人才政策對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)研究

劉衛(wèi)萍 楊世信

【關(guān)鍵詞】人才政策;經(jīng)營(yíng)績(jī)效;內(nèi)部激勵(lì)

【中圖分類(lèi)號(hào)】F270 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2021）09-0123-06

0 引言

黨的十九大報(bào)告指出，人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)從高速增長(zhǎng)向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型升級(jí)的新時(shí)代背景下，人才資源的重要性得到各級(jí)政府和企業(yè)的充分認(rèn)識(shí)，自2019年以來(lái)，全國(guó)各地紛紛出臺(tái)各種人才政策招攬各類(lèi)人才，開(kāi)展“政府搭臺(tái)、企業(yè)唱戲”的“搶人大戰(zhàn)”。在這場(chǎng)轟轟烈烈的“搶人大戰(zhàn)”背后，鮮有文獻(xiàn)關(guān)注“搶人大戰(zhàn)”的主導(dǎo)方（政府）和人才落地主要載體（企業(yè)）有何動(dòng)機(jī)，政府的人才政策對(duì)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展是否有效及人才政策作用于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的路徑與機(jī)理等問(wèn)題。

人才政策是政府公共政策體系的重要組成部分，是對(duì)人才引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)、評(píng)價(jià)和使用的一系列制度措施的統(tǒng)稱[1];是形成鼓勵(lì)創(chuàng)新、支持創(chuàng)新的政策氛圍并推進(jìn)創(chuàng)新環(huán)境建設(shè)的重要手段和工具。從城市來(lái)看，地方政府的人才政策對(duì)高端人才招攬、匯聚和普通勞動(dòng)力資源集聚具有重要作用;從人才個(gè)體來(lái)看，地方政府的人才政策能為其帶來(lái)更豐厚的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和創(chuàng)造更好的創(chuàng)業(yè)、就業(yè)和創(chuàng)新研發(fā)環(huán)境，為人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值營(yíng)造良好的環(huán)境;從企業(yè)來(lái)看，政府的人才政策吸引和招攬的人才，最終都要落到具體的單位（自主創(chuàng)業(yè)除外），其中企業(yè)是接收和匯聚人才的集中地，人才匯聚對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展具有重要影響。但是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐來(lái)看，政府的人才政策是否能夠改善和提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效，并不完全取決于人才政策本身對(duì)人才個(gè)體的激勵(lì)，而是取決于人才政策是否能夠激發(fā)人才所在企業(yè)對(duì)人才的重視與激勵(lì)。盡管人才政策能夠給人才帶來(lái)一定的安家費(fèi)、科研啟動(dòng)費(fèi)等短期的實(shí)惠，對(duì)人才個(gè)體形成一定的激勵(lì)效應(yīng)，但是要實(shí)現(xiàn)對(duì)人才個(gè)體形成長(zhǎng)期有效的激勵(lì)效應(yīng)，激活企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的活力，推動(dòng)企業(yè)以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和效率驅(qū)動(dòng)的高質(zhì)量發(fā)展，關(guān)鍵還是要依賴于企業(yè)不斷加強(qiáng)和完善內(nèi)部激勵(lì)制度機(jī)制建設(shè)[1]。

已有文獻(xiàn)多采用規(guī)范研究的方法，梳理和總結(jié)人才政策的歷史演變[2-3]、國(guó)際比較[4-6]及優(yōu)化建議[7]，極少研究人才政策對(duì)企業(yè)行為及其經(jīng)濟(jì)后果，對(duì)人才政策如何影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的作用機(jī)制研究更是空白。基于人才政策有效性及其作用機(jī)制研究的不足，本文通過(guò)調(diào)查廣西桂林市、貴港市117家企業(yè)研發(fā)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)政府人才政策的感知，探討人才政策對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響及其影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，人才政策能夠改善企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)制度機(jī)制;企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有正向激勵(lì)作用;人才政策對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有正向激勵(lì)作用，而且企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)在人才政策與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間起中介效應(yīng)。

