巴林特小組對護(hù)理人員負(fù)性情緒的干預(yù)

房啟蒙

【摘要】目的：評價巴林特小組對護(hù)理人員負(fù)性情緒的干預(yù)效果。方法：在2020年3月-2021年5月我院護(hù)理人員中選擇86名作為觀察樣本，依照奇偶數(shù)法分為A組（n=43）和B組（n=43）。A組實施巴林特小組干預(yù)，B組實施常規(guī)管理干預(yù)，兩組進(jìn)行干預(yù)前后負(fù)性情緒變化情況的對比。結(jié)果：A組與B組干預(yù)后均比干預(yù)前的SAS評分、SDS評分低，兩組具有明顯差異（P<0.05）;干預(yù)前正性情緒、負(fù)性情緒評分相比，統(tǒng)計學(xué)不明顯（P>0.05）;兩組予以比較，A組正性情緒評分高于B組，負(fù)性情緒評分低于B組，具備統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論：巴林特小組有利于緩解護(hù)理人員負(fù)性情緒，改善心理亞健康狀態(tài)。

【關(guān)鍵詞】護(hù)理人員;巴林特小組;負(fù)性情緒

【中圖分類號】R47 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【DOI】10.12332/j.issn.2095-6525.2021.12.012

對臨床護(hù)理人員而言，目前工作壓力大是普遍存在的問題，因為繁瑣的細(xì)節(jié)問題以及高強(qiáng)度工作，其往往會有負(fù)性存在，從而對護(hù)理工作的順利開展產(chǎn)生影響，加重護(hù)理人員的離職傾向。鑒于此，管理干預(yù)臨床護(hù)理人員期間需要將重點確定為如何改善負(fù)性情緒與工作壓力[1]。巴特林小組通過對醫(yī)（護(hù)）患關(guān)系進(jìn)行有效建立，從患者角度和需求著手，提升醫(yī)護(hù)人員職業(yè)滿足感。本文在2020年3月-2021年5月我院護(hù)理人員中選擇86名作為觀察樣本，具體作以下匯報：

1 ?資料與方法

1.1一般資料

在2020年3月-2021年5月我院護(hù)理人員中選擇86名作為觀察樣本，依照奇偶數(shù)法分為A組（n=43）和B組（n=43）。A組12名男，31名女;年齡在21-38歲范圍內(nèi)，均值則為（28.5±3.2）歲;護(hù)齡在2-17年，均值則為（11.3±2.5）年;25名護(hù)師，18名護(hù)士;B組13名男，30名女;年齡在22-39歲范圍內(nèi)，均值則為（28.4±3.1）歲;護(hù)齡在2-18年，均值則為（11.4±2.4）年;26名護(hù)師，17名護(hù)士。自然資料相比，統(tǒng)計學(xué)方面不顯著（P>0.05），可給予均衡比較。

1.2方法

A組巴林特小組干預(yù)：（1）組建專門的巴林特小組，組長任命的是二級心理咨詢師的醫(yī)務(wù)人員，需要經(jīng)過專門的資格培訓(xùn)，組員選擇其他人;（2）組員需要隔周進(jìn)行1次聚會探討案例，每個護(hù)理人員都要將接觸到的困難案例提出來，呈報案例1次，聚焦困難案例，組員傾聽，再事實性提問，組長象征性的讓案例呈報者退到圈外傾聽，小組討論，案例呈報者最后回到小組進(jìn)行反饋。此過程中組長需要鼓勵組員勇敢的發(fā)言，并對發(fā)言走向進(jìn)行引導(dǎo)，嚴(yán)格限制各環(huán)節(jié)的時間，1h/次。B組常規(guī)管理，護(hù)理人員以科室工作安排作為依據(jù)，遵照醫(yī)生指示落實各項護(hù)理操作。

1.3 觀察指標(biāo)

評估負(fù)性情緒用到的工具為SAS（焦慮自評量表）、SDS（抑郁自評量表），兩項評分如果越高，則證明焦慮、抑郁情緒越嚴(yán)重[2];對正性和負(fù)性情緒進(jìn)行評估時用到的工具為PANAS量表（正性負(fù)性情緒量表），分值與情緒表達(dá)成正比關(guān)系[3]。

1.4 統(tǒng)計學(xué)評析

得到的所有數(shù)據(jù)在進(jìn)行統(tǒng)計處理時用的均為SPSS22.0軟件，（x±s）用來表示計量資料，組間相比予以t檢驗，P<0.05若出現(xiàn)，則表明存在統(tǒng)計學(xué)差異。

2 ?結(jié)果

2.1 對比干預(yù)前后兩組SAS評分、SDS評分變化

A組與B組進(jìn)行干預(yù)前的SAS評分、SDS評分比較，無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）;干預(yù)后比較，A組兩項評分均低于B組，且具備統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），詳見表1。

表1 ?對比干預(yù)前后兩組SAS評分、SDS評分變化（x±s，分）

2.2 對比干預(yù)前后兩組PANAS量表評分變化

兩組干預(yù)后正性情緒評分高于干預(yù)前，負(fù)性情緒評分低于干預(yù)前，組間相比，A組變化情況優(yōu)于B組，存在統(tǒng)計學(xué)差異（P<0.05），詳見表2。

表2 ?對比干預(yù)前后兩組PANAS量表評分變化（x±s，分）

3 ?討論

臨床護(hù)理的特點為工作量大、細(xì)節(jié)繁瑣，不斷增加的工作壓力很容易導(dǎo)致護(hù)理人員的心理狀況受到影響，而長期帶著負(fù)面情緒工作會直接影響積極性，增加離職的可能[4]。巴林特小組干預(yù)方式的提出，聚焦點是醫(yī)患關(guān)系，通過加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員關(guān)于醫(yī)護(hù)患關(guān)系的調(diào)節(jié)和交流溝通，同時進(jìn)行鼓勵傾訴、傾聽、思考等，對情緒加以表達(dá)，及時反省，可有效解決壓力問題，提高其互動力，明確潛在問題，提升醫(yī)護(hù)共情能力，達(dá)到護(hù)患雙贏的目標(biāo)[5]。

本組研究中的A組，其干預(yù)后同比B組干預(yù)后的SAS評分、SDS評分、負(fù)性情緒評分低，正性情緒評分高，組間有統(tǒng)計學(xué)差異（P<0.05）。可見巴林特小組有利于緩解護(hù)理人員負(fù)性情緒，改善心理亞健康狀態(tài)。

參考文獻(xiàn)：

[1]周瑛，楊菲菲，李娟英.基于巴林特小組模式的護(hù)理管理對提高護(hù)士自我效能的意義[J]. 護(hù)理實踐與研究，2020，17（12）：128-129.

[2]唐祖芝，陳付紅.巴林特小組對護(hù)理人員負(fù)性情緒及工作壓力的影響[J].中外醫(yī)學(xué)研究，2021，19（03）：105-108.

[3]李秀芬.巴林特小組在呼吸內(nèi)科護(hù)理人員職業(yè)倦怠感及負(fù)性情緒干預(yù)中的作用[J].國際護(hù)理學(xué)雜志，2019（10）：1396-1398.

[4]陳霞，石林，胡娟，薛素梅.巴林特小組對規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士負(fù)性情緒的干預(yù)研究[J].新疆醫(yī)科大學(xué)學(xué)報，2018，41（07）：907-909.

[5]李琦，趙璧，金郁青，等.巴林特小組對護(hù)理人員負(fù)性情緒的干預(yù)[J].解放軍護(hù)理雜志，2016，33（16）：34-36.