勞動合同法視角下的人力資源管理法律風(fēng)險及應(yīng)對策略

李國彪

摘要：自《勞動合同法》實施以來，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響。本文以新修訂《勞動合同法》中關(guān)于勞動合同的新規(guī)則為出發(fā)點，分析了《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理存在的法律風(fēng)險，并提出了應(yīng)對策略，以期有效促進(jìn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展，保護(hù)好企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：勞動合同法;人力資源管理;法律風(fēng)險;應(yīng)對策略

新修訂《勞動合同法》自2013年7月1日起施行，自實施以來，對企業(yè)產(chǎn)生了重大影響，在人力資源管理日常管理中凸顯出諸多勞動法律風(fēng)險，必須采取有效應(yīng)對措施，以期有效促進(jìn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展，為企業(yè)合法合規(guī)運營、健康可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

一、人力資源管理中存在的法律風(fēng)險

（一）企業(yè)制度中存在的法律風(fēng)險

勞動合同法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，必須工會或者職工充分參與，發(fā)表意見，經(jīng)民主程序決策。該項要求，企業(yè)制定的規(guī)章制度或者決定的重大事項可能影響勞動者切身利益時，必須讓勞動者和代表勞動者利益的工會組織參與進(jìn)來。企業(yè)不合法的管理規(guī)章制度，在勞動仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，企業(yè)將面臨敗訴的風(fēng)險;企業(yè)的規(guī)章制度違法的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;企業(yè)的規(guī)章制度違法的，損害勞動權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

（二）企業(yè)用工中存在的法律風(fēng)險

企業(yè)是以營利為目的的組織，企業(yè)人事部門的核心理念就是控制用工成本，提高管理效能，提升經(jīng)濟(jì)效益，人力成本是企業(yè)成本的重要組成部分。

一是企業(yè)招聘中的法律風(fēng)險。企業(yè)發(fā)布招聘信息時通常出現(xiàn)招聘歧視的情況，主要體現(xiàn)在性別歧視、地域歧視，個別企業(yè)也存在對年齡、民族、身高、婚姻狀況、生育狀況等的歧視，企業(yè)明知歧視性條件違法，仍然設(shè)置歧視性招聘條件，客觀上侵犯了公民的平等就業(yè)權(quán);招聘中個別應(yīng)聘者的個人信息不實、工作經(jīng)歷虛假、學(xué)歷造假，如果不能很好的核實和調(diào)查，存在后續(xù)發(fā)生勞動糾紛的潛在風(fēng)險，易給企業(yè)帶來損失;企業(yè)未履行告知義務(wù)，先把應(yīng)聘者“騙進(jìn)來”再說，繼而埋下勞動糾紛的法律風(fēng)險。

二是企業(yè)薪酬福利的成本風(fēng)險。首先，法律要求企業(yè)必須為勞動者繳納社會保險費，否則需要向征收機(jī)構(gòu)繳納滯納金，甚至有可能要承擔(dān)有關(guān)行政部門處以相應(yīng)的罰款，同時，勞動者可以根據(jù)企業(yè)的違法行為提出解除勞動合同。其次，勞動合同法對勞務(wù)派遣用工做了嚴(yán)格的規(guī)定，派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，企業(yè)通過選擇勞務(wù)派遣來減少日常管理成本的做法已行不通，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。再次，勞動合同法規(guī)定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾嫉淖畹蜆?biāo)準(zhǔn)，意味著企業(yè)不得隨意規(guī)定員工的薪酬水平。

三是企業(yè)違法解約的法律風(fēng)險。勞動合同法規(guī)定，企業(yè)超過法定期限沒有和員工簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向員工每月額外支付一倍工資;勞動合同法規(guī)定，除勞動者原因外，用人單位終止和解除勞動合同必須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果用人單位違法解除或終止勞動合同的，還要向勞動者支付相應(yīng)金額的經(jīng)濟(jì)賠償金，進(jìn)一步提高了企業(yè)解約成本。