1 理論分析與假設(shè)發(fā)展

1.1 人才政策對(duì)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)的影響

人才之所以是人才，是由于企業(yè)在人才身上持續(xù)投入了大量的資本，這些資本積累轉(zhuǎn)化為人才的人力資本、智力資本等，這些人力資本和智力資本是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中邊際收益遞增的資源;借助一定的平臺(tái)和載體，人才能夠?qū)⑷肆Y本、智力資本數(shù)倍貢獻(xiàn)于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。正因?yàn)槿瞬啪哂羞@樣的特殊屬性，才引來(lái)各地政府、企業(yè)的瘋狂“搶人大戰(zhàn)”。地方政府的人才政策能夠給接收人才的平臺(tái)和載體（企業(yè)）帶來(lái)什么好處呢？基于資源獲取的視角，人才政策能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引和招攬到更多的高端人才和更充裕的人力資源，能夠降低企業(yè)人力資源信息搜集成本和獲取成本[1]。資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為，勞動(dòng)力和資本是企業(yè)賴以生存的核心資源，而這些資源企業(yè)往往不能自給自足，需要從外部市場(chǎng)爭(zhēng)取，這就決定了企業(yè)需要主動(dòng)適應(yīng)、迎合外部環(huán)境的變化[8]。人才政策作為政府公共政策的重要組成部分，是政府認(rèn)定、評(píng)價(jià)、激勵(lì)人才的重要工具。企業(yè)能否以更低的信息成本和聘用成本獲得人才資源，不僅受自身的資源條件、平臺(tái)基礎(chǔ)和內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制等因素的影響，更受政府的人才政策這一“指揮棒”的影響[1]。因此，企業(yè)有動(dòng)機(jī)和積極性對(duì)政府的人才政策做出積極的響應(yīng)，以便能夠從人才政策中獲得更大的好處。

但是，政府的人才政策是“政府搭臺(tái)、企業(yè)唱戲”模式，政府幫助企業(yè)牽線搭臺(tái)，人才能否落地企業(yè)，一是要看企業(yè)是否能夠匹配相應(yīng)的資源條件和平臺(tái)基礎(chǔ)，二是要看企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制是否能激勵(lì)人才的成長(zhǎng)與進(jìn)步;企業(yè)能否激發(fā)人才資源的潛能、真正擁有了人才身上的人力資本和智力資本，關(guān)鍵還要看企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度機(jī)制的建設(shè)情況。以X效率理論為代表的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)效率理論認(rèn)為，在既定的資源要素投入水平下，組織內(nèi)部的制度安排與運(yùn)行機(jī)制及其組織文化對(duì)組織的產(chǎn)出績(jī)效起決定性作用[9]。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，制度是經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)新發(fā)展的重要因素和驅(qū)動(dòng)力，制度通過(guò)降低組織內(nèi)個(gè)體之間的摩擦和外部利益主體之間交易成本，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)組織的創(chuàng)新發(fā)展[10]。因此，隨著高端人才的匯聚，企業(yè)具有改善內(nèi)部激勵(lì)制度機(jī)制的動(dòng)力，以匹配人才成長(zhǎng)、發(fā)展和發(fā)揮作用的激勵(lì)制度環(huán)境需要[11];而且，企業(yè)吸引、留用人才的動(dòng)機(jī)與政府人才政策的動(dòng)機(jī)存在一致性[12]，表明在政府人才政策的激勵(lì)下，企業(yè)有動(dòng)機(jī)不斷加強(qiáng)內(nèi)部制度建設(shè)，完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，為發(fā)揮人才作用營(yíng)造氛圍、創(chuàng)造機(jī)會(huì)、提供平臺(tái)。本文預(yù)期，政府的人才政策能夠推動(dòng)企業(yè)改善內(nèi)部激勵(lì)制度機(jī)制，以充分吸引人才和發(fā)揮人才價(jià)值。由此提出本文的研究假設(shè)如下。

H1：政府的人才政策能夠推動(dòng)企業(yè)改善內(nèi)部激勵(lì)制度機(jī)制，即人才政策與內(nèi)部激勵(lì)顯著正相關(guān)。

