國有企業(yè)人力資源管理改革建議

丁潔 方瑞娟

在國有企業(yè)中，人力資源管理工作對企業(yè)的運營起到非常關鍵的作用，它主要負責人員管理的相關問題?；诖?，本文對有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀進行研究，同時給出相應的改革建議，希望能夠為相關工作人員提供幫助。

國有企業(yè)要根據企業(yè)運行的不同發(fā)展階段、不同時期的企業(yè)戰(zhàn)略目標，及時準確地調整企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略目標。只有人才發(fā)展戰(zhàn)略適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，才能夠有效地發(fā)揮企業(yè)人才競爭力的優(yōu)勢作用，推動企業(yè)更好發(fā)展，成為企業(yè)發(fā)展的航向標。

國有企業(yè)人力資源管理的重要性

目前國企深化改革處于重要階段，必須注重人力資源管理層面的革新升級。人力資源管理的核心在于對企業(yè)內部人才資本戰(zhàn)略性的開發(fā)和配置，其理論基礎結合了現(xiàn)代企業(yè)管理理論、人才競爭理論以及激勵理論等多領域學科理論。國企人力資源管理體系的革新升級需從“人本”角度，結合國企改革轉型，通過人力資源不同模塊工作的開展，更好地發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并設計更為科學有效的管理機制，充分調動人才的工作熱情和積極性。從工作的基礎環(huán)節(jié)開展人力資源管理工作，并利用人力資源管理工具，進行結果的實時反饋、評估和追蹤，持續(xù)推動國企整體管理系統(tǒng)的升級，促進其向全面現(xiàn)代化轉型。另外，現(xiàn)代人力資源管理進行企業(yè)人力資源規(guī)劃、人才招聘培訓、薪酬管理、績效激勵、員工勞動關系以及職業(yè)生涯規(guī)劃等6個模塊化的管理設計，從不同環(huán)節(jié)進行改善：在人力資源規(guī)劃層面，從年度管理目標出發(fā)，進行階段性人力資源管理和配置；在培訓教育、薪酬激勵、員工關系以及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，對員工按照崗位職能進行科學劃分，根據不同績效考核權重，分解階段性工作目標，較好地實現(xiàn)應崗設人的管理方式，有效提升員工工作積極性，最終實現(xiàn)國企整體經營目標，提高國企自身核心競爭力及保證持續(xù)發(fā)展的源動力。

國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人才流失較為嚴重

在國有企業(yè)的經營與發(fā)展過程中，人才是非常重要的能量。國有企業(yè)若想實現(xiàn)長效快速發(fā)展，想在競爭激烈的市場經濟中占據一席之地，就必須優(yōu)化人力資源管理，科學儲備先進人才。但現(xiàn)階段，伴隨著私營企業(yè)的快速發(fā)展以及外資企業(yè)的紛紛涌現(xiàn)，國有企業(yè)在人力資源管理中，缺乏前者靈活多元的機制，也缺乏科學完善的獎懲體系。比如有的私營企業(yè)為了挽留人才，將員工的薪酬待遇與企業(yè)股金等結合起來，這樣就能夠讓人才產生一種依附感。還有部分企業(yè)為了吸引人才，往往許諾高薪以及豐富的激勵體系，這些顯然是國有企業(yè)并不具備的。相比發(fā)展靈活、機制靈活的私營企業(yè)，國有企業(yè)在吸引人才方面并不具備優(yōu)越性，這也使得國有企業(yè)的高管以及人才紛紛流向私營企業(yè)。

企業(yè)內部缺乏完善的獎懲機制

通常情況下，為了對企業(yè)內部員工進行激勵，相關企業(yè)需要制定科學完善的獎懲制度，確保當員工日常工作取得相應成績時，企業(yè)管理人員能夠對其發(fā)放一定的物質或精神獎勵，激發(fā)員工自身的工作熱情與主觀能動性。不過，部分國有企業(yè)在進行日常生產時，企業(yè)管理人員為了提高自身的經濟效益，對人力資源管理方面存在一定的忽視，導致企業(yè)內部缺乏相應的激勵獎懲制度，且企業(yè)內部薪酬機制也存在一定的缺陷與不足，極大地降低了員工日常工作的熱情，且日常工作的質量與效率也存在一定問題，繼而影響著我國現(xiàn)代國有企業(yè)的進一步發(fā)展。

企業(yè)內部管理信息化程度不高

第一，新開發(fā)的人力資源管理業(yè)務系統(tǒng)，因為人事部門工作人員的信息化素養(yǎng)有限，因此在開發(fā)過程中更多地依賴于軟件公司，缺主導性，最后開發(fā)的軟件的功能停留在形式主義，實用性不強。第二，各業(yè)務系統(tǒng)之間存在信息孤島。因為人力資源管理業(yè)務系統(tǒng)包括人事檔案管理、培訓管理、職稱管理以及各業(yè)務流程管理，缺乏業(yè)務系統(tǒng)，或業(yè)務系統(tǒng)存在信息孤島，導致信息不能互聯(lián)互享，實際工作中造成管理軟件過多，無法實現(xiàn)人事數(shù)據的信息化填報和大數(shù)據分析。

