培養(yǎng)幼教教研組長專業(yè)成長之我見

韋麗萍

摘 ?要：幼兒教師的專業(yè)成長一直以來都是幼兒園管理最核心的話題。教師是關(guān)鍵，但能起到引領(lǐng)作用的則是教研組組長。只要幼兒園師資水平整體高，那他的管理就如魚得水，幼兒園辦園質(zhì)量就高。筆者把在上海跟崗學(xué)習(xí)所得，結(jié)合自己本地的實際情況，提出培養(yǎng)幼教教研組長專業(yè)成長應(yīng)該從“定、引、壓、驗”四個環(huán)節(jié)入手。

關(guān)鍵詞：確定;引領(lǐng);壓力;檢驗;教研組長

幼兒園要發(fā)展，教師是關(guān)鍵。這句話說明了教師在保教工作中起著舉足輕重的作用。但是，能夠把這個幼兒教師隊伍帶領(lǐng)起來的，則是教研組長。每一所幼兒園管理者追求的目標永遠是高質(zhì)量的辦園水平，而把教師的專業(yè)水平提高了，教師成長、成熟了，那這個目標就會輕而易舉地實現(xiàn)。正如著名教育家埃爾莫爾（Elnore，2004）所說，“提高，更多的時候是一種在你工作的環(huán)境中學(xué)習(xí)做正確的事情活動”。由此出發(fā)，他還描述了如此現(xiàn)象：“問題是教師幾乎沒有機會在他們工作的地方認真地進行與他們工作相關(guān)的持續(xù)性學(xué)習(xí)，在自己的教室中觀察和被他們的同事觀察，并到其他學(xué)校教師的教室里去，從而使自己和其他學(xué)校的教師知道當面臨相似的問題時該怎么辦?！被谶@一瓶頸問題的有效解決，結(jié)合本人在上海市參加為期一個月的廣西自治區(qū)高級園長研修班學(xué)習(xí)所得，及本地實際情況，本人總結(jié)出一套培養(yǎng)幼教教研組長專業(yè)成長的方法。

一、情況分析

我鎮(zhèn)共有12所幼兒園，全部是私立幼兒園，各園保教人員、幼兒園幼兒數(shù)各不相同，教師配備嚴重不足。而且，教師學(xué)歷低，專業(yè)水平差。每次舉行教研活動，如果都是以鎮(zhèn)為單位進行，那要動用到許多人力、財力、物力，除浪費資源外，效果也不明顯。園長們跟我說：“專干（幼教專干的簡稱），我們幼兒園的老師都是一個蘿卜一個坑，能否少開展活動或者不開展活動？”不開展活動，各園的辦園質(zhì)量就會出現(xiàn)“閉門造車”的現(xiàn)象，整個鎮(zhèn)幼教事業(yè)就不可能得到發(fā)展。根據(jù)地理位置及各園分布情況，我把鎮(zhèn)內(nèi)劃分為三個片區(qū)，分別是上、中、下片，分片區(qū)開展活動，這樣，整個鎮(zhèn)有一個大教研組，下轄三個片區(qū)，由片區(qū)教研組長牽頭把活動分解下來，涉及面就會非常廣，受益人數(shù)多，能夠起到以點帶面的作用。

二、培養(yǎng)片區(qū)教研組長的步驟與方法

（一）定

定，即確定培養(yǎng)對象，制定實施方案。

首先，要定人。在片區(qū)所有教師中，精選出最有實力的老師當選為片區(qū)教研組長。一個片區(qū)的教研組長，要經(jīng)歷一個由不成熟到相對成熟的專業(yè)人員的發(fā)展歷程。開始踏上教學(xué)工作崗位的教師（即職初教師），雖然經(jīng)過了在職的專業(yè)訓(xùn)練并獲得了合格的教師資格證書，但這并不意味著他就是一個成熟的教學(xué)專業(yè)人員，他還要隨著教學(xué)工作經(jīng)歷的延續(xù)、經(jīng)驗的積累、知識的更新及不斷的反思才能逐漸達到專業(yè)的成熟。青年教師隊伍的成長不僅關(guān)系到工作的質(zhì)量與成效，更關(guān)系到幼兒教育事業(yè)能否后繼有人，因此必須予以高度重視。管理者要結(jié)合本地實際，確立青年教師隊伍建設(shè)發(fā)展的奮斗目標。 他們是幼兒園重點培養(yǎng)的對象。人員一旦確定下來，要對這些片區(qū)組長所有的基本信息了解清楚并造冊，為下一步有針對性地培養(yǎng)掌握好第一手材料。幼兒園還要指定專人負責(zé)這項工作，制定出詳細、切實可行的實施方案。有了方案，工作就有了明確的目標和具體的步驟，所以方案對工作既有指導(dǎo)作用，又有推動作用。