1.2 內(nèi)部激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響

勞動(dòng)力和資本等資源投入是中國(guó)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)快速發(fā)展的原動(dòng)力，也反映中國(guó)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展都存在資源投入依賴，也正是這種資源投入依賴成為當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型和企業(yè)創(chuàng)新升級(jí)的障礙與瓶頸[13]。如何突破企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的障礙與瓶頸，關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部制度機(jī)制的建設(shè)。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，組織中制度、文化、習(xí)慣、人情關(guān)系等制度因素對(duì)個(gè)體行為存在顯著的激勵(lì)和約束作用[14]，制度不僅能約束個(gè)體的行為，還能夠塑造和影響個(gè)體的習(xí)慣和偏好[15]，制度通過(guò)降低組織內(nèi)個(gè)體之間的摩擦和外部利益主體之間交易成本，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)組織的創(chuàng)新發(fā)展[10]。X效率理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)組織的績(jī)效依賴于資源要素投入與配置;在既定的資源要素投入水平下，組織內(nèi)部的制度安排與運(yùn)行機(jī)制及其組織文化對(duì)組織的產(chǎn)出績(jī)效起決定性作用[9]?；谛轮贫冉?jīng)濟(jì)學(xué)和X效率理論的邏輯，內(nèi)部激勵(lì)制度作為企業(yè)的重要資源投入要素，是當(dāng)前中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)的核心要素，企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展關(guān)鍵是看人才資源高效率、高質(zhì)量的價(jià)值貢獻(xiàn)。研究表明，提高企業(yè)高管和員工的薪酬水平[16]、增加高管的在職消費(fèi)[17]、增強(qiáng)高管和員工的薪酬黏性[18]等物質(zhì)激勵(lì)，增加知識(shí)型員工的非物質(zhì)激勵(lì)[19]，對(duì)提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和創(chuàng)新績(jī)效及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)都具有積極作用?；诖耍疚念A(yù)期，隨著企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的完善，企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效和經(jīng)營(yíng)績(jī)效將得到提升。由此提出本文的研究假設(shè)如下。

H2：內(nèi)部激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有正向激勵(lì)作用，即內(nèi)部激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效顯著正相關(guān)。

1.3 人才政策與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效：基于內(nèi)部激勵(lì)的中介機(jī)制

基于資源有限性的資源依賴假說(shuō)，企業(yè)難以自給自足創(chuàng)新發(fā)展過(guò)程中的全部資源，特別是人才資源和資金資源，企業(yè)要生存和發(fā)展必須充分整合利用外部各種資源。從資源獲取的視角，公共政策作為政府重新分配政府資源的常用工具，對(duì)企業(yè)獲取重要資源、引導(dǎo)社會(huì)資源向企業(yè)匯聚有著重要作用。研究表明，政府的產(chǎn)業(yè)政策能夠激勵(lì)企業(yè)增加創(chuàng)新投入[20]、提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效[21-22];稅收優(yōu)惠、財(cái)政補(bǔ)貼等支持企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的公共政策對(duì)激勵(lì)企業(yè)增加創(chuàng)新投入、提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著顯著正向激勵(lì)作用[23-24]。

基于交易成本理論的視角，財(cái)政、金融、技術(shù)、人才等產(chǎn)業(yè)政策通過(guò)降低市場(chǎng)的交易成本，使企業(yè)獲得更多用于支持創(chuàng)新的可支配資源，激勵(lì)企業(yè)增加創(chuàng)新資源要素投入，包括研發(fā)投入和內(nèi)部激勵(lì)制度供給，從而促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展[25]?；谖写砝碚摰囊暯?，政府通過(guò)公共政策對(duì)政府資源和社會(huì)資源進(jìn)行再分配，引入政府、債權(quán)人及其他外部利益相關(guān)者的外部監(jiān)管和激勵(lì)，這些外部利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)創(chuàng)新和未來(lái)可持續(xù)發(fā)展具有正向的激勵(lì)，激勵(lì)管理層增加企業(yè)研發(fā)投入和內(nèi)部激勵(lì)制度供給，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效[26]。知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)和人才激勵(lì)相關(guān)的人才政策，通過(guò)增強(qiáng)企業(yè)人才數(shù)量、密度和強(qiáng)度，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部明確知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬和利益分享及薪酬遞增等制度機(jī)制，從而提高技術(shù)研發(fā)人員和管理人才的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和績(jī)效提升[27-28]。基于此，綜合假設(shè)H1和H2的理論分析，提出研究假設(shè)如下。

H3：人才政策能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效，即人才政策與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效顯著正相關(guān)。

H4：內(nèi)部激勵(lì)在人才政策與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間起中介效應(yīng)。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

