淺析薪酬激勵(lì)在基層水利管理單位人力資源管理中的運(yùn)用

王寶華

摘要：在人力資源管理中，薪酬激勵(lì)的應(yīng)用是十分重要的，目前在許多單位的人力資源管理中，都已融入了薪酬激勵(lì)機(jī)制，從實(shí)際效果來(lái)看極大提升了職工的工作熱情與積極性，這不僅有助于單位取得更好的發(fā)展，對(duì)職工個(gè)人而言，自身的工作能力、個(gè)人收益等均得到了提升。基于此，本文主要以基層水利管理單位為例，分析了薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的運(yùn)用，以供相關(guān)同仁參考。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì);基層水利管理;人力資源管理;運(yùn)用

引言

在社會(huì)的發(fā)展中，基層水利管理單位在防洪、灌溉、發(fā)電等多項(xiàng)任務(wù)中均發(fā)揮著不可替代的作用。而為了進(jìn)一步提升基層水利管理單位的工作效能，應(yīng)全面提升單位職工的工作主動(dòng)性和積極性，這也是該單位人力資源管理的重要任務(wù)之一。薪酬激勵(lì)作為一種通過(guò)滿(mǎn)足職工需求而促使其努力工作的一種機(jī)制，如果能有效融入人力資源管理中，將在激勵(lì)職工工作積極性、提高單位運(yùn)營(yíng)效益方面發(fā)揮重要作用，有助于增強(qiáng)基層水利管理單位的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

一、薪酬激勵(lì)的作用

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，職工與企業(yè)之間的協(xié)同是十分重要的，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是雙方目標(biāo)要保持一致，并在實(shí)現(xiàn)一體化的發(fā)展下，才能互利共贏、共同發(fā)展。對(duì)基層水利管理單位而言，在人力資源管理中運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以有效激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性與主動(dòng)性，同時(shí)可以在保證職工個(gè)人獲得良好發(fā)展的同時(shí)，促進(jìn)單位的良好發(fā)展。具體而言，薪酬機(jī)制能夠明確目標(biāo)導(dǎo)向，激勵(lì)職工提高工作實(shí)效，在此過(guò)程中職工的個(gè)人收益不僅獲得了提高，個(gè)人能力與素質(zhì)也得到了提升;而對(duì)于單位而言，則有利于營(yíng)造公平、公正的工作范圍，形成良性循環(huán)的工作機(jī)制，促使單位整體經(jīng)營(yíng)效益的持續(xù)提升。

二、基層水利管理單位薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

（一）職工獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠明確

薪酬激勵(lì)是否合理，與職工獎(jiǎng)懲機(jī)制是否明確有著很大的關(guān)系，但以當(dāng)前基層水利管理單位的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善、不明確的情況普遍存在，一般只是根據(jù)他人的說(shuō)辭做出相應(yīng)的決策，對(duì)員工價(jià)值的感知無(wú)法明確。在這種情況下，許多部門(mén)存在“吃大鍋飯”的情況，這既不能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也會(huì)影響到員工創(chuàng)造性、潛能的挖掘，從而影響到基層水利單位的各項(xiàng)工作順利開(kāi)展。

（二）激勵(lì)機(jī)制不完善

在新形勢(shì)下，基層水利管理單位對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益過(guò)分強(qiáng)調(diào)，使得在管理機(jī)制建設(shè)方面存在嚴(yán)重不足，尤其是激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)上，并未給予足夠的重視。對(duì)于職工而言，假如薪資一直沒(méi)有改變、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)未進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，那么就會(huì)讓努力工作、拼命加班職工的斗志被挫傷，不利于持久提升工作效率，反而會(huì)使職工的工作積極性降低，最終造成單位內(nèi)部的活力與生機(jī)不足[1]。

（三）薪酬激勵(lì)分配落實(shí)的合理性不足

在基層水利管理單位的人力資源管理中，薪酬激勵(lì)分配不合理是存在的一個(gè)主要問(wèn)題，這造成了職工付出與薪酬不能成正比，使職工對(duì)單位的依賴(lài)度、信任感有所降低，進(jìn)而導(dǎo)致他們參與工作的積極性不高。具體而言，分配不合理主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范;二是，未能形成閉環(huán)式的薪酬激勵(lì)體系。

（四）人力資源評(píng)價(jià)不科學(xué)

在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置過(guò)程中，假如人力資源評(píng)價(jià)不合理、不科學(xué)，將會(huì)使薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置難以符合實(shí)際要求。當(dāng)前，在基層水利管理單位的人力資源管理中，主要評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是員工的職位、績(jī)效、工作經(jīng)驗(yàn)等，并未涉及員工品德、技能的評(píng)定，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的價(jià)值無(wú)法充分發(fā)揮。

三、在基層水利管理單位人力資源管理中薪酬激勵(lì)的有效運(yùn)用

如上述內(nèi)容所述，薪酬激勵(lì)機(jī)制在諸多因素的影響下，導(dǎo)致其在基層水利管理單位中的運(yùn)用存在不少的問(wèn)題，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，故此，筆者就從以下幾方面提出了改善對(duì)策。

