科技人才激勵因素的組態(tài)路徑研究
——一項QCA分析

李作學(xué)，馬婧婧

(沈陽航空航天大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，遼寧 沈陽 110136)

0 引言

人才是科技創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵要素，在創(chuàng)新驅(qū)動背景下，科技人才對經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和高質(zhì)量發(fā)展的作用更加突出。近年來，我國科技人才總量持續(xù)增長，科技人才隊伍規(guī)模進一步擴大。據(jù)統(tǒng)計，截至2018年，按折合全時當(dāng)量計算的我國研發(fā)人員總量為419萬人年，我國研發(fā)人員總量在2013年超過美國，已連續(xù)6年穩(wěn)居世界第一[1]。然而，隨著科技人才資源日漸豐富，科技人才難以有效發(fā)揮作用的問題凸顯，而人才發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于激勵。黨的十九屆四中全會審議通過的《中共中央關(guān)于堅持和完善中國特色社會主義制度、推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化若干重大問題的決定》指出，要“完善科技人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、激勵機制，健全符合科研規(guī)律的科技管理體制和政策體系，改進科技評價體系”[2]。由此看來，科技人才激勵因素與機制問題值得關(guān)注和研究。

目前，既有研究廣泛探討了知識型員工或科技人才激勵因素?，敐h·坦姆仆[3]針對知識型員工的特點，從具體激勵因素提出4個主要激勵因素：個人成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富；張望軍等[4]通過知識型員工激勵因素的中外對比分析，以及知識型員工與非知識型員工激勵因素對比分析，歸納出報酬激勵、文化激勵、組織激勵和工作激勵4種激勵模式；石超英[5]從精神激勵、物質(zhì)激勵和綜合激勵等方面構(gòu)建了科技人才激勵體系；張術(shù)霞[3]發(fā)現(xiàn)，知識型員工激勵因素分為工作激勵因素、外部激勵因素和周邊激勵因素。還有學(xué)者對公平的績效考核制度體系[6]、優(yōu)渥的薪酬福利[7]、融洽的工作氛圍[8]、良好的工作條件[9]等激勵因素進行深入探討。學(xué)者們提出了不同的激勵因素，也對單個因素的影響效果進行了分析，但鮮有從整體角度研究組織激勵因素對于科技人才工作投入的多重交互作用?，F(xiàn)實中，科技人才激勵因素不是單一的，而是多種因素交互作用于工作投入，需要從整體角度探究科技人才激勵因素的交互作用。定性比較方法基于中小樣本分析，適合處理多種變量間的多重交互作用關(guān)系。

作為東北老工業(yè)基地和東北振興的主戰(zhàn)場，遼寧裝備制造企業(yè)數(shù)量多，科技人才隊伍龐大。近年來，遼寧經(jīng)濟增速放緩，科技人才流失嚴(yán)重，激勵人才發(fā)揮作用的組織因素出現(xiàn)問題。從科技人才聚集度看，2005—2017年遼寧科技人才聚集度呈現(xiàn)下降趨勢，聚集度由1.64下降到0.80[10]。這一現(xiàn)象在東北地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展過程中普遍存在。因此，以遼寧為例，探討組織激勵因素如何影響科技人才工作投入具有重要的現(xiàn)實意義。為此，本文基于人才激勵理論，以遼寧省科技人才作為研究樣本，應(yīng)用定性比較分析方法(QCA)，探究多種影響因素的組態(tài)構(gòu)型，區(qū)分核心條件和邊緣條件，進而歸納出科技人才高效激勵的多重有效路徑。

