青島LM百貨基層員工離職問(wèn)題研究

陳秀麗 韓情

研究背景

近幾年來(lái)，百貨業(yè)數(shù)量不斷增加，導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)部不景氣，未來(lái)會(huì)出現(xiàn)部分不適應(yīng)現(xiàn)代數(shù)字化社會(huì)、缺乏品牌價(jià)值的百貨業(yè)消逝。青島LM百貨有限公司作為青島地區(qū)百貨公司的龍頭企業(yè)，想要維持優(yōu)勢(shì)的地位，銷售和人才是保持企業(yè)健康良好發(fā)展的關(guān)鍵。研究薪酬滿意度與員工離職傾向之間的關(guān)系對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，可使企業(yè)從薪酬發(fā)放比例的角度解決員工離職率較高的問(wèn)題，且薪酬滿意度對(duì)基層員工離職傾向有一定預(yù)測(cè)能力。

LM百貨公司基層員工薪酬問(wèn)題

LM百貨公司基層員工的離職傾向大多是由薪酬滿意度處在較低水平所造成的，該公司薪酬存在的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：

基層員工薪酬考核制度不合理

LM百貨公司在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，對(duì)基層員工的薪酬考核制度缺乏合理性和多樣性。公司基層員工的各崗位只設(shè)一個(gè)職級(jí)，難以利用薪酬考核制度調(diào)動(dòng)員工積極性，不能為員工提供滿意的薪酬待遇。特殊崗位未設(shè)置專門晉升渠道，各個(gè)工作崗位也沒(méi)有為員工提供良好的發(fā)展前景，員工在職位晉升過(guò)程中缺乏一致性與連貫性，員工缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)和歸屬感。其次，在薪酬考核制度只注重工作結(jié)果，忽視工作過(guò)程，薪酬發(fā)放結(jié)果只與業(yè)績(jī)相關(guān)，忽視員工思想品德、工作能力、工作潛力。因此多數(shù)員工不滿意考核結(jié)果，薪酬滿意度下降。

薪酬管理內(nèi)容缺失

LM百貨公司沒(méi)有對(duì)薪酬管理內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)控，導(dǎo)致薪酬發(fā)放結(jié)果與員工實(shí)際應(yīng)獲得的薪酬之間差額較大。首先，薪酬考核內(nèi)容較為單一，薪酬發(fā)放結(jié)果受到直屬領(lǐng)導(dǎo)影響，發(fā)放結(jié)果有較強(qiáng)主觀意識(shí)，且直屬領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利過(guò)大，缺乏有效管理機(jī)制。只憑基層員工工作反饋機(jī)制，對(duì)考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題無(wú)法解決，薪酬發(fā)放結(jié)果與實(shí)際發(fā)放結(jié)果偏差較大。進(jìn)而影響員工的工作積極性，使員工薪酬滿意度下降，產(chǎn)生離職傾向。其次，薪酬管理內(nèi)容缺乏對(duì)整體和長(zhǎng)期工作情況的考核。在制定考核指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有給予基層員工正確引導(dǎo)，注重員工的短期績(jī)效，導(dǎo)致員工過(guò)于看重短期評(píng)價(jià)結(jié)果，無(wú)法為自身后期發(fā)展做好規(guī)劃。

薪酬發(fā)放缺乏精神激勵(lì)

LM百貨公司將簡(jiǎn)單獎(jiǎng)懲作為薪酬發(fā)放的重要考核內(nèi)容，激勵(lì)手段缺乏多樣性，過(guò)度浪費(fèi)公司資源的同時(shí)，使基層員工對(duì)薪酬管理產(chǎn)生抵觸情緒，不能充分發(fā)揮薪酬管理的重要作用。忽視對(duì)基層員工精神性激勵(lì)，僅靠獎(jiǎng)金、福利這些物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

改善LM百貨基層員工離職問(wèn)題的對(duì)策

完善薪酬結(jié)構(gòu)與管理

LM百貨有限公司應(yīng)當(dāng)明確薪酬結(jié)構(gòu)與管理存在的問(wèn)題，建立良好透明的薪酬管理體系，員工不會(huì)因薪酬分配不公和內(nèi)心落差而離職。同時(shí)盡量減少工資等級(jí)，擴(kuò)展等級(jí)的幅度，增加基層員工晉升的機(jī)會(huì)，利用激勵(lì)性薪酬體系留住員工。嚴(yán)格執(zhí)行薪酬體系，各部門管理者做到示范作用。保證“公正、公平、公開”的理念，使基層員工認(rèn)同企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。保證監(jiān)督人員的工作成果有效，能真正實(shí)現(xiàn)“量能”原則。