廣西壯族自治區(qū)是中國(guó)5個(gè)少數(shù)民族自治區(qū)之一，桂林市和貴港市又是瑤族、苗族、壯族等多個(gè)少數(shù)民族聚居地且地處廣西的東部和東北部，與中國(guó)最發(fā)達(dá)的省份廣東省相鄰。南廣高鐵、貴廣高鐵開(kāi)通和廣西實(shí)施強(qiáng)首府（南寧市）戰(zhàn)略以來(lái)，桂林市作為貴廣高鐵的中心節(jié)點(diǎn)城市，貴港市作為南廣高鐵的中心節(jié)點(diǎn)城市，這兩個(gè)地級(jí)市受到珠三角地區(qū)和首府城市強(qiáng)大的“虹吸效應(yīng)”影響，人才流失嚴(yán)重。在這樣的發(fā)展環(huán)境下，桂林市和貴港市的中小微企業(yè)面臨更為嚴(yán)峻的人才流失、創(chuàng)新資源短缺、市場(chǎng)要素分散、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新水平較弱等挑戰(zhàn)。為應(yīng)對(duì)人才流失、引才困難的發(fā)展困境，桂林市和貴港市分別出臺(tái)了一系列人才政策，但這些人才政策能否彌補(bǔ)企業(yè)研發(fā)投入不足、內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全所帶來(lái)的“市場(chǎng)失靈”尚不清楚。

因此，本文通過(guò)對(duì)廣西高鐵經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)園（桂林園）、桂林市高新區(qū)、貴港市高新區(qū)、貴港市港南區(qū)工業(yè)園、貴港市港北區(qū)產(chǎn)業(yè)園等園區(qū)130家企業(yè)的研發(fā)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，研究人才政策對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響及其影響機(jī)制，具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。此次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷130份，共收回130份，其中有效問(wèn)卷為117份，有效問(wèn)卷率達(dá)90%。在117個(gè)有效樣本企業(yè)中，110個(gè)樣本企業(yè)為民營(yíng)企業(yè)，占總樣本的94%;組織形式為有限責(zé)任制的樣本占69%，股份制的樣本企業(yè)占15%，合伙制企業(yè)占5%，其他形式的企業(yè)占11%。在行業(yè)分布中，木材加工企業(yè)占比最高，達(dá)到29%;其次是機(jī)械行業(yè)占11%;整體而言，行業(yè)分布較為分散，樣本數(shù)據(jù)較為合理。從資產(chǎn)規(guī)模來(lái)看，資產(chǎn)規(guī)模在1 000萬(wàn)元以下的企業(yè)有17家，資產(chǎn)規(guī)模在1 000萬(wàn)～4 999萬(wàn)元的企業(yè)有52家，資產(chǎn)規(guī)模在5 000萬(wàn)～9 999萬(wàn)元的企業(yè)有16家，資產(chǎn)規(guī)模在1億～10億元的企業(yè)有24家，資產(chǎn)規(guī)模在10億元以上的企業(yè)有8家。

2.2 測(cè)量變量及工具

2.2.1 人才政策

本文借鑒了郭捷和齊央宗[29]開(kāi)發(fā)的政策測(cè)量問(wèn)卷，包括“人才引進(jìn)政策”“人才培養(yǎng)政策”“人才激勵(lì)與發(fā)展政策”3個(gè)題項(xiàng)。問(wèn)卷采用5級(jí)Likert-type Scale量表，1～5分別代表“非常不滿意”“比較不滿意”“一般”“比較滿意”和“非常滿意”。數(shù)據(jù)分析顯示，該量表具有較好的信度和效度，人才政策的Cronbachs α系數(shù)值為0.971，均遠(yuǎn)高于臨界值0.7;因子分析結(jié)果顯示，與原先量表各維度題項(xiàng)設(shè)計(jì)保持一致，累積解釋總變異量較高，并且每個(gè)題項(xiàng)因子載荷均高于參考值0.5。

2.2.2 內(nèi)部激勵(lì)

借鑒郭捷和齊央宗[29]的問(wèn)卷，組織內(nèi)部激勵(lì)包括“制度激勵(lì)”“精神激勵(lì)”“物質(zhì)激勵(lì)”3個(gè)維度共9個(gè)題項(xiàng)。問(wèn)卷采用5級(jí)Likert-type Scale量表，數(shù)據(jù)分析顯示，組織內(nèi)部激勵(lì)的Cronbachs α系數(shù)值為0.976，均遠(yuǎn)高于臨界值0.7;因子分析結(jié)果顯示，與原先量表各維度題項(xiàng)設(shè)計(jì)保持一致，累積解釋總變異量較高，并且每個(gè)題項(xiàng)因子載荷均高于參考值0.5。