1 文獻(xiàn)綜述

激勵理論研究具有多學(xué)科、多層次和多維度特點(馬喜芳、芮正云，2020)。本研究基于組織激勵內(nèi)容觀，把激勵看作“要素”、“動力”或“意愿”，視激勵為“通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿”[11]，以及“推動行為的內(nèi)部因素和作為行為引誘物的外部因素”[12]。組織激勵是指組織為員工提供的能夠激發(fā)、保持和規(guī)范員工行為，有效實現(xiàn)組織及員工目標(biāo)的各種激勵因素的綜合，體現(xiàn)的是員工希望得到組織滿足的內(nèi)在需求[13]。工作投入是指員工在工作中表現(xiàn)出來的一種積極情緒或充滿能量的狀態(tài)[14]。它以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征，其中，活力被定義為工作中激情四射、感情飽滿，奉獻(xiàn)被定義為識大體并以大義為重，專注被定義為心無旁騖、一心為公[15]。工作投入作為一種工作狀態(tài)可以對個人績效和組織績效產(chǎn)生直接影響[16]。從激勵內(nèi)容角度看，組織可以通過設(shè)計績效考核、薪酬制度、工作自主、組織支持、成就發(fā)展等不同激勵因素激發(fā)科技人才創(chuàng)造活力，使其積極主動投入到工作中，提高組織創(chuàng)新能力，從而提升組織績效。

1.1 績效考核

在組織激勵因素中，績效考核注重通過考核標(biāo)準(zhǔn)、績效評價指標(biāo)，評判科技人才在其職位上所達(dá)到的階段性結(jié)果及過程中可評價的行為表現(xiàn)。胡威、劉松博[17]調(diào)查北京市1 879名科技人才發(fā)現(xiàn)，52%的科技人才認(rèn)為所在組織具有規(guī)范的績效考核制度。他們認(rèn)為，將績效考核與薪酬、教育培訓(xùn)和職務(wù)相結(jié)合，能夠?qū)萍既瞬女a(chǎn)生較大激勵作用；邰蕾蕾、劉曉峰[18]提出，執(zhí)行相對公平的績效考核、職位晉升和薪酬制度，可以激勵青年科技人才潛心、高效、創(chuàng)造性地投身科研工作；何艷娜[19]指出，績效考核要在認(rèn)識和尊重個體的基礎(chǔ)上實施差異化激勵。在考核過程中應(yīng)避免功利化和“一刀切”，對于經(jīng)驗不足的年輕人，可安排導(dǎo)師在科研方向選擇上進行輔助。同時，可設(shè)置“敬業(yè)獎”“進步獎”等，充分激發(fā)其發(fā)揮創(chuàng)新能力；李雅鴻、李健[20]強調(diào)，績效考核能夠激發(fā)知識性團隊成員的工作動力，包含團隊產(chǎn)出和個人技能，在具體實踐應(yīng)用中起到了很好的激勵效果。綜上所述，績效考核是激發(fā)科技人才工作投入的重要因素。

1.2 薪酬制度

薪酬制度是科技人才創(chuàng)新性研究活動的重要價值體現(xiàn)。這部分薪酬收入不僅包含狹義上的貨幣，還包括各種非貨幣形式上的滿足。張學(xué)艷、周小虎[21]認(rèn)為，年薪制具備內(nèi)外驅(qū)動功能，因而可針對頂尖科技人才實行頂尖科技人才年薪制，并構(gòu)建有利于創(chuàng)新評價的激勵制度；郭英遠(yuǎn)、張勝(2015)認(rèn)為，技術(shù)創(chuàng)新激勵機制的關(guān)鍵在于讓科技人員參與科技成果轉(zhuǎn)化收益分配，合理的薪酬制度能夠極大地提升科技人才的工作熱情；熊亮[22]強調(diào)，組織要依據(jù)科研人員崗位職責(zé)和實際貢獻(xiàn)建立薪酬制度，提升內(nèi)部公平性和外部競爭性，進一步激發(fā)科技人才活力，為實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障。研究表明，影響知識型員工工作投入的前4個激勵因素分別為薪酬、工作性質(zhì)、職位晉升和人際關(guān)系，薪酬排在首位，凸顯出其在激勵環(huán)節(jié)中的重要性[23]。為此，薪酬制度成為影響科技人才工作投入的關(guān)鍵因素。