國企人力資源管理改革建議

建立公平的績效考核制度

第一，充分了解同行業(yè)的薪酬狀況，對于其他企業(yè)的經驗可以借鑒吸收，并結合自身的發(fā)展情況制定出符合自身發(fā)展特色的考核制度。第二，編制出量化考核細則，使基層與中層管理者進行競爭上崗，以確保管理人員基本的職業(yè)素質。對于新員工及老員工的薪酬需要區(qū)別調整，同時對特殊性崗位實施有效的補貼措施，并在績效考核的過程中，依照具體特點實施標準制定與調整。重新對基層員工的薪酬構成比重進行調整，適度增加一些基本工資，同時降低績效工資比例。在薪酬發(fā)放當中，除了基本的金錢獎勵，還可以給予相應的精神獎勵。第三，有效落實休假政策，讓員工產生更多歸屬感。

構建企業(yè)和職工雙贏的激勵機制

對國有企業(yè)來說，激勵機制能夠提升員工的工作熱情與積極性，因此，企業(yè)的各個部門都應提高對激勵機制的重視程度，切實落實在企業(yè)日?？己水斨械募顧C制，避免出現(xiàn)空有激勵的概念而沒有實際內容的情況。想要提高獎勵機制的作用效果，就要確保獎勵方式的公平、公正與公開。首先，就要對獎勵的評判方式進行改善，利用豐富的評價方式對員工進行科學的評價，同時，避免以部分領導的感官作為評判標準的方式，來對員工進行片面的評價。在評價員工表現(xiàn)時，可通過領導考核與同事考核共同作用的主觀考核方式，再加上數(shù)據化考核的客觀方式，全面對員工的表現(xiàn)進行判定。其中，數(shù)據化的考核形式即細化員工該月的工作成績，最好以量化的方式進行呈現(xiàn)，使考核數(shù)據公平、公開，以此充分發(fā)揮出獎勵機制的激勵、引導作用，讓員工認可企業(yè)的考核機制。另外，企業(yè)可以通過提出一個統(tǒng)一的目標，讓員工對他們在企業(yè)發(fā)展中的地位有正確的認識，同時，將企業(yè)目標與企業(yè)員工的企業(yè)目標有機地結合在一起，使企業(yè)員工在心中正確認識到自己的目標與企業(yè)目標之間的緊密聯(lián)系。通過提高員工的責任感，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供基礎。

構建合理的管理制度

國有企業(yè)要想切實提高人力資源管理工作水平，就應當從兩方面著手：考勤管理以及培訓管理。在這當中，針對人力資源管理當中的一系列負面思想，企業(yè)應當通過強化考勤管理的方式來對員工的工作進行監(jiān)督，以此防止出現(xiàn)不作為的情況，確保企業(yè)工作效率。同時考慮到企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展，就必須要對工作人員進行相應的培訓，以此來提升員工的素質水平與專業(yè)能力，進而提升人力資源的時效性，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎。另一方面，員工的保障管理制度是部分企業(yè)容易忽視的問題，因此，企業(yè)應當遵循“以人為本”的理念來建立健全的社會保障制度，進而為員工的生活解決后顧之憂，同時也進一步防止出現(xiàn)人才流失的情況。

提高人事信息管理者素養(yǎng)加強與其他系統(tǒng)信息的互聯(lián)互通

第一，增加資金的投入。加大對人力資源管理軟件開發(fā)的資金和技術支持，及時更新已采購的辦公系統(tǒng)，提高軟件系統(tǒng)的實用性，根據企業(yè)的需求，不斷對人力資源管理系統(tǒng)進行二次開發(fā)并定制相關功能。第二，加強對國企員工人力資源管理的培訓。提高員工業(yè)務素養(yǎng)，提高企業(yè)員工的軟件操作水平，提高員工人力資源管理系統(tǒng)操作的熟練程度。第三，梳理業(yè)務系統(tǒng)。在人事管理過程中，促進各人事管理辦公系統(tǒng)之間的互聯(lián)互通，打破信息孤島，將人力資源管理系統(tǒng)與其他相關系統(tǒng)（例如：財務系統(tǒng)、CRM系統(tǒng)、釘釘?shù)龋┡浜鲜褂茫_到信息共享的效果。建立存儲容量足夠大的人力資源系統(tǒng)，對來自不同系統(tǒng)的信息進行集中管理，提高人力資源管理系統(tǒng)的高度集成性，確保能夠及時準確地從數(shù)據庫中心獲取所需數(shù)據，從而減少信息采集過程中存在的重復性作業(yè)。

結 語

綜上所述，國企中人力資源管理的地位相當重要，內部管理人員一定要引起高度重視，在“以人為本”的前提下，科學有效地推行人力資源管理的制度，充分發(fā)揮職工的內在潛力，提高企業(yè)的市場競爭力。

（平高集團有限公司）

參考文獻：

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