如何進(jìn)行人才多元化管理？

陳昊 Tobias Manfred Bauer Alexander Lukas Kohne Godoy Svend Küstermann Gavin Yue Wen Jun

科技行業(yè)的迅猛發(fā)展得益于優(yōu)秀人才的不斷涌入以及相對(duì)開(kāi)放的人才管理模式，然而人口老齡化、人力資源短缺、新老一代的價(jià)值觀差異等，為科技行業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。不同的企業(yè)對(duì)于如何管理人才有著自己的邏輯與方法。如何吸引與激勵(lì)不同代際的人才？如何發(fā)揮出人力資源的最大價(jià)值？如何讓人真正成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)共筑可持續(xù)發(fā)展的未來(lái)？本文為你展現(xiàn)人才多元化與多元化管理理論，分析在華科技企業(yè)的人才多元化管理理念與戰(zhàn)略發(fā)展路徑，并提出管理建議。本文中的在華科技企業(yè)指在中國(guó)開(kāi)展業(yè)務(wù)的國(guó)內(nèi)外電信、媒體和科技行業(yè)（TMT）頭部企業(yè)。

人才多元化與多元化管理

人才多元化管理（d i v e r s i t y management）指的是企業(yè)創(chuàng)造包容文化環(huán)境（inclusion），通過(guò)多層次系統(tǒng)性的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與有效執(zhí)行，讓擁有不同表層（例如：性別、種族、身體條件等）與深層（例如：價(jià)值、性格、信仰、取向等）多元化的員工充分融入到企業(yè)的建設(shè)發(fā)展之中，成為支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)性資源（competitive resources）。

過(guò)去的60年里，人才多元化與多元化管理一直是國(guó)內(nèi)外管理學(xué)者與企業(yè)管理者關(guān)注的一個(gè)重要命題，從最初僅關(guān)注表層多元化中的性別與種族差異以及職場(chǎng)歧視，到現(xiàn)在關(guān)注深層多元化的系統(tǒng)性多元化管理。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與環(huán)境的不斷變化和發(fā)展，多元化管理的內(nèi)涵與外延也在不斷拓展（詳見(jiàn)表1）。

Glassdoor和領(lǐng)英等機(jī)構(gòu)發(fā)布的研究結(jié)果顯示，能夠?qū)嵤┤瞬哦嘣芾淼钠髽I(yè)在業(yè)績(jī)上的表現(xiàn)更為優(yōu)秀，能夠培養(yǎng)出更多的創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)，也更有可能吸引各類(lèi)人才。我們的研究在很大程度上再次驗(yàn)證了這些發(fā)現(xiàn)。與此同時(shí)，我們聚焦人才多元化管理中的一個(gè)表層要素（性別多元化）與一個(gè)深層要素（取向多元化）進(jìn)行深入研究，發(fā)現(xiàn)中國(guó)科技企業(yè)踐行多元化管理面臨五大挑戰(zhàn)。

一是來(lái)自文化大環(huán)境（cultural norms）的挑戰(zhàn)。這一挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在社會(huì)性別分工差異以及集體主義文化對(duì)個(gè)性表達(dá)的忽視兩個(gè)方面。由于傳統(tǒng)社會(huì)分工，女性被社會(huì)賦予的主要角色是照顧家庭與生育后代，不少未婚未育的職場(chǎng)女性被冠以“剩女”，遭受巨大的婚育壓力。我們的受訪者還指出，女性在工作中“多愁善感”、“不夠靈活”的刻板印象阻礙了她們?cè)诼殘?chǎng)中的正常發(fā)展。

二是法律制度難以推行帶來(lái)的挑戰(zhàn)。我國(guó)憲法保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，勞動(dòng)法中也明確規(guī)定企業(yè)不能辭退孕期女性員工。在實(shí)踐中，這些反歧視法令很難得到真正的推行，企業(yè)往往會(huì)以其他理由不雇傭、不提拔女性員工，或是減少招聘未育適齡女性員工。我們的受訪者表示，懷孕女性員工休假會(huì)給企業(yè)帶來(lái)工資成本上的壓力，也挑戰(zhàn)著企業(yè)的人才儲(chǔ)備。如果關(guān)鍵崗位女性員工因?yàn)閼言行菁?，由誰(shuí)來(lái)接班，以及休假結(jié)束后如何再次回到原來(lái)的職位都是企業(yè)不得不考慮的問(wèn)題。