1.3 工作自主

組織應(yīng)為科技人才營造“崇尚創(chuàng)新、寬容失敗、支持冒險”的科研氛圍，在工作方面給予更大的自主權(quán)。工作自主性越高，越容易減緩其職業(yè)倦怠，從而激發(fā)其工作活力[24]。鑒于科技創(chuàng)新工作崗位特點，當(dāng)前科研人員業(yè)績增速較緩，營造寬松的工作環(huán)境，鼓勵科研人員積極探索，更有利于激發(fā)科技工作者勇攀科研高峰的積極性和工作熱情[25]。因此，應(yīng)營造良好的科研氛圍，在工作中給科技人才較強的自主性，增加彈性工作時間，從而激發(fā)個人創(chuàng)新工作潛能。綜上，工作自主是科技人才工作激勵因素中不可忽視的組成部分。

1.4 組織支持

科技人才工作離不開組織支持，高水平科研平臺、充足的科研經(jīng)費、科學(xué)的科技成果轉(zhuǎn)化政策會極大地提升科技工作者工作的積極性。徐言琨(2020)認(rèn)為，政府可以充分發(fā)揮行政管理功能，加大政策扶持力度，建立信息交流平臺、產(chǎn)業(yè)園區(qū)及孵化器，提供科研經(jīng)費支持；張寶玲等[26]指出，要想大力提升科技人才的工作投入度，充足的科研經(jīng)費是關(guān)鍵。科技成果轉(zhuǎn)化政策更是組織支持的重要組成部分。科技成果轉(zhuǎn)化是指將實驗室的科研成果有計劃地推向市場，不僅能為高校發(fā)展帶來現(xiàn)實經(jīng)濟效益，更能提高科技人員工作收入，切實激發(fā)其內(nèi)在創(chuàng)造活力，提升其工作積極性[27]。因此，本文將組織支持納入到影響科技人才工作投入的前因變量中。

1.5 成就發(fā)展

科技人才一般具有較強的個人成長動機，個人成長動機激勵科技人才不斷學(xué)習(xí)和不斷革新，在其組織及行業(yè)不斷成長(孔德議、張向前，2015)。研究表明，職業(yè)成就動機是提升個體創(chuàng)新能力和促進創(chuàng)新行為的核心要素[28]，而組織中科研人員與一般員工最大的區(qū)別在于前者具有高成就感動機，獲得優(yōu)秀成績的個人欲望更加強烈，成就感(內(nèi)部需求動機)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于經(jīng)濟利益(外部誘因動機)[29]。既有研究指出，知識型員工認(rèn)為能夠激勵自己努力工作的4個主要因素為業(yè)務(wù)成就感、工作環(huán)境、薪酬福利和個人成長。其中，業(yè)務(wù)成就感占比51.3%，凸顯了成就感對科研工作者創(chuàng)新工作行為的激勵作用(陳井安、景光儀，2005)。

為了滿足科技人才對知識的強烈渴求，組織相關(guān)培訓(xùn)不僅可以滿足其對知識的追求，還可以切實增強其科技創(chuàng)新能力，培訓(xùn)激勵的地位愈發(fā)凸顯(蔡樹堂、呂自圓，2015)。石冠峰[30]對知識型員工的激勵因素進行整合排序，將個人成長與發(fā)展因素排在首位，表明知識型員工渴望通過學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，不斷提升個人能力。基于此，成就發(fā)展成為激勵科技人才工作投入的重要因素。

縱觀現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，組織激勵影響因素研究較為豐富，但研究結(jié)論較為單一，均是從組織激勵單一影響因素進行闡釋?，F(xiàn)實中，科技人才激勵因素較為復(fù)雜，僅從單一因素角度無法較好地解釋科技人才激勵效果。為此，本文從組織激勵影響因素交互多重作用視角進行研究，將科技人才工作投入作為結(jié)果變量，把績效考核、薪酬制度、工作自主、組織支持以及成就發(fā)展作為前因變量。據(jù)此，本文構(gòu)建組織科技人才工作投入激勵因素理論模型，如圖1所示?；诖?，本文提出以下推論：