2.2.3 經(jīng)營(yíng)績(jī)效

綜合借鑒劉軒[1]、郭捷和齊央宗[29]的創(chuàng)新績(jī)效測(cè)量問(wèn)卷，從銷(xiāo)售、利潤(rùn)、資產(chǎn)收益率3個(gè)維度共6個(gè)題項(xiàng)測(cè)量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。問(wèn)卷采用5級(jí)Likert-type Scale量表，數(shù)據(jù)分析顯示，經(jīng)營(yíng)績(jī)效的Cronbachs α系數(shù)值為0.975，均遠(yuǎn)高于臨界值0.7;因子分析結(jié)果顯示，與原先量表各維度題項(xiàng)設(shè)計(jì)保持一致，累積解釋總變異量較高，并且每個(gè)題項(xiàng)因子載荷均高于參考值0.5。

2.2.4 控制變量

借鑒已有文獻(xiàn)的做法，本文選取企業(yè)性質(zhì)、組織形式、公司規(guī)模、行業(yè)屬性等變量作為控制變量。測(cè)量工具的信效度分析結(jié)果見(jiàn)表1。

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

表2主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)顯示，人才政策（RC）的均值為3.778;表明企業(yè)對(duì)人才政策的有效性感知接近比較滿意的水平。內(nèi)部激勵(lì)（JL）的均值分別為3.835、3.901;表明企業(yè)對(duì)自身的內(nèi)部激勵(lì)狀態(tài)接近比較滿意的水平。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效（JX）的均值為3.672;略低于其他變量的均值，表明企業(yè)對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)績(jī)效處于一般和比較滿意之間。從標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)看，人才政策的標(biāo)準(zhǔn)差較大，表明不同企業(yè)對(duì)人才政策的有效性感知存在較大差異;企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)差也較大，表明不同企業(yè)之間存在較大的內(nèi)部激勵(lì)制度機(jī)制差異;各個(gè)企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)績(jī)效差異相對(duì)較小。

各個(gè)變量之間的相關(guān)性分析結(jié)果顯示，人才政策與內(nèi)部激勵(lì)、創(chuàng)新績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)較高且在1%顯著性水平顯著為正，表明上述研究變量之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，初步驗(yàn)證了本文的研究假設(shè)。

控制變量的描述性統(tǒng)計(jì)中，企業(yè)性質(zhì)（Nation）的均值為2.9，中位數(shù)為3，表明絕大部分企業(yè)為民營(yíng)企業(yè);組織形式（Form）的均值為1.6，中位數(shù)為1，表明絕大部分企業(yè)為有限責(zé)任公司;企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模（Asset）為取自然對(duì)數(shù)后的年末資產(chǎn)，均值為8.263 3（16 463.42萬(wàn)元），中位數(shù)為8.116 7（3 350萬(wàn)元），表明大部分企業(yè)為中小企業(yè)，規(guī)模相對(duì)較小。

3.2 研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果分析

表3列示了本文研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果。模型1為不含控制變量的回歸結(jié)果，自變量——人才政策的回歸系數(shù)顯著為正，回歸模型的R2擬合值較好，F(xiàn)值和ΔR2較顯著，表明人才政策能夠激勵(lì)企業(yè)改善內(nèi)部激勵(lì)制度機(jī)制。加入控制變量后的回歸結(jié)果如模型2所示，人才政策的回歸系數(shù)依然顯著為正，除F值變小且還在1%水平上顯著外，R2和ΔR2都較為合理，表明人才政策對(duì)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)的正向激勵(lì)作用依然存在，支持本文的假設(shè)H1。

模型3、模型4是探索內(nèi)部激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響的回歸結(jié)果。模型3為不含控制變量的回歸結(jié)果，自變量——內(nèi)部激勵(lì)的回歸系數(shù)顯著為正，回歸模型的R2擬合值較好，F(xiàn)值和ΔR2較顯著，表明內(nèi)部激勵(lì)能夠激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部資源要素特別是人才資源的能動(dòng)性，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升。在模型3的基礎(chǔ)上加入控制變量后（模型4），內(nèi)部激勵(lì)的回歸系數(shù)依然顯著為正，除F值變小且還在1%水平上顯著外，R2和ΔR2都較為合理，表明內(nèi)部激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的正向激勵(lì)作用依然存在，支持本文的假設(shè)H2。

