績(jī)效管理在國(guó)企人事機(jī)制改革中的推動(dòng)作用

魏磊

摘 要：企業(yè)要想得到長(zhǎng)久有效的發(fā)展，必須在順應(yīng)市場(chǎng)潮流的前提下提高自身的生產(chǎn)力。我國(guó)在過(guò)去很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，過(guò)分的強(qiáng)調(diào)了國(guó)有經(jīng)濟(jì)的主體地位。國(guó)有經(jīng)濟(jì)體的數(shù)量雖然十分可觀，但其在市場(chǎng)中所運(yùn)作的水平和質(zhì)量一直得不到有效的提升。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);市場(chǎng)經(jīng)濟(jì);人事機(jī)制;績(jī)效管理

國(guó)有企業(yè)的發(fā)展不僅要受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，還要受到政府部門調(diào)控的影響，其工作的靈活性較差，因此在處理一些問(wèn)題時(shí)會(huì)比較棘手。其實(shí)早在多年前，中國(guó)式績(jī)效管理就已經(jīng)被提出來(lái)，并應(yīng)用于多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)。中國(guó)式績(jī)效管理相對(duì)于國(guó)企的人事機(jī)制來(lái)說(shuō)，有著員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)全面客觀、薪酬分配合理等優(yōu)點(diǎn)。在新的時(shí)代背景之下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)大刀闊斧進(jìn)行改革，解決國(guó)企因管理制度和思想所導(dǎo)致的諸多問(wèn)題，提升企業(yè)員工的工作積極性，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。

一、國(guó)有企業(yè)人事機(jī)制管理所存在的問(wèn)題

改革開(kāi)放至今已經(jīng)過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間，雖然各方面的成就取得了階段性突破，但是在國(guó)有企業(yè)改革的許多方面并沒(méi)有落實(shí)到位。反而民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展較為可觀，綜合對(duì)比能夠發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)人事機(jī)制管理存在諸多的問(wèn)題，主要包含以下四個(gè)方面：

第一，國(guó)有企業(yè)存在鐵交椅的崗位機(jī)制問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)有別于民營(yíng)企業(yè)的崗位管理模式，這種管理模式受國(guó)資委等上級(jí)政府主管行政部門管理的影響，行政化管理的思想已經(jīng)根深蒂固。一些資歷較老的員工和剛進(jìn)企業(yè)能力較強(qiáng)的青年人才存在薪酬不匹配的現(xiàn)象。許多老員工可以躺在功勞簿上沾沾自喜，有理想、有志向的青年人才很難忍受較長(zhǎng)時(shí)間的崗位與薪酬不匹配的管理機(jī)制。無(wú)法營(yíng)造出正能量的企業(yè)環(huán)境，限制了企業(yè)青年人才的有效發(fā)展。

第二，國(guó)有企業(yè)很難體現(xiàn)出差異化薪資分配。在過(guò)去的一段時(shí)間內(nèi)，國(guó)家的各行業(yè)得到了經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。在這種市場(chǎng)的大環(huán)境之下，許多員工的收入得到了普遍的提升。然而這種現(xiàn)象會(huì)給員工造成一種錯(cuò)覺(jué)，忽略了自身的能力素質(zhì)和于自身匹配的崗位業(yè)績(jī)。許多員工的主觀能動(dòng)性大幅度降低。并且國(guó)有企業(yè)管理思想已經(jīng)根深蒂固，一些管理者對(duì)于簡(jiǎn)單粗暴的績(jī)效管理模式評(píng)分不高，很難做到少勞少得、多勞多得的資源分配。這種平均主義的績(jī)效管理思想，無(wú)法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性。很難提升企業(yè)的工作活力，制約了國(guó)有企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

