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    從“阿里事件”,看HR的角色定位

    2021-10-29 06:22:57李永超
    人力資源 2021年10期
    關(guān)鍵詞:阿里管理者管控

    李永超

    近日,“阿里女員工被侵害”一案又有了新的進(jìn)展。隨著濟(jì)南市槐蔭區(qū)人民檢察院不批準(zhǔn)逮捕決定,依法對王某文終止偵查。在此之前,該事件引起社會各方廣泛的關(guān)注,圍觀的群眾、媒體、專業(yè)人士等,紛紛從酒桌文化、刑事犯罪、性同意、職場性騷擾、企業(yè)文化和價(jià)值觀、社會及職場潛規(guī)則等等角度,對事件進(jìn)行了分析、討論,發(fā)表各自的觀點(diǎn)。

    “阿里事件”中的HR身影

    在事件各方對當(dāng)事人的回應(yīng)中,并不缺少HR的身影:受害者稱,HR拖延、敷衍;阿里員工稱, HR是員工的朋友、知心人,而不是管理者的工具,HR的工作應(yīng)有員工參與評估及考核;而公司方面則認(rèn)為,HR也沒有起到事業(yè)群HRG關(guān)鍵決策的作用,為此應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。在整個(gè)事件處理過程中,HR團(tuán)隊(duì)對人的關(guān)注、關(guān)懷不夠,理性多了,感性少了,缺乏感同身受。同時(shí),缺乏應(yīng)急響應(yīng)體系,存在嚴(yán)重的判斷失誤,在遇到涉嫌刑事案件的情況下,未能第一時(shí)間將當(dāng)事人停職。這種現(xiàn)象的背后是阿里HR文化體系和能力建設(shè)等方面出現(xiàn)了重大問題。

    縱觀近階段企業(yè)用工的熱點(diǎn)事件,不難發(fā)現(xiàn),有些系HR自身的言行不當(dāng)所致,因此被聲討甚至解雇,無可厚非;而更深層的問題是,但凡涉嫌惡性員工關(guān)系的事件,HR不可能置身事外。要么處理得當(dāng),要么危及工作。這里就涉及很多方面的事情,需要HR去思考和完善。

    HR需要扮演什么樣的角色

    HR在員工、管理者之間需要扮演什么樣的角色?

    有人打趣地說,HR是“風(fēng)箱里的老鼠——兩頭受氣”,員工和管理者都對HR不滿意;還有人戲謔地說,HR是為了公司“兩面插刀”——前面被員工“插刀”,后面被管理者“插刀”,最終受傷的總是HR自己;還有人說,HR是員工和管理者之間的橋梁、潤滑劑,幫助管理者做好員工的“選、育、用、留”,幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃、實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想、成就員工。

    對于人力資源部門或是HR的價(jià)值,理論上對此已經(jīng)多有討論,在此不做贅述。筆者更多是從員工關(guān)系管理的角度出發(fā),具體到承擔(dān)與員工打交道的HR,在管理者和員工之間需要扮演什么樣的角色。在提供咨詢服務(wù)的過程中,筆者認(rèn)為HR在管理者和員工之間需要扮演多重角色:

    第一類角色是“工具人”。這類HR在員工關(guān)系管理中,更多是執(zhí)行管理者的指令,或者完成管理者賦予的目的,如對員工實(shí)施調(diào)崗調(diào)薪、勸退、勞動關(guān)系解除等,其所有的工作均是圍繞如何達(dá)成管理者的目標(biāo)而進(jìn)行的。這種場景下的HR屬于服務(wù)者,或者說只服務(wù)管理者。這時(shí)候就偏離了人力資源管理工作本身的價(jià)值和定位。

    另一類角色是“監(jiān)督者”。有時(shí)候HR需要扮演監(jiān)督者的角色,即監(jiān)督管理者、員工是否在企業(yè)既定的制度、規(guī)則框架內(nèi)互動,并且充當(dāng)提醒者的角色,提醒管理者、員工哪些行為是可為的,哪些行為是不可為的。HR有時(shí)候需要扮演協(xié)調(diào)組織者的角色,組織培訓(xùn)、組織人才的選拔、組織績效考核和績效面談等等;有時(shí)候需要扮演專家、信息中心的角色,向管理者和員工傳遞、與他們共享國家法律法規(guī)政策、企業(yè)內(nèi)部的制度政策,并為管理者決策提供意見和建議;當(dāng)然,有時(shí)候還需要扮演教練、戰(zhàn)略伙伴、犧牲者、協(xié)助者、輔助者、推動者等多重角色。