（三）企業(yè)管理中存在的法律風(fēng)險

勞動法律對企業(yè)自主管理員工的影響體現(xiàn)在用人、留人和解除合同等多個方面，每個方面都存在一定的法律風(fēng)險。

一是用人方面的法律風(fēng)險。法律規(guī)定，勞務(wù)派遣一般只能用在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上，企業(yè)不得以大量引入勞務(wù)派遣、低成本擴(kuò)張的用工方式開展業(yè)務(wù)。法律規(guī)定，用人單位只有在與勞動者協(xié)商一致或者勞動者不能勝任工作的前提下，方能變更勞動合同約定的內(nèi)容，如果企業(yè)因發(fā)展戰(zhàn)略需要強(qiáng)行調(diào)整人員，得不到員工的同意則無法實施，如若強(qiáng)行調(diào)整，將面臨一定的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險和法律風(fēng)險。

二是留人方面的法律風(fēng)險。勞動合同法對勞動者賦予了較大的自主擇業(yè)權(quán)和勞動合同解除權(quán)，企業(yè)留人難度增加。法律規(guī)定，企業(yè)只能在培訓(xùn)服務(wù)期和保守商業(yè)秘密兩種情況下可以與勞動者約定違約金，表明企業(yè)已不能再靠約定違約金來留住能力較強(qiáng)的員工，即使約定了違約金也會被視為無效條款，同樣面臨著不受法律保護(hù)的風(fēng)險。

三是解除勞動關(guān)系的法律風(fēng)險。新修訂的勞動合同法，一方面擴(kuò)大了無固定期限勞動合同簽訂的范圍，企業(yè)在簽訂勞動合同時受到限制。另一方面，加大了企業(yè)解除、終止勞動合同的權(quán)利限制，解除的條件嚴(yán)苛，且企業(yè)舉證難度較大，訴諸法律程序時，勝訴概率較小。

（四）企業(yè)人員存在的法律風(fēng)險

首先，企業(yè)管理者的法律風(fēng)險增加。新法律的實施對企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理工作從業(yè)者的法律專業(yè)知識水平提出了較高要求，要想依法行事，首先要懂法，在企業(yè)案例中，因不懂法或者對法律條文誤解而引起的勞動糾紛不在少數(shù)，很多企業(yè)因不懂法而不得不面臨敗訴的法律風(fēng)險。

其次，企業(yè)員工的法律意識提升。勞動合同法從保護(hù)弱勢群體的角度出發(fā)，賦予了勞動者較多的權(quán)利。隨著勞動者維權(quán)的意識逐漸增強(qiáng)，勞動者的權(quán)益一旦受到侵害，就會拿起法律的武器維護(hù)自身合法權(quán)益，在勞動糾紛的案例中，勞動者勝訴的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)勝訴的概率。

再次，企業(yè)員工的法律地位提高。企業(yè)的強(qiáng)勢地位有所消弱，員工的法律地位逐步提升，企業(yè)要想留住人才，就要從制度設(shè)計、企業(yè)文化和管理方式上給予員工更多的關(guān)注，關(guān)心員工薪酬福利，加大人才培養(yǎng)的投入，嚴(yán)格依法用工，營造良性循環(huán)的企業(yè)用工環(huán)境。

（五）企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)中的法律風(fēng)險

商業(yè)秘密是企業(yè)的核心財富，是企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵所在，一旦泄密，企業(yè)將可能損失慘重，甚至?xí)媾R破產(chǎn)。勞動合同法強(qiáng)化了競業(yè)限制的規(guī)定，一方面縮小了主體范圍，即限于企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員;另一方面將保密期限由三年縮短至兩年，造成確需長久保護(hù)的商業(yè)秘密得不到有效保護(hù)。

二、人力資源管理法律風(fēng)險的應(yīng)對策略

（一）人力資源管理中注重融入法律意識

新時代企業(yè)的管理要把勞動法律和人力資源管理進(jìn)行和諧共融，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。對于人力資源管理者而言，要不斷加強(qiáng)對勞動法律的學(xué)習(xí)，正確解讀條文，熟練掌握各項勞動規(guī)定，不斷加強(qiáng)對勞動關(guān)系爭議案例的研究，避免在工作中逾越法律紅線。

