新經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新分析

竇晨

[摘 要]在經(jīng)濟高速發(fā)展的推動下，事業(yè)單位在現(xiàn)代社會中逐漸發(fā)揮出更大的影響力，因此每個事業(yè)單位對在職工作人員的管理問題便成為重中之重。深化人力資源管理模式的改革，推動企業(yè)效益實現(xiàn)最大化。文章從新經(jīng)濟時代下管理工具數(shù)字化、管理內(nèi)容精益化對人力資源管理的影響出發(fā)，從四個方面分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，并針對各問題提出了事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新措施，加強人力資源管理工作。

[關鍵詞]新經(jīng)濟時代;事業(yè)單位;人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.24.126

1 引言

新經(jīng)濟時代的到來，對于以往的人力資源管理模式提出了更高的要求，必須要適應當代事業(yè)單位發(fā)展的需要。要想實現(xiàn)事業(yè)單位人才配置和資源利用的最優(yōu)化，提升事業(yè)單位的核心競爭力，提高事業(yè)單位的發(fā)展效率，創(chuàng)新事業(yè)單位的人力資源管理勢在必行。大力結(jié)合當前新經(jīng)濟時代，重新審視人力資源管理存在的問題，充分分析其人力資源管理創(chuàng)新和發(fā)展的必要性，并確定改進措施，事業(yè)單位必定會呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢。

2 新經(jīng)濟時代對事業(yè)單位人力資源管理的影響

2.1 管理工具數(shù)字化

傳統(tǒng)的人力資源管理流程復雜，管理模式單一。經(jīng)濟的迅速發(fā)展直接推進了科技的進步，大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)等新興技術的出現(xiàn)為事業(yè)單位人力資源管理帶來了便捷，打下了基礎，優(yōu)化了復雜的管理流程，構(gòu)建了完善的管理模式，推動了管理技術的現(xiàn)代化，為未來人力資源管理的改變埋下了伏筆。

2.2 管理內(nèi)容精益化

傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容單一， 層次繁多。在新經(jīng)濟時代下，事業(yè)單位想要長足發(fā)展，必定要走向管理內(nèi)容精益化的道路。管理內(nèi)容精益化滿足了事業(yè)單位在實際操作過程中多樣化的管理需求，提高員工的積極性和人力資源管理的質(zhì)量，推進事業(yè)單位取得更快更好的發(fā)展。

3 事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

3.1 人力資源管理理念缺乏創(chuàng)新

首先，我國各大事業(yè)單位普遍工作觀念落后，不太重視員工培訓和潛能激發(fā)，長期重復單一的常規(guī)工作，不能根據(jù)員工優(yōu)勢合理安排任務。先進的技術優(yōu)勢沒有被用來優(yōu)化人力資源管理，人力資源的優(yōu)勢就不能得到充分的發(fā)揮，嚴重影響了員工和事業(yè)單位的發(fā)展。其次，事業(yè)單位人力資源管理在兩方面存在明顯不足：建設管理和營造文化氛圍，主要表現(xiàn)在管理理念相對陳舊，對于人力資源管理的重要性較為忽視，管理工作的模式不能及時更新，沒能正確認識到此項工作內(nèi)容的戰(zhàn)略性，雖然有成文的管理制度但是實際操作中卻是另一番模樣。最后，事業(yè)單位對于選拔流程和晉升機制無法做到實時披露，缺乏透明性，嚴重影響其公平，不能選拔任用各項才能匹配的人才，將是事業(yè)單位前進道路上最大的損失。在結(jié)合新經(jīng)濟時代國家政策的基礎上促進人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展，可以促進人才效益的最大化，同時也可以滿足新經(jīng)濟時代創(chuàng)新和發(fā)展的需要。

3.2 工作人員綜合素質(zhì)有待提高

首先，在人力資源管理的工作上，工作人員并不能有效利用新興的信息科技技術，使信息科技技術無法發(fā)揮效用的最大化，無法真正地被工作人員運用到員工信息儲存、定時績效考核、發(fā)放薪資報酬、進行員工培訓等場景中。其次，事業(yè)單位某些崗位缺乏相應的專業(yè)人才，造成了低質(zhì)量和缺乏相應的專業(yè)知識的人員在人力資源管理職位上進行管理和決策。人力資源的不足以及進一步推廣和優(yōu)化人力資源管理的過程中缺乏動力和方法，嚴重阻礙了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。最后，在人員開發(fā)培訓上，不能全面地了解應試者的綜合素質(zhì)，缺乏系統(tǒng)完善的培訓規(guī)劃，培訓一般都是安排向老員工請教和學習，用傳統(tǒng)的以老帶新的形式培養(yǎng)人才，缺乏對專業(yè)知識的補充和學習，大大降低了培訓的質(zhì)量和效率。