    筆者認(rèn)為,從員工關(guān)系管理的視角,HR還需要扮演好調(diào)解員的角色,及時(shí)給予管理者、員工專業(yè)的解決問題建議和方案。首先,HR唯有站在調(diào)解員的位置,才能更好地看清事件的來龍去脈。在我們提供咨詢服務(wù)時(shí),經(jīng)常出現(xiàn)類似的情形,最初企業(yè)是想解雇“有問題”的員工,最后調(diào)查看清本質(zhì)之后,往往發(fā)現(xiàn)問題出在管理者身上,而不是員工“有問題”。其次,HR唯有站在調(diào)解員的位置上,才能更加客觀公正地去評價(jià)事件本身,才能給出最為公平合理的處理建議和方案。最后,HR傾向于管理者,這是不可回避的事實(shí),但是,如果處理事情偏離軌道太遠(yuǎn),要么處理得當(dāng),要么危及工作。

    HR識別和管控風(fēng)險(xiǎn)的能力

    在職場上的各類群體中,談到熱愛學(xué)習(xí)的程度,HR群體說自己排第二,估計(jì)沒有群體敢說排第一。從事企業(yè)用工管理,或者員工關(guān)系(勞動關(guān)系)管理,需要熟悉、了解人力資源管理工作的各模塊,需要能夠正確理解和適用國家及地方勞動法規(guī)政策等等。除此之外,還需要學(xué)習(xí)管理學(xué)、心理學(xué)、談判技能甚至刑事偵查知識等等。這些是識別和管控風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ),工作經(jīng)驗(yàn)可以幫助HR快速識別,具備較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)管控能力,當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)不充足的時(shí)候,知識的積累就顯得尤為重要。

    回歸到“阿里女員工被侵害事件”中,我們不難發(fā)現(xiàn),HR考慮保全當(dāng)事人名譽(yù)、業(yè)務(wù)部門意見時(shí),對于事件本身存在的風(fēng)險(xiǎn)識別能力是有所欠缺的,圍觀者得出的結(jié)論也不完全準(zhǔn)確。

    就事件本身而言,并非普通的違規(guī)違紀(jì)行為,即常規(guī)的遲到、早退、曠工等日常違紀(jì)行為,而是可能涉嫌刑事犯罪的行為,在這樣的背景之下,HR需要考慮的不僅僅是當(dāng)事人的聲譽(yù)、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的意見,更多的是需要考慮是否要借助法務(wù)、律師等專業(yè)人員的力量,進(jìn)一步分析、評估事件的性質(zhì),甚至咨詢警方等第三方專門機(jī)構(gòu)的意見。處理事情的過程,就是風(fēng)險(xiǎn)識別和管控的過程,只有這樣才能有更大的機(jī)會把事情處理好,而非最終自己被處理。

    當(dāng)然,處理事情的經(jīng)驗(yàn)、風(fēng)險(xiǎn)識別的能力、風(fēng)險(xiǎn)管控的能力,并非一朝一夕能具備。但是,這里有基本的原則,那就是對法律和規(guī)則的敬畏、對人的敬畏,即阿里員工呼吁的“倡導(dǎo)HR不唯上、更向人看”。

    有關(guān)性騷擾的預(yù)防和管理制度

    隨著,民法典的生效實(shí)施,在性騷擾的預(yù)防和管理方面,企業(yè)被賦予更多的法律責(zé)任,需要企業(yè)建立、完善職場性騷擾的預(yù)防和管理制度,反之,發(fā)生性騷擾事件之后,一方面對性騷擾實(shí)施者,企業(yè)可能缺少明確、有力的處罰依據(jù);一方面對性騷擾受害者,則可能面臨訴訟、賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。HR需要對企業(yè)的性騷擾預(yù)防和管理制度進(jìn)行完善,這樣才能有助于管控風(fēng)險(xiǎn)。

    作者 勞達(dá)laboroot研發(fā)中心總監(jiān)高級咨詢顧問、高級合伙人

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