三是工作方式帶來(lái)的挑戰(zhàn)。不少科技公司采用996的高強(qiáng)度工作方式，這種方式正在壓榨員工工作外的生活時(shí)間，對(duì)員工身心造成了巨大的損害，過(guò)勞死事例屢有發(fā)生。近年來(lái)，程序員自發(fā)創(chuàng)建955.WLB不加班公司名單，這一名單不斷被更新，對(duì)踐行996的企業(yè)提出了質(zhì)疑，也是對(duì)科技公司現(xiàn)行工作方式的挑戰(zhàn)。越來(lái)越多的年輕人看到了逃離996的可能性，而996科技公司對(duì)他們的吸引力也在逐漸減弱。

四是知難行難的挑戰(zhàn)（know-how gap）。不少科技行業(yè)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)或管理者不了解人才多元化的真正含義，也沒(méi)有一個(gè)成熟的人才多元管理體系。他們無(wú)法傾聽(tīng)與轉(zhuǎn)化多元化背景員工的心聲，也無(wú)法基于已有的人力資源管理體系有效選拔多元化人才。

五是多元化管理吸引力帶來(lái)的挑戰(zhàn)（diver sit y a nd inc lusio n attractiveness）。由于科技行業(yè)的高競(jìng)爭(zhēng)性，管理者通常關(guān)注短期績(jī)效目標(biāo)，很少能夠真正關(guān)注長(zhǎng)期可持續(xù)的人才多元化管理發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)也往往沒(méi)有關(guān)注人才多元化管理的內(nèi)外部壓力。而處于人才供給方的高校畢業(yè)生則往往更關(guān)注薪酬。這些因素導(dǎo)致多元化成為了一些企業(yè)發(fā)展的裝飾品而非必需品。

人才多元化管理之路

我們的研究發(fā)現(xiàn)，在華科技企業(yè)在人才多元化管理方面的設(shè)計(jì)理念與發(fā)展路徑有著自身的特點(diǎn)。不少優(yōu)秀企業(yè)正在積極構(gòu)筑基于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的人才多元化管理體系。處于多元化管理不同發(fā)展階段的企業(yè)有什么特點(diǎn)？他們是如何設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略與人才多元化管理目標(biāo)，如何踐行多元化的？而那些在多元化管理的道路上有所建樹(shù)的科技企業(yè)有哪些可供參考的經(jīng)驗(yàn)與心得？接下來(lái)，我們與你分享四類(lèi)處于多元化管理不同發(fā)展階段的科技企業(yè)的管理實(shí)踐，探討可行的科技企業(yè)人才多元化管理之路（詳見(jiàn)圖1）。

我們根據(jù)人才多元化管理的成熟度，將科技企業(yè)分為四類(lèi)：初學(xué)者、進(jìn)階者、高階者、與卓越者。

初學(xué)者（Beginner）——轉(zhuǎn)變萌芽（Plant seed of change）。初學(xué)者企業(yè)在多元化管理方面剛剛起步。以A企業(yè)為例，作為一家以互聯(lián)網(wǎng)起家的國(guó)內(nèi)知名高科技企業(yè)，它是行業(yè)的領(lǐng)頭羊。企業(yè)中有43%的女性員工，這其中有40%擔(dān)任中層管理崗位，只有一位女性獲選進(jìn)入高管團(tuán)隊(duì)。企業(yè)關(guān)注績(jī)效，有很強(qiáng)的996文化，工作壓力大，員工加入的主要原因是企業(yè)在業(yè)界的知名度。該企業(yè)的招聘廣告長(zhǎng)期以吸引高校男性畢業(yè)生為目標(biāo)，招聘人才多元化并未納入企業(yè)的報(bào)告之中。

