某省疾控中心2010年-2019年人員流失情況分析

——費 芳

2020年新型冠狀病毒肺炎疫情肆虐全球，我國疾病預(yù)防控制體系經(jīng)歷了繼SARS之后的又一次嚴峻考驗。研究表明，疾控人力資源數(shù)量是否充足，人員業(yè)務(wù)水平是否滿足實際工作需求，人才結(jié)構(gòu)及其分布是否合理，影響著公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量[1]，決定著公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)對能力。本研究通過分析某省疾控中心10年間人員流失情況，提出加強人力資源隊伍建設(shè)的建議，為穩(wěn)定疾控機構(gòu)人才隊伍提供參考。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

2010年-2019年該省疾控中心在編人員，包括專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及工勤人員。

表1 2010年-2019年某省疾控中心人員流失情況

表2 2010年-2019年某省疾控中心流失人員基本情況

表3 2010年-2019年某省疾控中心人員流失去向

1.2 資料收集

(1)流失人員。通過查閱人事管理檔案和省人社廳平臺上報記錄，匯總10年來流失人員基本信息，統(tǒng)計人員流失率和人員流失構(gòu)成比。人員流失率=流失人員數(shù)/在編人員數(shù)×100%；人員流失構(gòu)成比=流失人數(shù)/10年流失總?cè)藬?shù)×100%。(2)流失去向。通過查閱人事管理檔案、面對面訪談、電話訪談等方式，了解流失人員去向。(3)流失原因。通過面對面和電話訪談方式，調(diào)查流失原因。

2 結(jié)果

2.1 流失人員情況

2010年-2019年該省疾控中心人員流失情況見表1，流失人員基本情況見表2。

2.1.1 崗位 除2012年和2018年流失工勤人員、管理人員各1名外，其余年份流失人員均為專業(yè)技術(shù)人員。

2.1.2 性別 除2011年和2012年男性流失明顯多于女性外，其余年份男女流失數(shù)量無太大差別。

2.1.3 年齡 從年齡來看，流失人員以<31歲為主。

2.1.4 工作年限 流失人員工作年限以<6 a為主。

2.1.5 學歷 流失人員以本科及以下與碩士學歷為主。

2.1.6 職稱 從職稱結(jié)構(gòu)來看，流失人員以初級及以下職稱為主，2014年、2018年、2019年出現(xiàn)了高級職稱專業(yè)技術(shù)人員流失。

2.2 流失去向

18.18%的流失人員仍繼續(xù)選擇在疾控機構(gòu)就業(yè)，其余流失人員就職于其他機構(gòu)，其中以各級各類醫(yī)院為主(38.19%)，其他事業(yè)單位次之(23.64%)，見表3。

2.3 流失原因

流失原因以薪酬待遇較低(25人，占比45.46%)、職稱晉升空間有限(10人，占比18.18%)為主，其次為返回居住地就業(yè)(8人，占比14.55%)、夫妻兩地分居(9人，占比16.36%)、其他原因(3人，占比5.45%)。

3 討論

3.1 流失人員以青年專業(yè)技術(shù)人才為主

10年內(nèi)該省疾控中心共流失人員55人，總體流失情況較嚴重。在編人員總數(shù)從2010年387人減少至2019年374人，達到10年來最低值。這與逐年增長的疾病預(yù)防控制工作任務(wù)和工作強度形成了較大反差。

從工作年限、年齡、職稱來看，流失人員多為青年專業(yè)技術(shù)人才。分析原因為：工作負荷量較大，工資待遇較低，薪酬水平無法體現(xiàn)其工作價值，導致其職業(yè)使命感降低，增加了離職傾向。

從學歷來看，碩士學歷人員流失情況較為嚴重。相關(guān)研究表明，省級疾控中心高學歷人員相對集中，但薪酬水平遠低于同級別公立醫(yī)院[2]。這在一定程度上增加了人員離職傾向。

3.2 薪酬待遇和職稱晉升是主要流失原因

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬待遇較低、職稱晉升空間有限是該省疾控中心人員流失的主要原因。

