企業(yè)在人力資源管理改革中面臨的挑戰(zhàn)及對(duì)策

紀(jì)博心

全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度逐漸放緩，2020年全球經(jīng)濟(jì)下滑嚴(yán)重，加之信息技術(shù)的飛速發(fā)展各行各業(yè)都面臨著新的困難和挑戰(zhàn)。面對(duì)嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，企業(yè)的人力資源應(yīng)該如何進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)，從而幫助企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的改變化，減輕經(jīng)濟(jì)衰退對(duì)企業(yè)造成的影響成為一大難題。本文分析了企業(yè)人力資源管理改革中面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，并針對(duì)問(wèn)題提出解決措施，助力企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

企業(yè)和人力資源面臨的挑戰(zhàn)

通過(guò)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行查詢(xún)，得知近20年我國(guó)經(jīng)濟(jì)的波動(dòng)情況，并分別量化處理中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、人力資源管控現(xiàn)狀、傳統(tǒng)招聘人才招收效果，基于灰色系統(tǒng)理論建立了關(guān)聯(lián)度分析模型，得到其散點(diǎn)圖如圖1、2、3所示，關(guān)聯(lián)度如表1所示。

通過(guò)以上數(shù)據(jù)分析可知，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、人力資源管控現(xiàn)狀、傳統(tǒng)招聘人才招收效果與經(jīng)濟(jì)波動(dòng)情況密切相關(guān)，以下是對(duì)這三個(gè)方面所遭受到的影響進(jìn)行的具體分析。

經(jīng)濟(jì)波動(dòng)對(duì)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有較大的影響

我國(guó)中小微企業(yè)占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.7%，其中小型、微型企業(yè)占97.3%，僅這些中小微企業(yè)便能夠提供給城鎮(zhèn)提供就業(yè)崗位的便超過(guò)80%，中小微企業(yè)為中國(guó)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)了60%的GDP、50%的稅收收入。小微企業(yè)的規(guī)模越小，抵御金融危機(jī)和突發(fā)意外風(fēng)險(xiǎn)能力就越弱，其破產(chǎn)率越高。由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，很多小微企業(yè)為了防止資金鏈斷裂，縮減開(kāi)支來(lái)減少支出，很多企業(yè)為了節(jié)約人工成本，很多企業(yè)直接采取裁員或者降低薪酬工資的方法，這就導(dǎo)致職工失業(yè)率在特殊時(shí)期內(nèi)逐步升高。加之中小型企業(yè)一般不會(huì)進(jìn)行制定人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略計(jì)劃，所以經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)很容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)框架被破壞，人員失衡，企業(yè)經(jīng)營(yíng)受到嚴(yán)重影響。

經(jīng)濟(jì)波動(dòng)使企業(yè)人力資源管控的難度加大

企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境的變化不斷進(jìn)行改革和升級(jí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處的不同階段及時(shí)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用、信息全球化等使得人才成為各大企業(yè)爭(zhēng)搶的重點(diǎn)，企業(yè)對(duì)人力資源管控的難度不斷加大?，F(xiàn)在今人力資源的價(jià)值不僅僅是體現(xiàn)在勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力方面，更多的是在于體現(xiàn)在對(duì)員工的綜合素質(zhì)和崗位適應(yīng)能力的考察，企業(yè)需要的是專(zhuān)業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)化的人才隊(duì)伍。因此，在人力資源市場(chǎng)上，企業(yè)應(yīng)充分考慮到自身的實(shí)際需求，做好建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，保持企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。建立和完善一系列人力資源管理體系和措施，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力，從而在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，更好的地把控企業(yè)的人力資源。