第三，國(guó)有企業(yè)缺乏雙向選擇的大門。國(guó)有企業(yè)給很多人的印象就是鐵飯碗，這種鐵飯碗的國(guó)企人事機(jī)制，在當(dāng)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮的階段很難能夠吸引稀缺的特殊人才。并且國(guó)有企業(yè)更多體現(xiàn)出的是社會(huì)功能，不僅無(wú)法留住優(yōu)秀的人才，也很難淘汰企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的寄生蟲(chóng)，長(zhǎng)此以往下去企業(yè)的生產(chǎn)力受到制約。缺乏優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中很難得到高質(zhì)量的發(fā)展，其經(jīng)營(yíng)效益和管理效率也得不到顯著的提升。

第四，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理意識(shí)流于形式。國(guó)有企業(yè)由于其特殊的歷史背景，很難能夠進(jìn)行企業(yè)人事機(jī)制的改革。無(wú)法根據(jù)員工的能力、素質(zhì)、行為、態(tài)度進(jìn)行全面科學(xué)的評(píng)價(jià)，以及實(shí)行獎(jiǎng)懲制度。長(zhǎng)此以往下去，企業(yè)員工的工作積極性以及在行事中的主觀能動(dòng)性受到制約。并且企業(yè)的形式主義較為強(qiáng)烈，在市場(chǎng)機(jī)制中不夠靈活，很容易因?yàn)樾问叫实偷脑蚨e(cuò)失良機(jī)。許多國(guó)有企業(yè)的管理者受人情關(guān)系以及管理思想的影響，缺乏魄力不敢大刀闊斧的進(jìn)行人事機(jī)制管理改革，使得績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段成為一句空談。

二、國(guó)有企業(yè)人事機(jī)制改革中績(jī)效管理的推動(dòng)作用

（一）建立起有效的考核體系和績(jī)效管理理念

中國(guó)式績(jī)效管理在國(guó)企中受到約束，導(dǎo)致管理理念，管理機(jī)制流于形式。究其原因是國(guó)有企業(yè)管理思想落后，受政府主管行政部門管理思想的影響較為嚴(yán)重。一些國(guó)有企業(yè)雖然將中國(guó)式績(jī)效管理采納并使用，但是對(duì)績(jī)效管理的理解存在分歧，將績(jī)效管理等同于考核打分。許多實(shí)質(zhì)性的績(jī)效管理工作無(wú)法落實(shí)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展戰(zhàn)略，上行下效，持續(xù)深化改革思路。對(duì)照著集團(tuán)和政府部門最近的發(fā)展要求，打破在人事機(jī)制改革中所存在的局限性。持續(xù)推動(dòng)績(jī)效改革工作，建立起個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩大抓手。形成具有科學(xué)依據(jù)的績(jī)效管理體系。將績(jī)效管理體系覆蓋國(guó)有企業(yè)各部門、各下屬公司，大力推行交流機(jī)制和績(jī)效分析機(jī)制，明確各級(jí)工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。與員工達(dá)成一致，確保在落實(shí)的過(guò)程中不會(huì)出現(xiàn)過(guò)多的阻力。在績(jī)效管理工作中應(yīng)當(dāng)及時(shí)交流工作的進(jìn)度，在考核結(jié)束前的一周內(nèi)要將本次的結(jié)果遞交給員工。將員工的意見(jiàn)和反饋結(jié)果形成書(shū)面記錄。就不同員工績(jī)效短板和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行分析，肯定員工的成績(jī)，彌補(bǔ)員工的不足，做好國(guó)有企業(yè)績(jī)效復(fù)盤工作，逐漸形成科學(xué)有效的考核體系和績(jī)效管理理念。

（二）合理利用對(duì)干部工作業(yè)績(jī)考核的結(jié)果

國(guó)有企業(yè)的人事管理部門應(yīng)當(dāng)將對(duì)干部工作業(yè)績(jī)考核的結(jié)果加以應(yīng)用，結(jié)合本公司發(fā)展實(shí)際情況不斷的優(yōu)化和完善國(guó)有企業(yè)選人和用人的機(jī)制。對(duì)于干部的選任進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，提高企業(yè)的活力。完善干部管理的相關(guān)制度，對(duì)一些中層干部以及下屬企業(yè)干部實(shí)行試用期的管理。對(duì)試用期內(nèi)的干部進(jìn)行跟蹤式評(píng)價(jià)，確保人盡其才，將跟蹤式評(píng)價(jià)的結(jié)果形成書(shū)面文件，確保企業(yè)的用人能夠以考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)判。對(duì)于群眾認(rèn)可度不高的干部，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)崗或者降職，實(shí)現(xiàn)國(guó)企對(duì)干部業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用的真實(shí)性。