圖1 理論研究模型

推論1：科技人才工作投入影響因素是由多種激勵因素交互組合構(gòu)成的。

推論2：導(dǎo)致非積極工作的因素也不是唯一的，存在多條組合路徑，且與積極工作存在非對稱性。

2 變量測量、數(shù)據(jù)收集與分析

2.1 變量測量

通過查找和閱讀組織激勵科技人才因素相關(guān)文獻(xiàn)，在專家訪談的基礎(chǔ)上，制定科技人才激勵因素半開放式調(diào)查問卷。將發(fā)放和回收的紙質(zhì)、電子問卷30份，整理為績效考核、薪酬制度、工作自主、組織支持、成就發(fā)展5個方面的激勵因素。第二次發(fā)放電子問卷202份，回收問卷126份，有效問卷123份。運用SPSS25.0，利用主成分分析法抽取5個有效因子后，刪除所屬因子上載荷低的題項，最終形成19個題項正式調(diào)查問卷。其中，績效考核有2個題項，示例題項如“當(dāng)前工作單位有一套較為明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)”；薪酬制度有3個題項，示例題項如“與自身付出勞動相比，對自己從事科技工作的收入比較滿意”；工作自主有2個題項， 示例題項如“在科技創(chuàng)新工作方面能夠擁有很好的自主度”；組織支持有5個題項，示例題項如“科技成果轉(zhuǎn)化能夠得到相關(guān)政策的大力支持”；成就發(fā)展有7個題項，示例題項如“通過科技工作，個人潛力和能力得到了充分的釋放和發(fā)揮”。工作投入測量參考張軼文和甘怡群[31]翻譯的量表，修訂后有3個題項，示例題項如“您對目前的科技創(chuàng)新工作充滿了熱情，并保持著高度專注和全身心投入”。本研究變量均采用Likert 7點量表進行構(gòu)念測量，1表示“非常不符合”，7表示“非常符合”。

2.2 數(shù)據(jù)收集

研究數(shù)據(jù)來源于遼寧省沈陽、大連、撫順、鞍山、錦州、阜新等8個城市，主要涉及理工科高校、科研院所、上市科技企業(yè)等不同性質(zhì)單位。借助單位官方網(wǎng)站和CNKI平臺資源，2019年11月到2020年3月，以電子問卷的形式對不同性質(zhì)單位的科技人才進行問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷1 109份，回收280份，刪除無效問卷33份，得到有效問卷247份。其中，來自高校的科技人才占80.57%，科技企業(yè)占17.41%，科研院所占1.62%；男性占74.49% ，女性占25.51%；年齡30歲以下占11.34%，31～40歲占32.39%，41～50歲占35.22%，51歲以上21.05%；正高級職稱占38.87%，副高級職稱占34.82%，中級職稱占17.41%，初級及以下占8.9%；博士研究生占66.8%，碩士研究生占23.89%，本科生占9.31%；參加工作年限5年以下的人員占20.24%，6～10年的工作人員占23.48%,11～20年的工作人員占29.15%，20年以上的工作人員占27.13%。

2.3 描述性統(tǒng)計分析

組織激勵因素各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表1。由表1可知，各前因變量與工作投入之間具有顯著相關(guān)關(guān)系，符合預(yù)期。

表1 描述性統(tǒng)計分析結(jié)果( N=247 )