關(guān)于薪酬待遇較低，主要原因有：一方面，該中心為全額撥款公益一類事業(yè)單位，國家全額撥款薪資[3]。但隨著新發(fā)、突發(fā)傳染病不斷增加，疾控中心工作任務(wù)日益繁重，財政分配卻仍然存在“重醫(yī)輕防”現(xiàn)象[4]，政府對公共衛(wèi)生行業(yè)的財政投入總體偏低且難以保持持續(xù)增長[5]。世界銀行世界發(fā)展指標數(shù)據(jù)顯示，我國 2014年公共衛(wèi)生支出占政府財政支出比例為 10.4% ，低于泰國(13.3 % )、日本(20.3%)、越南(14.2%)以及英國 (16.5% )、法國(15.7% ) 、德國(19.7%)等[6]。另一方面，該中心薪酬待遇水平低于同一地區(qū)同級醫(yī)療機構(gòu)、其他沿海地區(qū)省級質(zhì)控中心(如浙江省、江蘇省等)，甚至省內(nèi)至少2/3區(qū)級或市級疾控中心工資福利高于該省疾控中心。因此，雖然該省疾控中心具有一定地域優(yōu)勢，但其薪酬待遇較低，對人才吸引力下降，致使人才流失。

職稱晉升空間有限是人員流失的另一主要原因。該省疾控中心人員職稱分布以中、高級為主[7]，且近年來新聘用人員以研究生學歷畢業(yè)生為主，相對于本科畢業(yè)生，其職稱晉升年限縮短，這造成了不同年份入職人員在同一年聘任，晉升職稱人數(shù)突然增加，但受中、高級專業(yè)技術(shù)職稱崗位設(shè)置比例限制，聘任比例較低，職稱晉升壓力較大，造成了高級職稱聘任“堵車”現(xiàn)象。在薪酬待遇水平較低的情況下，進一步影響了中級職稱專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

3.3 流失去向以各級各類醫(yī)院為主

38.19%的流失人員去向為各級各類醫(yī)院。分析原因為：第一，醫(yī)院薪酬待遇水平較高。第二，近年來，醫(yī)院對感染管理和質(zhì)控重視程度提高，對各類數(shù)據(jù)統(tǒng)計需求增加，預(yù)防專業(yè)尤其是流行病與衛(wèi)生統(tǒng)計學專業(yè)人員需求量增加。第三，各地區(qū)特別是經(jīng)濟發(fā)達省市醫(yī)院完善了人才引進措施，配套了各類補助補貼，如安家補貼、進修補貼、崗位補助、科研經(jīng)費等。

4 建議

(1)完善薪酬分配制度。隨著政府、社會對公共衛(wèi)生機構(gòu)的重視程度不斷提升，2020年初該省疾控中心被列入疾控機構(gòu)綜合改革試點單位，績效工資有了一定幅度提升。建議優(yōu)化績效考核薪酬分配制度，對不同崗位、不同職級的專業(yè)技術(shù)人員實行分類考核，劃分不同層級，將薪酬與工作數(shù)量及質(zhì)量掛鉤，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，使薪酬分配更加合理、科學，以達到激勵人才成長、調(diào)動人員積極性的目的。

(2)完善職稱晉升制度。一方面，在提高高級職稱比例的同時，創(chuàng)新職數(shù)使用方式，如在科研、獲獎等方面設(shè)置一定條件，單列個別職數(shù)，以激勵科研能力較強、業(yè)績突出的優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人員；另一方面，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)，職稱聘任應(yīng)重能力不唯學歷，重業(yè)績不唯資歷，形成“能者上、平者讓”的晉升機制。

(3)加強疾控人才隊伍建設(shè)。一方面，利用省級搭建的平臺，吸引優(yōu)秀青年畢業(yè)生。充分發(fā)揮35歲以上人員科研骨干作用[8]，鼓勵學科帶頭人和部門業(yè)務(wù)骨干擔任 “最佳內(nèi)訓師”[9]，幫助新入職人員明確職業(yè)規(guī)劃。另一方面，省疾控中心集中了省內(nèi)優(yōu)秀的疾控專家和先進的儀器設(shè)備，有利于青年專業(yè)技術(shù)人員能力提升。因此，該省疾控中心可以利用專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢，組建公共衛(wèi)生首席專家團隊，邀請首席專家擔任團隊領(lǐng)導人，吸收科研輔助人員，將不同年齡段、不同部門的優(yōu)秀青年人才納入團隊。

(4)加強人文建設(shè)。有研究表明，加強單位人文建設(shè)，完善精神激勵機制，有利于降低員工主動流失率[10]。建議通過“青年文明號”“巾幗文明崗”“職工小家”等多種方式，樹立愛崗敬業(yè)先進典型；舉辦各類文體比賽、團隊活動、談心活動等，增強新職工主人翁精神和責任感，提升歸屬感。

5 不足與展望

本研究對流失原因的調(diào)查是通過面對面或電話訪談方式進行，采用該種方法的優(yōu)點是可以全面收集到人員流失原因，但缺點是會影響流失原因的準確率。下一步可采取無記名網(wǎng)絡(luò)問卷方式進行調(diào)查，使流失原因更加準確,但要注意跟蹤管理和溝通，盡可能提高問卷回收率。