（二）引

引，即引領(lǐng)。當局者迷，旁觀者清。教研組長對自己保教水平的認識具有局限性，這就需要由骨干教師或?qū)＜覍@些組長的保育教育進行剖析，讓他們認識到自身的不足之處，才能在以后的工作中有針對性地改進。我曾參加過上海市宛南實驗幼兒園舉行的拜師會。他們的做法是：首先聽取職初教師的公開課，接著，由這兩位執(zhí)教老師的師傅對她們的課進行點評。然后，主管業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)給予鼓勵，最后是師徒結(jié)對環(huán)節(jié)。宛南實驗幼兒園采用這種培養(yǎng)教師的形式已經(jīng)有13年的歷史。新教師上崗后，園方都是由一名骨干教師與一名職初教師搭班，目的是以老帶新，促進新教師盡快熟悉工作思路，更快地進入角色，使之成熟起來。徒弟可以隨時隨地傾聽師傅的課，而師傅也可以隨時對徒弟的課進行點評指導(dǎo)，讓她們在日常工作中零距離地接觸，俗話說：近朱者赤，近墨者黑。通過耳濡目染、言傳身教，徒弟自然而然在潛移默化中成長起來。宛南實驗幼兒園的這種作法，實際上就是充分利用校內(nèi)資源，挖掘其最大價值，將之發(fā)揮到極致。

（三）壓

壓，即給教研組長施加壓力。

我曾聽取上海市原人事處副處長俞玲萍女士做的“上海市教師隊伍建設(shè)的探索與實踐”的專題講座。在講到教師隊伍建設(shè)的舉措時，他們的做法是針對不同層次人員進行不同的培訓(xùn)：對高端人才的培養(yǎng)——實施雙名工程;農(nóng)村教師的培訓(xùn)——實施提升工程;小學(xué)科教師培訓(xùn)——建設(shè)弱勢學(xué)科;教師專業(yè)的培育——輛射優(yōu)質(zhì)資源;教師需求的培訓(xùn)——注重發(fā)展需要。他們通過課題引領(lǐng)、項目引領(lǐng)、課程建設(shè)、師德師風(fēng)建設(shè)、學(xué)科教學(xué)規(guī)范建設(shè)、學(xué)科教學(xué)資源建設(shè)等各種以教研組為實體的帶教形式，帶教出成熟教師、骨干教師、專家型教師共4528人。

（四）驗

驗，即檢驗培訓(xùn)效果。

經(jīng)過一年或兩年時間，采取這一列系措施地培養(yǎng)以后，我們的幼教教研組長專業(yè)水平達到了怎樣的高度呢？最后要用物化成果展示：論文、介紹學(xué)校特色做法、課題研究成果等，以及專家的點評。實踐最終上升為理論，這才能切實提高培養(yǎng)者的水平。這些成熟起來的教研組長，將成為我們下一輪培養(yǎng)的種子，年復(fù)一年如此運作，這將是我們幼教陣地一筆不可估量的財富。

培養(yǎng)教研組長專業(yè)成長是一項復(fù)雜而艱巨的工程，它除了以上的作法外，還需要一些外在的因素，比如完善的培養(yǎng)制度，政府、上級主管部門政策上的扶持、經(jīng)濟上的投入，實施培訓(xùn)者足夠的時間與空間，監(jiān)控力度等等。只有政府、上級主管部門、幼兒園三者有機結(jié)合，才能將培養(yǎng)教研組長專業(yè)化成長這項工作真正落到實處，從而實現(xiàn)保教水平的穩(wěn)步前進。

參考文獻：

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