2.4 信度與效度分析

對問卷數(shù)據(jù)結(jié)果進行信度和效度檢驗，結(jié)果如表2所示。各變量的Cronbach's α 系數(shù)均大于0.7，證明本次調(diào)查問卷具有良好的信度。通過因子分析進行結(jié)構(gòu)效度檢驗發(fā)現(xiàn)，KMO值為0.941，大于0.7，說明各題項之間的關(guān)聯(lián)度較好。由表2數(shù)據(jù)可知，最低的AVE值為0.42，達(dá)到效度基本要求(AVE值在0.36以上的為可接受)。QCA方法側(cè)重于對變量間的交互作用進行分析，突破傳統(tǒng)方法中變量間相互獨立的局限性，承認(rèn)變量間具有相關(guān)性。因此，可以適當(dāng)放松對效度的要求。綜上分析，問卷19個題項設(shè)置全部滿足效度要求。

表2 信度與效度分析結(jié)果

3 QCA分析

3.1 研究方法

定性比較分析 (QCA )是基于布爾代數(shù)和集合理論分析組態(tài)問題復(fù)雜因果關(guān)系的新方法[32]。QCA作為結(jié)合定量與定性比較分析的新方法，為管理學(xué)研究非對稱、并發(fā)因果、等效性等復(fù)發(fā)因果關(guān)系提供了新思路[33]。同時，為現(xiàn)象驅(qū)動和理論驅(qū)動結(jié)合的組態(tài)問題研究提供有力支持[34]。QCA根據(jù)變量類型分為csQCA(清晰集定性比較分析)、mvQCA(多值定性比較分析)和fsQCA(模糊集定性比較分析)。本文選取被廣泛使用的fsQCA分析組織激勵因素組態(tài)效應(yīng)對科技人才工作投入的影響。

3.2 變量校準(zhǔn)

采用QCA方法需要對原數(shù)據(jù)進行再校準(zhǔn)，將其轉(zhuǎn)化為集合隸屬，而校準(zhǔn)就是給案例賦予集合隸屬的過程[32，35]。模糊集方法要求根據(jù)理論概念設(shè)定目標(biāo)集合，并根據(jù)恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)和外部知識設(shè)定3個臨界值：完全隸屬、交叉點和完全不隸屬，轉(zhuǎn)化后的集合隸屬度介于0～1之間。參考Fiss等[36]的做法，本文設(shè)置5個條件變量和結(jié)果變量的3個錨點，7設(shè)置為“完全隸屬”，4設(shè)置為“交叉點”，1設(shè)置為“完全不隸屬”。

3.3 必要性分析

在進行組態(tài)分析之前，需要對單個變量進行必要條件分析，檢驗單項前因變量對科技人才積極工作投入的必要性，必要條件分析結(jié)果見表3。

衡量必要條件的重要性指標(biāo)就是一致性。通常情況下，只要前因條件變量的一致性系數(shù)大于0.9，就可以認(rèn)為是結(jié)果的必要條件[37]。根據(jù)表3，高薪酬制度一致性系數(shù)為0.926，大于0.9，即薪酬制度是積極工作投入的必要條件。而非高激勵因素單項前因條件的一致性系數(shù)均未達(dá)到0.9，不構(gòu)成必要條件。為此，本文借助fsQCA，對積極、非積極工作投入組合路徑作進一步探討。

表3 前因變量必要性分析結(jié)果

3.4 組態(tài)分析

通過模糊集定性比較分析，得到復(fù)雜解、簡約解和中間解。復(fù)雜解只分析實際觀察到的案例，并且不使用邏輯余項；簡約解納入所有可能的邏輯余項；中間解只針對符合理論和實際的邏輯余項。通常情況下，相較于復(fù)雜解和簡約解，學(xué)者們傾向于匯報中間解，并結(jié)合簡約解區(qū)分核心條件和邊緣條件。對于既出現(xiàn)在簡約解中又出現(xiàn)在中間解中的條件，將其定義為核心條件；對于僅出現(xiàn)在中間解中的條件，將其定義為邊緣條件[33]。

利用fsQCA3.0，根據(jù)Ragin[38]的建議，本文將一致性設(shè)置為0.8，頻數(shù)設(shè)置為1，結(jié)合PRI一致性大于0.7的要求，最終得到積極工作投入的3條路徑和非積極工作投入的兩條路徑(見表4)。

