎo)不清等，同時在績效考核方面的認知水平也是較低的。關(guān)于績效考核，展現(xiàn)出單一化、復(fù)雜化兩種極端狀況。若繼續(xù)持續(xù)下去的話，會導(dǎo)致考核效用無法發(fā)揮，甚至打擊職工，無法展現(xiàn)出既定的績效效果? [1] 。在整個事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中，績效考核的意義很大，是對職工工作的認可，也是對其他人員的一種激勵。但是就實際而言，因為相關(guān)考核理念的不成熟、體制的缺陷，導(dǎo)致管理人員關(guān)注的均是人力資源管理方面的事務(wù)性內(nèi)容，在績效考核方面的關(guān)注程度是很低的。

2.2 績效激勵機制有待進一步完善

當(dāng)下，中國范圍內(nèi)所有事業(yè)單位的績效工作均是按月，依據(jù)固定比例進行發(fā)放的，由此便導(dǎo)致事業(yè)單位的自主權(quán)被無限放大，其能夠按照自己的狀況設(shè)計多樣化的績效制度，進而分配績效工作。然而，當(dāng)下所使用的績效分配制度，整體的狀況相對單一，無確定化的考核、分配方式，績效與任務(wù)量、工資之間的關(guān)聯(lián)度也很低。這樣一來，便導(dǎo)致績效激勵機制僅是一種形式，職工在此方面的工作熱情、主動性也相應(yīng)地降低。舉例來講，部分青年職工的綜合素質(zhì)水平是很高的，確實為單位創(chuàng)造了很大的價值，但是并未獲取相應(yīng)的績效獎勵，這樣一來，員工熱情便會降低，部分狀況下還會出現(xiàn)離職。

2.3 績效考核的制度和指標(biāo)的制定不合理

績效考核的制度和指標(biāo)的制定，沒有從實際出發(fā)進行考慮，導(dǎo)致制度建設(shè)得不合理。良好的績效考核離不開科學(xué)的標(biāo)準和體系，根據(jù)我國目前發(fā)展的情況來看，很多事業(yè)單位都達不到這個標(biāo)準，沒有結(jié)合單位發(fā)展的具體情況來建立指標(biāo)。長期使用同一種績效考核體系，沒有調(diào)整，沒有改變。沒有發(fā)現(xiàn)績效考核指標(biāo)中的問題，也沒有考慮績效考核和各個崗位之間是否相符合。導(dǎo)致員工為了達成指標(biāo)，取得良好的考核結(jié)果不擇手段或者敷衍了事。

2.4 忽略績效考核結(jié)果反饋的重要性

在事業(yè)單位績效考核中，保持反饋渠道暢通也是十分有必要的，這是員工實現(xiàn)自我價值、事業(yè)單位實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要保障。然而中國諸多的事業(yè)單位在績效反饋方面的認識還不夠，僅按照相關(guān)標(biāo)準進行考核，導(dǎo)致事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和員工之間沒有良好的溝通，溝通渠道閉塞，導(dǎo)致員工無法清楚自身在工作中存在的缺陷，也不能夠從績效考核中得到反饋。

3 事業(yè)單位人力資源管理績效考核對策分析

3.1 提高對績效考核重要性的認識

事業(yè)單位當(dāng)中，從上級領(lǐng)導(dǎo)到下層的基層人員均需提升在績效考核工作方面的關(guān)注程度，利用科學(xué)且明確化的考核理念來看待績效考核工作，這樣才能夠更好地優(yōu)化工作效率，展現(xiàn)出績效考核工作的效用。事業(yè)單位當(dāng)中需創(chuàng)設(shè)出較佳的績效考核氛圍，這樣才可推動相關(guān)人員提升在考核工作方面的認知。如果想創(chuàng)設(shè)出更佳的考核文化，便需完善相關(guān)的考核管理機制，把績效考核直接與各個工作崗位的狀況關(guān)聯(lián)起來，由此讓所有的人員均能知曉自身崗位的狀況;除此之外，還可創(chuàng)設(shè)出相應(yīng)的薪酬管理機制，此類機制采用基礎(chǔ)工作與績效薪酬共同構(gòu)成的方式，參照考核結(jié)果，予以差異化的薪酬發(fā)放，確?？冃匠暧行缘陌l(fā)揮，只有通過這樣的方式，才可進一步提升基層員工的工作熱情，更好地留住人才，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。除此之外，還可營造出較佳的績效考核問責(zé)，讓考核、被考核人員間開展交流，這樣考核人員可以優(yōu)化標(biāo)準的制定，還可更好地了解各個崗位的真實工作狀況，通過人性化、科學(xué)化的方式開展績效考核管理，在達成既定考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上發(fā)揮績效考核潛移默化的效用。

3.2 完善事業(yè)單位績效考核制度的激勵體系

對于事業(yè)單位來講，開展績效考核的主要目的是激勵職工，提高職工對工作的熱情，從而幫助事業(yè)單位實現(xiàn)更好更快的發(fā)展，在廣大人民群眾心中樹立良好的形象。因此，事業(yè)單位是否構(gòu)建專門性的績效考核激勵制度體系對于其績效工作的開展來講有著很大的影響。構(gòu)建此類激勵制度，可以輔助職工改變工作態(tài)度，在主動、積極創(chuàng)新的基礎(chǔ)上助力事業(yè)單位的工作提升。除此之外，這對于職工自身工作潛力的發(fā)掘來講也有很大的效用。而各類激勵制度的綜合作用還能夠提升職工的抗壓能力和專業(yè)能力，幫助職工達成個人工作、單位工作的雙贏發(fā)展。