3.3 績效考核機制存在不足

首先，事業(yè)單位的績效考核機制目標不明確，考核方法相對簡單。事業(yè)單位的考核目的多為完成上級的指示和任務，陳舊的考核內(nèi)容和考核模式勢必會導致敷衍應付的效果，無法對工作人員進行公正、全面的考核。其次，事業(yè)單位尚未建立有效的激勵機制，無法將工作人員的工作完成情況與工作績效有效匹配，無法通過發(fā)放工資薪酬金額的差異化來鼓勵員工，沒有建立合理科學的針對不同部門、不同職級的績效評價體系，所使用的“一刀切”的薪資制度將會導致員工的極度不滿。

3.4 人力資源管理工作效率不高

一方面，人力資源管理制度的長久不更新，人力資源管理工作態(tài)度長期不重視，人力資源發(fā)展無法與新經(jīng)濟時代相適應，事業(yè)單位的發(fā)展將困難重重，工作也無法得到順利有效的推進;另一方面，在實踐中，人事管理程序極為煩瑣，許多事業(yè)單位的人事決策需要經(jīng)過整個系統(tǒng)所有領導的同意，增加了不必要的時間成本。

4 事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新措施

4.1 堅持以人為本的管理理念

新經(jīng)濟時代背景下要始終遵守以人為本的發(fā)展基礎。首先，在不影響公司整體運營和制度的基礎上，賦予員工更大的自主權(quán)，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助這些員工不斷提升自己，不斷提高員工的工作效率。其次，在管理期間，各大事業(yè)單位要根據(jù)實際情況創(chuàng)建相應的制度，以保證最高管理層和基層單位的協(xié)調(diào)發(fā)展，進而建立一個更加信任和溫暖的工作環(huán)境。管理人員應加強與各級職員的溝通，關心和處理職員與職員、管理層與職員之間的問題，進而建立信任和幫助體系，塑造良好的企業(yè)文化，提高職員對單位的歸屬感，促進機構(gòu)的發(fā)展。最后，事業(yè)單位的工作環(huán)境要拋棄以往的禁錮沉悶，要向著自由開放的方向邁進，尊重并包容每個個體間的差異，盡可能地發(fā)掘出每個員工的亮點，安排到最適合的崗位上發(fā)光發(fā)熱。

4.2 加強事業(yè)單位工作人員培訓教育

首先，工作人員的培訓教育要做到個性化。每個員工各有優(yōu)缺點，人力資源管理要分析出不同員工的自身優(yōu)勢與所在崗位，創(chuàng)造差異化的培養(yǎng)流程，充分挖掘自身優(yōu)勢，推動員工的個性化發(fā)展，為員工提供適合的工作崗位。其次，提高員工專業(yè)知識素養(yǎng)的水平，開展相關專業(yè)技能培訓，征詢個性化管理的方案與實施路徑。員工不應只沉浸于現(xiàn)有的工作任務中，還應該考慮到公司及自身的長遠發(fā)展，快速高效地投入到工作建設中去，在事業(yè)單位營造自上而下創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，探索人力資源管理創(chuàng)新的更多可能性。最后，根據(jù)員工工作情況進行崗位業(yè)務培訓對于工作技能的提升極為重要。增加對新進工作人員的考察， 新員工參加工作后，將接受崗前培訓，使每位員工對于公司及各部門的管理制度熟記于心，深度了解事業(yè)單位的文化內(nèi)涵，篩選出更符合單位價值觀的人才。事業(yè)單位的老員工也不容忽視，發(fā)揮其業(yè)務本領，與優(yōu)秀部門甚至其他事業(yè)單位進行經(jīng)驗交流與討論，學習先進的管理經(jīng)驗運用到人力資源管理的工作當中來。