表4 積極/非積極工作組態(tài)

由表4可知，在組織激勵因素交互作用下，生成3條積極工作投入和兩條非積極工作投入路徑，5條路徑的一致性分別為0.844、0.805、0.821和0.969、0.979，表示出較高的一致性，說明3條路徑構(gòu)成積極工作投入的充分條件，兩條路徑構(gòu)成非積極工作路徑的充分條件。模型解的覆蓋率分別為0.819和0.832，即3條路徑在很大程度上解釋了科技人才積極工作投入的原因，非積極工作投入也有類似的解釋。

3.4.1 科技人才積極工作投入路徑分析

H1:績效考核*薪酬制度*工作自主,表明無論組織能否提供良好的支持，科技人才能否體驗到成就發(fā)展價值，只要組織能夠給科技人才充分的工作授權(quán)，加上公平的績效考核和合理的薪酬制度，就會激發(fā)科技人才的工作投入熱情，該路徑再一次驗證了工作自主作為關(guān)鍵要素所發(fā)揮的重要作用。要想科技人才充分發(fā)揮創(chuàng)造能力，營造適宜創(chuàng)新人才成長的文化環(huán)境非常重要。應(yīng)摒棄傳統(tǒng)觀念對人才的束縛，大力倡導(dǎo)創(chuàng)新精神，鼓勵科技創(chuàng)新人才勇于嘗試、不怕失敗(劉兵等，2018)。這一組合路徑適用于自燃型科技人才，該類科技人才最大的特點是不受外部環(huán)境影響，能夠最大限度地實現(xiàn)自我驅(qū)動，對所從事的科技工作充滿熱情和活力。針對自燃型科技人才，合理運用這一組合路徑，將會大大提升其工作投入。

H2：績效考核*薪酬制度*組織支持,表明如果擁有一套科學(xué)的績效考核體系，給予科技人才有力的組織支持和具備競爭優(yōu)勢的薪酬制度，即使科技人才自身成就價值感不強、工作自主度不高，也能激發(fā)其工作活力。這一組合路徑適用于外力驅(qū)動型科技人才。如果組織為該類人才提供優(yōu)越的工作支持并采用科學(xué)的績效考核制度進行合理化督促，那么將極大地點燃其工作熱情，釋放其工作潛力，使其表現(xiàn)出積極的工作投入。

H3：薪酬制度*工作自主*組織支持*成就發(fā)展,表明組織不注重績效考核，而關(guān)注給予科技人才工作自主權(quán)，營造良好的創(chuàng)新文化環(huán)境、充分授權(quán)，賦予員工職業(yè)價值感、注重個人成長，提供具有競爭力的薪酬和良好的組織支持等條件，促使科技人才充分釋放主體創(chuàng)新活力，表現(xiàn)出積極的工作投入。在該條路徑下，工作自主作為核心條件，薪酬制度、組織支持以及成就發(fā)展作為邊緣條件發(fā)揮著不可忽視的作用。上述路徑作用在80/90后科技人才中比較突出，因為80/90后科技人才充滿活力，而科技企業(yè)崇尚創(chuàng)新，給予員工充分授權(quán)，注重員工工作自主，能夠提供良好的組織支持和合理的薪酬待遇，從而提高該類員工的自主創(chuàng)新活力。

3.4.2 科技人才非積極工作投入路徑分析

NH1：～工作自主*～組織支持*～成就發(fā)展，表明無論組織是否擁有良好的績效考核體系或薪酬制度，當(dāng)其沒有給予科技人才較高的工作自主權(quán)且缺乏創(chuàng)新文化和相應(yīng)的支持條件時，科技人才成就價值感較低，就會大大抑制其創(chuàng)新能力發(fā)揮。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因是組織沒有充分意識到科技人才對自身乃至經(jīng)濟社會發(fā)展的重要性，更沒有意識到應(yīng)為其提供良好的外部工作條件是自身職責(zé)所在。作為核心條件的工作自主和組織支持缺失，加上邊緣條件中科技人才工作成就感和社會尊重感缺乏，即便組織內(nèi)部有良好的績效考核體系和相應(yīng)的薪酬制度，也無法從根本上激勵科技人才工作投入。

