淺析人力資源管理中勞動爭議問題與對策

李景瑩

摘要：企業(yè)在發(fā)展過程中，人力資源管理工作主要產(chǎn)生的問題就是勞動爭議。產(chǎn)生的原因主要為沒有規(guī)范人力資源管理制度，在制度方面存在不規(guī)范的情況，人力資源管理人員法制觀念淡薄，同時沒有開展系統(tǒng)性的員工培訓(xùn)等原因，導(dǎo)致企業(yè)在開展人力資源管理工作時，逐漸產(chǎn)生勞動爭議問題?；诖?，文章對人力資源管理中勞動爭議問題進(jìn)行全面分析，并根據(jù)具體原因制定完善的管理對策，以期促進(jìn)我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勞動爭議問題;人力資源管理;對策

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸產(chǎn)生很多勞動爭議問題。企業(yè)在處理勞動爭議問題時，會花費(fèi)很多的財力、人力，因此企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中勞動爭議問題作為企業(yè)健康發(fā)展首要解決的問題。導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生勞動爭議問題原因有很多，為了更好的預(yù)防勞動爭議，需要企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時做到多管齊下，只有對癥下藥，才能實際解決勞動爭議問題，全面提高人力資源管理工作，有助于推動企業(yè)的健康發(fā)展。

一、分析人力資源管理中產(chǎn)生勞動爭議問題的具體原因

（一）企業(yè)沒有充分重視勞動合同管理工作

部分企業(yè)在開展人力資源管理工作時沒有充分重視勞動合同，導(dǎo)致勞動合同出現(xiàn)很多的不規(guī)范情況。在形式方面，通常將口頭合同當(dāng)作紙質(zhì)合同。勞動合同缺乏一定的靈活性，通常以填空式企業(yè)勞動合同模式。在管理中個別企業(yè)存在著收取員工的身份證或押金的形式，作為勞動合同抵押。對于勞動合同的內(nèi)容進(jìn)行分析，很多合同中的細(xì)節(jié)以及內(nèi)容存在不明晰，用詞不準(zhǔn)確的情況。很多企業(yè)為了實現(xiàn)利益最大化，在勞動合同中對員工提出了很多要求。針對企業(yè)員工的福利和權(quán)利等多個方面，并沒有做出明確說明。對于企業(yè)勞動合同存在著很多的不規(guī)范情況，給之后企業(yè)產(chǎn)生的勞動爭產(chǎn)埋下很多的隱患。

（二）沒有全面覆蓋企業(yè)勞動合同

當(dāng)前很多企業(yè)沒有和臨時、停薪留職人員簽訂勞動合同，通常和在職員工簽訂企業(yè)的勞動合同。對于部分外資企業(yè)和民營企業(yè)，存在著大量不簽訂勞動合同情況。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，導(dǎo)致沒有全面覆蓋勞動合同，也這也是產(chǎn)生勞動爭議的主要原因。

（三）沒有合理運(yùn)用勞動合同

企業(yè)在開展人力資源管理工作時，個別企業(yè)在對勞動合同中約定的相關(guān)義務(wù)沒有履行情況，不兌現(xiàn)企業(yè)員工的合理訴求。針對客觀情況出現(xiàn)改變時，對于勞動合同沒有及時進(jìn)行變更，導(dǎo)致勞動關(guān)系出現(xiàn)混亂問題。甚至個別企業(yè)在管理中出現(xiàn)違反《勞動法》中規(guī)定的相關(guān)程序和條件，在人力資源管理時存在著和員工隨意接觸勞動合同情況。由于企業(yè)在履行勞動合同時出現(xiàn)的一些失當(dāng)行為，導(dǎo)致企業(yè)和員工產(chǎn)生很多的矛盾，逐漸產(chǎn)生了很多的勞動爭議問題，對于產(chǎn)生的勞動爭議問題不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

（四）企業(yè)人力資源管理人員沒有開展系統(tǒng)性員工培訓(xùn)