僅依靠傳統(tǒng)招聘模式無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的招聘需求

傳統(tǒng)的招聘模式一般以線下招聘為主，但受到大環(huán)境變化的影響，傳統(tǒng)的線下招聘形勢(shì)已經(jīng)與大數(shù)據(jù)的信息化時(shí)代不匹配，所以?xún)H依靠傳統(tǒng)招聘模式進(jìn)行招聘已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)招聘的需求，企業(yè)的招聘模式必須進(jìn)行轉(zhuǎn)型和升級(jí)，將線下招聘與線上招聘相結(jié)合。線上招聘可以很大程度的地節(jié)約招聘成本和時(shí)間成本，招聘的成功率也得到提高。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)招聘網(wǎng)站或企業(yè)官網(wǎng)發(fā)布招聘信息，就可以進(jìn)行應(yīng)聘者的篩選。由于部分企業(yè)對(duì)線上招聘方式了解不足，操作不熟練，導(dǎo)致在企業(yè)在經(jīng)過(guò)特殊經(jīng)濟(jì)時(shí)期后的復(fù)工復(fù)產(chǎn)中無(wú)法適應(yīng)新的招聘形勢(shì)，在招聘過(guò)程中出現(xiàn)信息閉塞、招聘效率低、數(shù)據(jù)難處理等現(xiàn)象。

企業(yè)人力資源管理改革的措施

降低企業(yè)成本，提高企業(yè)效益

很多企業(yè)在控制降低成本方面首先想到的是控制人力資源的成本，但是這并不意味著企業(yè)必須大規(guī)模的地裁員整頓，企業(yè)只需要對(duì)崗位職員進(jìn)行精簡(jiǎn)，實(shí)現(xiàn)人崗的最優(yōu)匹配，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效考核，明確評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅可以增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)還可以激發(fā)員工的潛力，提高員工的工作效率和工作完成度。具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

一方面跟隨數(shù)字化浪潮，向智慧化信息化管理轉(zhuǎn)變。隨著互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)化、人工智能等技術(shù)的出現(xiàn)使得人力資源管理也朝向數(shù)字化、智能化的方向發(fā)展起來(lái)，技術(shù)的進(jìn)步對(duì)企業(yè)人力資源管理體系有了更高的要求。人力資源管理智能化還可以幫助經(jīng)營(yíng)者更好的地了解人員素質(zhì)、技能等情況，進(jìn)而評(píng)估員工的各類(lèi)指標(biāo)，為更精準(zhǔn)的地控制成本打下基礎(chǔ)。同時(shí)，為了維持企業(yè)的資金鏈，在疫情常態(tài)化下必須降低管理成本和費(fèi)用。面對(duì)市場(chǎng)上殘酷的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)能用最低的成本實(shí)現(xiàn)最高的效率，哪個(gè)企業(yè)就能突破重圍，獲得屬于自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

另一方面是提高崗位匹配度，精簡(jiǎn)優(yōu)化部門(mén)設(shè)置。企業(yè)要進(jìn)行改革創(chuàng)新，就必須根據(jù)轉(zhuǎn)型的目標(biāo)和方向重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)部門(mén)結(jié)構(gòu)，通過(guò)工作分析、制定職位說(shuō)明書(shū)明確崗位的職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)，提高崗位和員工的匹配度。對(duì)每一位員工的技術(shù)能力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行全面評(píng)估，如果員工不適合原有的崗位可以進(jìn)行協(xié)商調(diào)崗。對(duì)各個(gè)部門(mén)的工作也要?jiǎng)澏鞔_界限，避免職能重合增加管理成本。可以通過(guò)部門(mén)合并或者裁員等方式降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，最大限度提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率。

提升企業(yè)的戰(zhàn)略思維將人力資源變革與業(yè)務(wù)變革融為一體

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中要考慮各方因素的影響，因此企業(yè)管理者的眼光必須放長(zhǎng)遠(yuǎn)，要有戰(zhàn)略性思維，不斷提高企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久發(fā)展下去，創(chuàng)新是關(guān)鍵，面對(duì)企業(yè)間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，人力資源部不應(yīng)當(dāng)只作為被動(dòng)的參與者，其也必須行動(dòng)起來(lái)主動(dòng)變革創(chuàng)新，跟上業(yè)務(wù)變革的步伐。人才是一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之一，因此人力資源工作目標(biāo)必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，以保障企業(yè)的核心利益為基礎(chǔ)，全力推進(jìn)組織的變革和發(fā)展，充分協(xié)調(diào)配置好人力資源，在原有的管理制度和管理模式中創(chuàng)新發(fā)展，不斷提升人力資源的戰(zhàn)略思維和創(chuàng)新思維，在以人為本的前提下為員工和企業(yè)的發(fā)展提供安全保障。

（山東科技大學(xué)）