NH2: ～績效考核*薪酬制度* ～工作自主*組織支持,表明無論員工能否感受到發(fā)展成就，如果組織未能制定明確的績效考核體系，沒有賦予員工一定的工作自主權(quán)，即使提供非常有吸引力的薪酬制度和良好的組織支持條件，也不能從本質(zhì)上激勵科技人才工作投入。該路徑證明了工作自主和績效考核的作用。因此，組織應(yīng)努力給予科技人才較大的工作自主權(quán)，為其營造包容的學(xué)術(shù)氛圍，倡導(dǎo)勇于創(chuàng)新、不怕失敗的科研精神，并輔以公平公正的績效考核制度，以此激發(fā)科技人才的個人潛能。

分析3條科技人才積極工作投入影響因素組合路徑發(fā)現(xiàn)，路徑H2解釋了76%的結(jié)果變量，且指標(biāo)覆蓋度高于路徑H1和H3，證明大多數(shù)組織均通過路徑H2實現(xiàn)了較高的工作投入，表明績效考核、薪酬制度和組織支持3個要素組合能夠很好地激勵科技人才工作投入。路徑H1和H3的存在，說明科技人才積極工作投入影響路徑具有多樣性。分析兩條消極激勵因素組合路徑發(fā)現(xiàn)，路徑NH1解釋了81.2%的結(jié)果變量，其指標(biāo)覆蓋度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于路徑NH2，證明組織中這兩種路徑均抑制了科技人才創(chuàng)新行為，而且路徑NH1更不容易激勵科技人才工作投入。

4 結(jié)語

4.1 研究結(jié)論

(1)薪酬制度是激勵科技人才積極工作投入的關(guān)鍵因素。分析激勵影響因素的必要條件發(fā)現(xiàn)，薪酬制度是影響科技人才工作投入的必要條件。作為邊緣條件，薪酬制度在積極工作投入的3個構(gòu)型中均存在，但它并非是激勵科技人才工作投入的絕對影響因素。因此，組織制定合理的薪酬體系是激勵科技人才工作投入的關(guān)鍵。

(2)科技人才激勵影響因素符合集合本質(zhì)?？萍既瞬欧e極工作投入的激勵因素是多方面的，單方面的影響條件不能激勵科技人才積極工作，證明了推論1。在激勵科技人才積極工作投入的影響因素組合中既存在一個或多個核心條件，也存在一個或多個輔助條件，核心條件和輔助條件的多種組合路徑共同對科技人才工作投入產(chǎn)生影響。

(3)多重因素組合產(chǎn)生科技人才非積極工作投入影響因素，且與積極工作投入影響因素之間存在非對稱關(guān)系。本研究發(fā)現(xiàn)了科技人才非積極工作投入的兩條組合路徑，而且通過對比積極工作投入的3條路徑發(fā)現(xiàn)，激勵科技人才工作投入的影響因素具有非對稱性，即積極工作投入路徑并不是非積極工作投入的反向路徑，證明了推論2?？萍既瞬偶顔栴}具有復(fù)雜性，同時具有一定的規(guī)律性。