其次，員工有知曉自己工資信息的權(quán)利，保持薪酬內(nèi)部員工的一致性。聽取基層員工的有建設(shè)性的意見，不可將所有決策都看作是管理者一個(gè)人的決策，重大決策讓基層員工有參與感、讓基層員工了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，才會(huì)增加對(duì)企業(yè)的信任感，把自己當(dāng)作企業(yè)的一分子。

最后，人力資源經(jīng)理要建立一套重新評(píng)估崗位職責(zé)的職位說(shuō)明書，使員工明確自己的任務(wù)和職責(zé)。真正做到以職選能，避免員工之間職能交叉和越職現(xiàn)象的發(fā)生。

提高基層員工薪酬水平

2018年青島市人力資源和社會(huì)保障局發(fā)布的青島平均每月薪酬為4143元，LM百貨有限公司基層員工的工資大都處于四千元以下，不能到達(dá)平均水平。

首先，提高員工基本工資。基本工資是指員工為企業(yè)進(jìn)行工作的最基礎(chǔ)的那一部分生活保障。如面臨疫情時(shí)，企業(yè)停工停產(chǎn)、員工居家隔離，基本工資是指員工不需要去公司工作也會(huì)得到的工資。當(dāng)基礎(chǔ)工資使基層員工滿意時(shí)，必然會(huì)更加信任公司實(shí)力。降低成本提高利潤(rùn)以改善員工的基本工資，讓員工無(wú)論面臨何種大環(huán)境，依然保持安全感和滿足感，進(jìn)而為企業(yè)增加基層員工留在企業(yè)的籌碼。

其次，加強(qiáng)基層員工績(jī)效管理，提高績(jī)效工資在整體薪酬中的比例，這種方式不僅要運(yùn)用在基層營(yíng)銷人員，也需要運(yùn)用在基層管理人員。學(xué)會(huì)避免基層員工之間出現(xiàn)同一薪酬不同工作量的現(xiàn)象，不能讓恪盡職守、工作認(rèn)真的基層員工與渾水摸魚、毫不上進(jìn)的基層員工的薪酬一致，貫徹落實(shí)“多勞多得、少勞少得”的薪酬理念。適當(dāng)提高績(jī)效在薪酬中的比例，不僅提高員工的能力和積極性，而且讓員工自己的能力得到企業(yè)的認(rèn)可，這是提升員工在企業(yè)中自信的關(guān)鍵要素、加速員工的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展以及留住員工、減少離職動(dòng)態(tài)的一個(gè)必由之路。

改善員工福利水平

員工福利水平是指企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工關(guān)心的各種形式，提高員工的福利滿意度就是令員工對(duì)待公司的薪酬總體達(dá)到心理上的滿足，讓員工明白公司是真心實(shí)意關(guān)懷他們的家庭生活，增強(qiáng)員工歸屬感和心理安定。

首先，LM百貨有限公司應(yīng)當(dāng)使基層員工了解自己的福利到底是什么、有哪些，目前員工對(duì)自己的福利只有模糊的概念，就算福利沒(méi)有按照文件標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放也不會(huì)發(fā)現(xiàn)，很多基層員工不了解公司是否給予帶薪休假福利，常出現(xiàn)把福利用于其他事項(xiàng)的狀況。員工福利的問(wèn)題之所以存在，主要是因?yàn)榛鶎訂T工沒(méi)有確切看到員工福利的文件、更不了解福利發(fā)放的形式。人力資源部門應(yīng)該在員工入職時(shí)主動(dòng)發(fā)放公司員工福利文件，并且在公司官網(wǎng)中導(dǎo)入員工個(gè)人信息，讓員工自己可以便捷地了解公司為基層成員付出的福利薪酬。

其次，LM百貨有限公司應(yīng)徹查目前的福利水平是否與員工所期望的相一致。公司管理人員采用面談制度、調(diào)查問(wèn)卷以及公司郵箱等方式，了解他們的需要。人力資源部門應(yīng)在新員工入職時(shí)，為其做好人力資源和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，盡可能提供各方面福利條件，尤其是中國(guó)人的傳統(tǒng)習(xí)俗，在逢年過(guò)節(jié)時(shí)公司應(yīng)為基層員工提供衣食禮品來(lái)提高生活質(zhì)量，進(jìn)而減少基層員工的離職傾向。