（一）完善薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)

為最大化發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的效能，激勵(lì)職工積極工作，基層水利管理單位需要結(jié)合實(shí)際，對(duì)薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整與完善。首先，需要在對(duì)基礎(chǔ)工資進(jìn)行適度提高的情況下，提高操作技能、技術(shù)創(chuàng)新管理等在績(jī)效工資中的比重，其目的在于鼓勵(lì)職工積極發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，在實(shí)際工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，以此夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)[2]。其次，人力資源管理部門(mén)要做好調(diào)研工作，能在綜合考慮當(dāng)?shù)厣钏脚c行業(yè)其他企業(yè)的盈利狀況，擬定基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)，以確保其科學(xué)性與合理性，使職工的基本需求可以得到滿(mǎn)足，這樣才能避免職工的流失，增強(qiáng)職工對(duì)單位的忠誠(chéng)度與依賴(lài)度。再次，構(gòu)建差異化的薪酬激勵(lì)體系。在建設(shè)全新的薪酬體系中，人力資源管理工作人員要基于實(shí)事求是、嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的工作態(tài)度，結(jié)合職工的現(xiàn)實(shí)需求與不同崗位的情況，構(gòu)建出差異化的薪資激勵(lì)機(jī)制，以保證薪酬體系的多元化與公平性。最后，要打造出“能者上、庸者下”的良性循環(huán)機(jī)制，形成科學(xué)的崗位職級(jí)體系，這對(duì)鞭策單位職工有著積極作用，能夠進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性。

（二）健全考評(píng)機(jī)制

為合理優(yōu)化人力資源管理效果，基層水利管理單位的人力部門(mén)需要建立健全考評(píng)機(jī)制，并要確保該機(jī)制的落實(shí)。在人力資源管理中運(yùn)用薪酬激勵(lì)，需要單位能夠先找到自身在薪酬激勵(lì)進(jìn)程中存在的問(wèn)題，然后根據(jù)具體的問(wèn)題采取行之有效的彌補(bǔ)措施，從而形成更科學(xué)、有效的薪酬激勵(lì)體系。而在此過(guò)程中，最重要的就是建立健全考評(píng)機(jī)制，基層水利管理單位首先應(yīng)清晰認(rèn)知自身發(fā)展?fàn)顩r，明確當(dāng)前考評(píng)機(jī)制中存在的不足，然后能在充分掌握職工工作崗位差異性的情況下，進(jìn)行評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的擬定，以確?？荚u(píng)機(jī)制的合理性與公正性。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力部門(mén)應(yīng)對(duì)各個(gè)部門(mén)職工的工作績(jī)效進(jìn)行定期匯總，充分掌握職工平時(shí)的工作情況，以此計(jì)算出職工業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)線(xiàn)。另外，在科學(xué)評(píng)價(jià)與合理考核的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，以保證每個(gè)職工可以在合適的崗位上發(fā)揮自身的價(jià)值。在明確績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，應(yīng)包含員工的創(chuàng)新意識(shí)、技能水平、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)與能力等，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的全面評(píng)估，這樣可以規(guī)避以業(yè)務(wù)能力為主的不合理評(píng)價(jià)[3]。

（三）建立薪酬監(jiān)督機(jī)制

在實(shí)施薪酬激勵(lì)辦法的過(guò)程中，水利管理單位還應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，并設(shè)立負(fù)責(zé)監(jiān)督工作的機(jī)構(gòu)，以提升監(jiān)督考評(píng)精確度，保證對(duì)職工績(jī)效考核的公開(kāi)性、公正性，這樣才能充分調(diào)動(dòng)起其他職工的工作積極性，達(dá)到理想的工作效果。另外，監(jiān)督小組在開(kāi)展實(shí)際工作的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)重視社會(huì)群體力量的作用發(fā)揮，鼓勵(lì)他們能對(duì)違法、違規(guī)行為進(jìn)行舉報(bào)，并提出相應(yīng)的建議，最終確保薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。

結(jié)束語(yǔ)

在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，水利管理單位應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變以往的工作思路，積極融入“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，優(yōu)化管理模式，通過(guò)不斷完善薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)、健全考評(píng)機(jī)制與建立薪酬監(jiān)督機(jī)制等措施，有效促進(jìn)職工工作積極性的提升，進(jìn)而為基層水利管理單位的健康發(fā)展提供重要保障。

參考文獻(xiàn)

[1]羅云集.淺談薪酬激勵(lì)在基層水利管理單位人力資源管理中的運(yùn)用[J].中國(guó)國(guó)際財(cái)經(jīng)（中英文），2018（08）：151-152.

[2]王燁.薪酬激勵(lì)在基層水利管理單位人力資源管理中的運(yùn)用[J].冶金叢刊，2020，005（004）：267-268.

[3]王淑娟.薪酬激勵(lì)在事業(yè)單位人力資源管理中的價(jià)值及運(yùn)用[J].經(jīng)濟(jì)管理（文摘版）：00290-00290.