（三）推進(jìn)全業(yè)績(jī)掛鉤的全員績(jī)效分配和工資總額管理機(jī)制

國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，建立起與工人工效掛鉤的工資總額管理機(jī)制。對(duì)企業(yè)和下屬公司工資總額進(jìn)行申報(bào)和清算，實(shí)現(xiàn)全業(yè)績(jī)掛鉤的工資總額管理機(jī)制，確保其員工的績(jī)效分配機(jī)制合理。以此來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和參與工作的主動(dòng)性，為企業(yè)員工創(chuàng)造更多的可能性。強(qiáng)化員工的市場(chǎng)意識(shí)，將成本與公司理念進(jìn)行融合，逐漸提升績(jī)效管理對(duì)經(jīng)營(yíng)的支撐力度。集團(tuán)公司確定績(jī)效管理的原則，下屬公司可根據(jù)區(qū)域發(fā)展情況對(duì)原則進(jìn)行優(yōu)化和完善人員考核、薪資分配的規(guī)則。用高薪留住優(yōu)秀的青年人才，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力。在員工隊(duì)伍中逐漸形成自我發(fā)展、自我管理的人事機(jī)制。不斷總結(jié)集團(tuán)績(jī)效考核過(guò)程中所存在的問(wèn)題，對(duì)針對(duì)性的問(wèn)題進(jìn)行細(xì)化分解，確保能夠在不影響績(jī)效管理的前提下，解決其中所存在的問(wèn)題。依據(jù)企業(yè)員工的具體情況來(lái)劃分分差接導(dǎo)線，確保績(jī)效獎(jiǎng)金與考核分?jǐn)?shù)完全掛鉤。要注意區(qū)分高質(zhì)量工作和基礎(chǔ)工作人員的考核權(quán)重，做到多勞多得。突出差異化的高質(zhì)量人才和核心人才的人事管理，提高績(jī)效管理在人事機(jī)制改革中的分量。

（四）建立人員流動(dòng)和崗位調(diào)整機(jī)制

為了能夠提高員工工作的積極性，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立人員流動(dòng)、崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。對(duì)于考核等級(jí)較差的部門和員工實(shí)施人員入庫(kù)管理，落實(shí)競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行在崗培訓(xùn)。對(duì)于一些能力較差的員工可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同，結(jié)合基本崗位的任職資格，幫助員工更好的成長(zhǎng)，制定一般管理崗的人員崗位等級(jí)動(dòng)態(tài)機(jī)制，依據(jù)積分高低來(lái)進(jìn)行排名。排名靠前擁有破格提升的資格，排名靠后結(jié)合降職條件和標(biāo)準(zhǔn)予以崗位調(diào)整，提升員工的危機(jī)意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

三、結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)的人事機(jī)制改革能夠帶動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的提升，促進(jìn)國(guó)家政策的落實(shí)，能夠帶動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)共同富裕?？?jī)效管理要有企業(yè)的負(fù)責(zé)人來(lái)帶頭牽動(dòng)，加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效跟蹤，注重目標(biāo)的制定與績(jī)效管理過(guò)程控制與結(jié)果反饋。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、選拔任用、人才培養(yǎng)、人員流動(dòng)、退出機(jī)制，進(jìn)行人力資源的合理分配。為國(guó)有企業(yè)的優(yōu)秀人才提供發(fā)展通道，提升員工工作的積極性，提高國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，有利于企業(yè)長(zhǎng)久有效的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]蘇萍芳. 國(guó)企績(jī)效管理中的問(wèn)題與對(duì)策探微[J]. 中國(guó)市場(chǎng)，2021（01）：88-89.