我們建議這一類(lèi)企業(yè)先從高層管理者入手，幫助他們了解人才多元化是什么，人才多元化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的影響作用等。與此同時(shí)，可以圍繞企業(yè)中被忽視的特定群體來(lái)設(shè)計(jì)人才多元化管理方案。以女性員工為例，可以在企業(yè)中成立“女性權(quán)益小組（minorityinterest groups）”，在企業(yè)中收集與分享屬于女性員工/管理者的真實(shí)故事。還可以和關(guān)注這一群體權(quán)益的NGO組織合作，學(xué)習(xí)和推廣支持她們職業(yè)發(fā)展的方法。成立小組的目的是讓企業(yè)內(nèi)部更多的人多方位了解這一群體，促進(jìn)不同背景員工的交流，成為相互的伙伴，共同推動(dòng)企業(yè)人才多元化的發(fā)展。

初學(xué)者企業(yè)可以嘗試從數(shù)據(jù)出發(fā)，通過(guò)收集與分析特定群體對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的貢獻(xiàn)，展示多元化管理的作用，從而說(shuō)服高管團(tuán)隊(duì)與管理者參與其中。與此同時(shí)，需要警惕聚焦數(shù)據(jù)可能帶來(lái)的負(fù)面作用，例如提拔女性高層管理者是為了打造人才多元化氛圍，支撐企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展，而非僅僅為了提升女性在高層管理者中的比例。由于A企業(yè)層級(jí)分明，管理模式自上而下，還需要高管團(tuán)隊(duì)從文化氛圍入手，逐步建立起包容的企業(yè)文化，提升企業(yè)內(nèi)部中高層管理者對(duì)人才多元化管理的認(rèn)知，鼓勵(lì)他們學(xué)習(xí)如何進(jìn)行人才多元化管理。企業(yè)還需幫助管理者理解，人才多元化管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要更長(zhǎng)的時(shí)間（例如2-5年），幫助他們轉(zhuǎn)換管理邏輯。

進(jìn)階者（Intermediate）——茁壯成長(zhǎng)（Grow strong）。進(jìn)階者企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始嘗試引入人才多元化管理，并在高層達(dá)成一定的共識(shí)。以B企業(yè)為例，該企業(yè)業(yè)務(wù)涉及電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)金融等各個(gè)領(lǐng)域，是福布斯全球數(shù)字經(jīng)濟(jì)100強(qiáng)企業(yè)。該企業(yè)高層管理者清晰地認(rèn)識(shí)到多元化背景的員工/管理者能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造何種價(jià)值，也能夠在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)多元化背景的員工/管理者分享自己的故事，并為他們提供支持。例如，資助同性伴侶前往能夠認(rèn)可其婚姻關(guān)系的國(guó)家注冊(cè)結(jié)婚等。該企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中33%的成員以及30%的總監(jiān)級(jí)高層管理者為女性。盡管企業(yè)采用996的工作模式，仍然能夠吸引不同背景的高校畢業(yè)生。

該企業(yè)現(xiàn)階段的挑戰(zhàn)是員工/管理層對(duì)人才多元化并未形成普遍的認(rèn)知，企業(yè)內(nèi)部尚未形成多元化氛圍。我們建議高層管理團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中強(qiáng)調(diào)人才多元化的重要性，并將這個(gè)信息傳遞到企業(yè)的各個(gè)層級(jí)。與此同時(shí)，找到測(cè)量與評(píng)價(jià)人才多元化管理效果的指標(biāo)/方法，用于與內(nèi)外部利益相關(guān)者交流，吸引多元化人才加入。企業(yè)可以根據(jù)自己的管理實(shí)踐，提煉出能夠與企業(yè)成員分享的故事，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)人才多元化發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以進(jìn)一步細(xì)化人才多元化管理方案，例如針對(duì)特定群體提供更為全面的支持。