4.2 管理啟示

(1)建立能夠體現(xiàn)科技人才市場價值和社會價值的薪酬制度體系。薪酬制度作為必要條件，在科技人才激勵過程中發(fā)揮著重要作用。作為知識型群體，科技人才雖然在精神層面有強烈的追求，渴望得到組織尊重和社會認(rèn)可，但基本物質(zhì)需求也是必不可少的。某種意義上說，薪酬收入正是科技人才自身價值和社會地位的重要體現(xiàn)，因而要在薪酬上體現(xiàn)人才的勞動價值。2017年遼寧省政府出臺《關(guān)于貫徹以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的實施意見》[39]指出，逐步提高科研人員通過工資收入水平，鼓勵科研人員通過科技成果轉(zhuǎn)化獲得科研性收入，鼓勵符合條件的國有科技型企業(yè)采取股權(quán)出售、股權(quán)激勵、股權(quán)期權(quán)等方式。2019年遼寧科技創(chuàng)新工作領(lǐng)導(dǎo)小組出臺了《關(guān)于進一步深化科技體制改革開展科技成果轉(zhuǎn)化政策激勵試點的工作方案》[40]，對創(chuàng)新科技成果轉(zhuǎn)化模式，以及優(yōu)化科研管理組織模式、完善科技創(chuàng)新激勵分配機制等進行了具體說明。該工作方案完善了科技人才薪酬制度，重視知識價值多種激勵方式，激發(fā)了科技人才的工作活力。

(2)建立以組織支持和績效考核為核心條件，以薪酬制度為輔助條件的組合激勵模式。由組合路徑H2可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織擁有良好的組織支持、科學(xué)合理的績效考核制度及公平的薪酬制度時，科技人才的工作投入便能體現(xiàn)出來。因此，根據(jù)科技人才特征，組織可以考慮實施“組織支持+績效考核+薪酬制度”的組合激勵模式。在調(diào)研遼寧科技企業(yè)時發(fā)現(xiàn)，科技人才比較看重科研平臺和項目支持及完善的支持機制，人才流失最重要的原因不是缺少資金，而是缺乏平臺。2019年，遼寧省打造了系列科技研究中心，在人工智能、生物等領(lǐng)域打造國家級平臺，省內(nèi)已有1 500個省級平臺[14]?！蛾P(guān)于深化省級科技計劃項目和資金管理“放管服”改革若干措施的通知》[42]指出，要切實減輕科研人員負(fù)擔(dān)，提高財政科研經(jīng)費使用效率?？茖W(xué)家們應(yīng)全身心地投入到科研項目中，復(fù)雜的審批流程不應(yīng)該成為其工作羈絆。因此，必須做好前期科研外部保障工作，使科技人才的主要精力都投入到科技創(chuàng)新活動中去，切實優(yōu)化工作環(huán)境。從事科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新活動時，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)难邪l(fā)投入資金，加強實驗室等硬件條件的建設(shè)，努力提供舒適的工作環(huán)境。例如，沈陽鼓風(fēng)機集團股份有限公司擁有1 600人的研究團隊，每年研究投入占銷售收入的5%～7%[42]?？萍纪度胧俏磥韯?chuàng)新能力發(fā)展的重要驅(qū)動力，能極大地提升科技人才對創(chuàng)新工作的熱情與活力。

(3)建立以工作自主為核心條件的多種組合激勵模式。根據(jù)路徑H1和路徑H3，針對不同類型的科技人才，組織可以實施“工作自主+績效考核+薪酬制度”和“工作自主+薪酬制度+組織支持+成就發(fā)展”的組合激勵模式。適當(dāng)給科技人才靈活的時間安排，實行彈性工作制，幫助其平衡工作與生活，促進其知識分享，激發(fā)其創(chuàng)新工作潛能與活力。同時，從非積極工作投入路徑看，科技人才工作投入影響因素具有非對稱性，組織要避免實施單一激勵模式和反向組合激勵模式。

4.3 不足與展望

本研究也存在一定局限，值得未來進一步探討。首先，本文基于激勵內(nèi)容觀研究組織激勵因素對科技人才工作投入的影響，受限于案例數(shù)量和詳細(xì)程度，其它因素是否作用于科技人才工作投入有待進一步探討。其次，本文基于QCA方法對組織激勵因素的多重交互作用進行分析，未來可以利用其它實證方法進行不同角度的論證。