（二）勞動合同簽訂過程中的法律風(fēng)險應(yīng)對策略

一是在招聘過程中，要嚴(yán)格審核招聘公告信息，避免法律禁止的各項歧視，為勞動者提供平等的就業(yè)機(jī)會。同時，明確錄用條件，量化招聘標(biāo)準(zhǔn)，在試用期考核勞動者是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，提供依據(jù)。二是主動盡到告知義務(wù)，保證勞動者的知情權(quán)，并要求勞動者書面確認(rèn)，可作為發(fā)生勞動糾紛的有力證據(jù)。三是要加強(qiáng)對應(yīng)聘者的資料審核和背景調(diào)查，嚴(yán)格把關(guān)入職資料的完整性、真實性，同時要求勞動者聲明其提供的相關(guān)資料真實，避免出現(xiàn)糾紛。四是嚴(yán)格按照法律規(guī)定，在勞動者入職一個月內(nèi)與其簽訂勞動合同，避免企業(yè)額外承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失，不違法約定服務(wù)期和違約責(zé)任。

（三）勞動關(guān)系存續(xù)期間的法律風(fēng)險應(yīng)對策略

一是企業(yè)規(guī)章制度是員工遵守的基本準(zhǔn)則，是企業(yè)內(nèi)部法律，合理、合法的規(guī)章制度是企業(yè)在勞動糾紛中維護(hù)自身權(quán)益的重要武器，要嚴(yán)格按照勞動合同法的規(guī)定，保證企業(yè)規(guī)章制度制訂程序和內(nèi)容合法，并保存制訂規(guī)章制度的相關(guān)痕跡材料，證明規(guī)章制度的合法性。二是企業(yè)按規(guī)定為員工繳納社會保險，按時發(fā)放工資，按規(guī)定核算加班待遇，留存相關(guān)記錄等書面證明。三是企業(yè)如因業(yè)務(wù)發(fā)展需要調(diào)整員工崗位，應(yīng)提前積極與員工溝通協(xié)商，達(dá)成一致后方可調(diào)整，同時就調(diào)整崗位事宜簽訂書面文件以備用。

（四）勞動關(guān)系解除過程中的法律風(fēng)險應(yīng)對策略

一是企業(yè)如要解除員工勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)將事實和理由闡述清楚，提前以書面形式通知工會，并留存工會收到和回復(fù)的材料，避免由于程序的缺失而承擔(dān)法律責(zé)任。二是企業(yè)在行使過失性解除勞動合同的權(quán)利時，要嚴(yán)格遵守法律程序，征求工會意見并將解除勞動合同通知書文本交由員工簽收，一旦發(fā)生糾紛，企業(yè)可以此進(jìn)行舉證。三是針對不辭而別，無法聯(lián)系的員工，不能放任不管，及時向?qū)Ψ桨l(fā)送催告函，催告員工限期回崗，否則解除勞動合同，催告期限結(jié)束后，再向其發(fā)送解除勞動關(guān)系通知書，并留存證據(jù)。

（五）勞動關(guān)系解除后的法律風(fēng)險應(yīng)對策略

一是對于企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，企業(yè)要與其簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容要清楚、明確，同時內(nèi)容也要合理，保證協(xié)議內(nèi)容公平、平等，保證雙方利益平衡，避免協(xié)議被認(rèn)定為無效協(xié)議。企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)對方有違約行為，要及時跟進(jìn)采取法律措施，維護(hù)企業(yè)合法利益不受侵害。二是勞動合同解除后，企業(yè)要履行好后合同義務(wù)，及時安排人員辦理工作交接和工資清算，開具解除或終止勞動合同證明，讓其書面簽收確認(rèn)，并限期為其辦理檔案轉(zhuǎn)出手續(xù)，避免企業(yè)因違法而承擔(dān)行政責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

三、結(jié)語

防范企業(yè)人力資源方面的法律風(fēng)險，以最小的成本獲取最大的效益，是每個企業(yè)所追求的目標(biāo)。人力資源管理者須認(rèn)真分析研究勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的重大影響和存在的法律風(fēng)險，結(jié)合企業(yè)實際情況，做出應(yīng)對策略，保障企業(yè)健康長久發(fā)展。