為了確保企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中能夠合理分配人才，需要充分重視人力資源管理工作，能夠保障資源的合理配置，對于企業(yè)的自身健康發(fā)展發(fā)揮著非常重要的作用。然而，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時，通常需要管理人員進(jìn)行相關(guān)操作和運(yùn)行，因此管理人員自身專業(yè)素養(yǎng)和人力資源管理工作質(zhì)量有著緊密聯(lián)系。特別是我國深入開展勞動人事改革工作，企業(yè)逐漸掌握了工資獎金分配、員工雇傭權(quán)等相關(guān)權(quán)利，對于企業(yè)人力資源管理人員會面臨更多的挑戰(zhàn)。對于如何給企業(yè)員工合理分配獎金和薪酬、雇傭新員工等工作，都作為企業(yè)人力資源管理人員日常工作內(nèi)容。然而，部分企業(yè)人力資源管理人員由于缺乏系統(tǒng)性的員工培訓(xùn)，導(dǎo)致人力資源管理人員自身專業(yè)素質(zhì)有待提高。同時缺乏完善的法制觀念，在工作中沒有充分重視簽訂企業(yè)的勞動合同，日常工作中沒有和員工進(jìn)行有效的溝通交流，導(dǎo)致人力資源管理人員沒有及時了解員工實際情況。并對企業(yè)勞動合同中的相關(guān)條款沒有及時進(jìn)行變更，沒有嚴(yán)格遵循相關(guān)規(guī)定和員工終止或解除勞動合同等情況。企業(yè)人力資源管理人員沒有開展專業(yè)的員工培訓(xùn)，作為產(chǎn)生勞動爭議的主要誘因之一。

（五）沒有完善企業(yè)規(guī)章管理機(jī)制

企業(yè)在發(fā)展過程中，如果企業(yè)沒有構(gòu)建合理的規(guī)章管理體系，在進(jìn)行人力資源管理工作時，存在著沒有遵循有關(guān)法律建立、規(guī)定、修訂以及調(diào)整企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，會導(dǎo)致企業(yè)規(guī)章管理制度存在著不合法情況。對于這種情況，不能對企業(yè)員工自身合法權(quán)利進(jìn)行有效保護(hù)。企業(yè)產(chǎn)生勞動爭議問題，沒有得到法律的支持。個別企業(yè)在對規(guī)章管理機(jī)制進(jìn)行制定過程中，由于缺乏周全、長遠(yuǎn)的思考，造成企業(yè)在制定規(guī)章管理制度時出現(xiàn)不完善情況，不利于企業(yè)有序開展人力資源管理工作，給產(chǎn)生勞動爭議問題留下很多的空間。不全面、不合理的企業(yè)規(guī)章管理機(jī)制，使企業(yè)產(chǎn)生勞動爭議問題增添了很多的可能性。為了很好的避免企業(yè)產(chǎn)生勞動爭議問題，需要企業(yè)結(jié)合自身實際情況以及員工情況，逐漸優(yōu)化企業(yè)規(guī)章管理制度，確保人力資源管理工作的有序進(jìn)行。

二、探究人力資源管理中勞動爭議問題相關(guān)解決措施

企業(yè)產(chǎn)生勞動爭議問題，主要是企業(yè)人力資源管理工作中存在的不足情況。為了有效預(yù)防企業(yè)在發(fā)展過程中產(chǎn)生勞動爭議，需要企業(yè)結(jié)合自身實際情況，制定完善的人力資源管理措施，可以有效解決企業(yè)存在的勞動爭議問題。

（一）加強(qiáng)企業(yè)勞動合同管理工作

很多企業(yè)在進(jìn)行簽訂勞動合同時，都作為應(yīng)對勞動年檢，應(yīng)對社會保障行政部門以及勞動保障部門檢查工作任務(wù)。在實際工作中，個別企業(yè)在開展勞動合同管理工作時常常流于形式，這也是產(chǎn)生勞動爭議的重要原因。為了更好的預(yù)防勞動爭議問題，需要企業(yè)對于勞動合同管理工作應(yīng)做好幾方面的改善，具體內(nèi)容包含了：首先，加強(qiáng)全面簽訂勞動合同管理工作。很多企業(yè)只和在職員工簽訂勞動合同，沒有和停薪留職、長期放假職工等簽訂勞動合同。一些民營企業(yè)和外資企業(yè)中，也存在大量沒有和員工簽訂勞動合同情況。沒有全面簽訂勞動合同，直接給產(chǎn)生勞動爭議問題埋下很多的隱患。為了對這個問題及時進(jìn)行解決，需要企業(yè)人力資源管理部門逐漸完善勞動合同職工分類，逐個進(jìn)行處理。