高階者（E x p e r t）——不遺余力（Reach to the top）。高階者企業(yè)在人才多元化管理方面已成體系，也有了一定的建樹(shù)。以C企業(yè)為例，該企業(yè)是國(guó)際知名軟件及咨詢(xún)公司，業(yè)務(wù)遍布十多個(gè)國(guó)家，2004年進(jìn)入中國(guó)，發(fā)展迅速。企業(yè)在全球范圍內(nèi)設(shè)定人才多元化指標(biāo)，例如2022年，實(shí)現(xiàn)40%員工/管理者為女性的目標(biāo)。企業(yè)還為女性成員提供全方位的工作家庭平衡支持，設(shè)計(jì)實(shí)行諸如“超X計(jì)劃”等女性職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目，并為非技術(shù)背景的員工提供職業(yè)發(fā)展支持。該企業(yè)有一系列圍繞女性員工展開(kāi)的多元化目標(biāo)，企業(yè)將這些目標(biāo)融入到戰(zhàn)略發(fā)展之中，并對(duì)外公開(kāi)這些目標(biāo)。盡管C企業(yè)能夠關(guān)注特定群體，但是并未實(shí)現(xiàn)全面的人才多元化管理。例如對(duì)不同取向的員工，企業(yè)并未有具體的多元化管理設(shè)計(jì)或舉措，對(duì)于其他不同的深層多元化群體，企業(yè)也未有深入的設(shè)計(jì)和考慮。我們建議C企業(yè)全面思考人才多元化管理方案，拓展其范圍，關(guān)注深層多元化背景的員工。例如，企業(yè)可以開(kāi)展內(nèi)部多元化調(diào)研，梳理出企業(yè)的人才多元化現(xiàn)狀，邀請(qǐng)不同背景的員工分享他們的職場(chǎng)故事，設(shè)計(jì)與開(kāi)展更為廣泛的多元化管理方案以支撐更大范圍的多元化背景成員發(fā)展。我們建議企業(yè)設(shè)置首席多元化官（chief diversity officer，CDO），更為系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)地管理多元化，使其成為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的基石。與此同時(shí)，企業(yè)可以思考如何拓展人才網(wǎng)絡(luò)，如何與行業(yè)內(nèi)部其他企業(yè)交流，影響行業(yè)中的企業(yè)一起參與人才多元化管理，推動(dòng)行業(yè)發(fā)展。

卓越者（Gold standard）——追求無(wú)止境（Keep it coming）。卓越者企業(yè)能夠從文化價(jià)值出發(fā)，全方位系統(tǒng)地設(shè)計(jì)企業(yè)的人才多元化管理戰(zhàn)略與內(nèi)容，并在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中踐行人才多元化管理理念，支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。以D企業(yè)為例，該企業(yè)上個(gè)世紀(jì)90年代進(jìn)入中國(guó)，是全球知名軟件開(kāi)發(fā)與服務(wù)商，福布斯全球企業(yè)500強(qiáng)。作為行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，D企業(yè)篤信“不同的觀點(diǎn)幫助我們成就更多”，企業(yè)并不強(qiáng)迫員工接受其文化價(jià)值，而是通過(guò)細(xì)致入微的管理，耳濡目染的環(huán)境來(lái)影響企業(yè)成員，讓大家在使命的感召下，共同努力，打造包容且多元的企業(yè)。D企業(yè)在發(fā)展中能夠不斷學(xué)習(xí)，企業(yè)使命也在不斷迭代，變得更為包容。此外，D企業(yè)將人才多元化目標(biāo)融入到日常運(yùn)營(yíng)管理之中，特別是管理者的績(jī)效考核中，成員需要定義自己的多元化目標(biāo)，這些目標(biāo)能夠通過(guò)“connect”計(jì)劃得到企業(yè)的支持，招募志同道合的伙伴。與此同時(shí)，企業(yè)能夠清楚地認(rèn)識(shí)到在長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中，總會(huì)遇到新的挑戰(zhàn)，現(xiàn)在的多元化管理在接下來(lái)更長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)應(yīng)如何演進(jìn)也是管理者正在思考的問(wèn)題。

D企業(yè)在人才多元化管理方面仍然有發(fā)展的空間。例如，企業(yè)可以思考如何與內(nèi)外部利益相關(guān)者加強(qiáng)聯(lián)系，把他們也納入人才多元化之中，形成更大的影響力。由于一些多元化舉措可能讓傳統(tǒng)意義上的“多數(shù)派”感到疏離，企業(yè)也需要思考如何平衡不同群體的需求，讓成員能夠有效地融入到人才多元化管理之中。

人才多元化管理的四大雷區(qū)

基于我們對(duì)在華科技企業(yè)人才多元化管理的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人才多元化管理之中需要注意避免以下四大雷區(qū)（詳見(jiàn)圖2）。

雷區(qū)1 自上而下缺乏動(dòng)力

不少企業(yè)的多元化管理來(lái)自上層的壓力，且過(guò)多地關(guān)注人才多元化項(xiàng)目/倡議（D&I Initiatives）帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。如果企業(yè)成員將人才多元化視為上級(jí)下達(dá)的任務(wù)，將人才多元化視為手段，那么多元化將失去發(fā)展的動(dòng)力。

雷區(qū)2 歸因于外過(guò)于激進(jìn)

不少企業(yè)將其人才多元化挑戰(zhàn)歸結(jié)于沒(méi)有政策支持，或是歸結(jié)于制度上的不完善。也有的企業(yè)推行過(guò)于激進(jìn)的人才多元化策略，跑在了法律法規(guī)的前面，這些都是不可取的。企業(yè)需要思考如何在行業(yè)中建立起規(guī)范，引導(dǎo)行業(yè)的發(fā)展，影響政策的制定。

雷區(qū)3 配額制是把雙刃劍

不少企業(yè)實(shí)行配額制為受歧視/少數(shù)群體提供機(jī)會(huì)，有的企業(yè)因?yàn)榕漕~的引入導(dǎo)致了內(nèi)部更大的歧視，或是為了滿(mǎn)足配額而招募成員，無(wú)法發(fā)揮出他們真正的才能。配額制的目的是推動(dòng)企業(yè)的人才多元化，而非僅僅實(shí)現(xiàn)數(shù)字上的均等。企業(yè)需要思考的是如何讓成員能夠融入企業(yè)，獲得平等的機(jī)會(huì)，發(fā)揮出自己的能力，與企業(yè)共同成長(zhǎng)，共同發(fā)展。

雷區(qū)4 承諾缺失

大部分管理者仍然過(guò)于關(guān)注股東利益與短期經(jīng)濟(jì)價(jià)值，不少企業(yè)在人才多元化管理的作用開(kāi)始顯現(xiàn)之前已經(jīng)做出定論，忽視了可能產(chǎn)生的效果。管理者需要放眼未來(lái)，關(guān)注人才多元化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的影響作用。

展望未來(lái)

科技的發(fā)展，讓越來(lái)越多的企業(yè)思考人力之外的生存之道，然而人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展離不開(kāi)我們每一個(gè)真實(shí)存在的個(gè)體，企業(yè)的未來(lái)與我們的未來(lái)息息相關(guān)。根據(jù)我們的測(cè)算，如果在中國(guó)的科技企業(yè)能夠全面實(shí)施與推行人才多元化管理，將創(chuàng)造近6萬(wàn)億人民幣的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。如何讓“人”成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)一起共筑可持續(xù)發(fā)展的未來(lái)，是所有企業(yè)和管理者需要思考的問(wèn)題。越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)正在探索多元化，他們展現(xiàn)出的創(chuàng)新精神與巨大的活力為我們提供了啟示。

（本文基于碩士生實(shí)踐課程（Business Projects）的調(diào)研發(fā)現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)成員包括四名清華經(jīng)管管理碩士項(xiàng)目CEMS交換生。項(xiàng)目亦得益于以下各課程業(yè)界導(dǎo)師的傾力指導(dǎo)：Jonathan Woetzel（麥肯錫全球資深董事合伙人）、管鳴宇（麥肯錫全球董事合伙人）、欒昕宜（麥肯錫中國(guó)社會(huì)責(zé)任經(jīng)理）、鄭沛（麥肯錫資深咨詢(xún)顧問(wèn)）、徐一寧 （麥肯錫咨詢(xún)顧問(wèn)）、黃星銘（麥肯錫咨詢(xún)顧問(wèn)）、宋景暉（麥肯錫咨詢(xún)顧問(wèn)）、韓芳宇 （麥肯錫校友）。謹(jǐn)此致謝。）