模型5、模型6為探索人才政策對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響的回歸結(jié)果。模型5為不含控制變量的回歸結(jié)果，自變量——人才政策的回歸系數(shù)顯著為正，回歸模型的R2擬合值較好，F(xiàn)值和ΔR2較顯著，表明人才政策能夠增強(qiáng)企業(yè)吸引、留用人才的能力，并能夠激勵(lì)人才主動(dòng)擔(dān)當(dāng)、積極作為，從而提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。在模型5的基礎(chǔ)上加入控制變量后（模型6），人才政策的回歸系數(shù)依然顯著為正，除F值變小且還在1%水平上顯著外，R2和ΔR2都較為合理，表明人才政策對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的正向激勵(lì)作用依然存在，支持本文的假設(shè)H3。

模型7、模型8列示了內(nèi)部激勵(lì)作為人才政策與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間關(guān)系的中介效應(yīng)的回歸結(jié)果。模型7為不含控制變量、僅包含自變量（人才政策）和中介變量（內(nèi)部激勵(lì)）的回歸結(jié)果，自變量——人才政策的回歸系數(shù)不顯著為負(fù)，中介變量——內(nèi)部激勵(lì)的回歸系數(shù)顯著為正，回歸模型的R2擬合值較好，F(xiàn)值和ΔR2較顯著;相比模型5而言，加入內(nèi)部激勵(lì)的中介變量后，自變量——人才政策的回歸系數(shù)由顯著為正變?yōu)椴伙@著為負(fù)，表明內(nèi)部激勵(lì)在人才政策與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間存在完全中介效應(yīng)。在模型7的基礎(chǔ)上加入控制變量后（模型8），自變量和中介變量的回歸系數(shù)及顯著性保持不變，進(jìn)一步表明內(nèi)部激勵(lì)在人才政策與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的完全中介效應(yīng)，支持本文的假設(shè)H4。

按照溫忠麟和葉寶娟[30]提供的方法，本文對(duì)內(nèi)部激勵(lì)在人才政策與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的中介效應(yīng)進(jìn)行Sobel檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4最后5行，Sobel Z值均在1%水平下顯著，總效應(yīng)高達(dá)46%，以上證據(jù)穩(wěn)健支持內(nèi)部激勵(lì)在人才政策與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間起中介效應(yīng)，即本文的研究假設(shè)H4穩(wěn)健成立。

4 結(jié)論與啟示

本文聚焦于人才資源要素少、流失嚴(yán)重的少數(shù)民族地區(qū)的特殊情境，探索人才政策對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響及其影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，政府的人才政策與企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)顯著正相關(guān)，內(nèi)部激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效顯著正相關(guān)，人才政策與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效顯著正相關(guān);這些證據(jù)表明，政府的人才政策不僅能夠激勵(lì)人才個(gè)人積極擔(dān)當(dāng)作為、發(fā)揮人才效應(yīng)，還能夠激勵(lì)企業(yè)改善內(nèi)部激勵(lì)制度機(jī)制以吸引更多的人才，為人才發(fā)揮聰明才干營(yíng)造氛圍、創(chuàng)造環(huán)境和提供平臺(tái)，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升;同時(shí)表明，改善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，是政府人才政策對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效發(fā)揮正向激勵(lì)作用的中介機(jī)制。

本文的貢獻(xiàn)主要有兩個(gè)方面：第一，人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展最核心的資源，區(qū)別于已有文獻(xiàn)側(cè)重關(guān)注財(cái)政政策、稅收政策、金融政策等帶來(lái)的資金效應(yīng)，本文更關(guān)注人才政策帶來(lái)的人力資本效應(yīng)，考察人才政策對(duì)企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部激勵(lì)制度建設(shè)的激勵(lì)，探討人才政策對(duì)企業(yè)行為（激勵(lì)制度機(jī)制建設(shè)）和經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響，拓展和豐富了人才政策有效性的研究文獻(xiàn)。第二，已有文獻(xiàn)探索公共政策的有效性作用機(jī)制主要集中在資金資源投入路徑，這種基于資源要素投入的路徑機(jī)制已經(jīng)不適合當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)要從高速增長(zhǎng)向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型的實(shí)際需要，只有強(qiáng)調(diào)人才驅(qū)動(dòng)和完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度機(jī)制建設(shè)，才能構(gòu)建企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。本文在探索人才政策作用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的路徑機(jī)制側(cè)重于企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)，更符合“人—激勵(lì)—績(jī)效”的基本邏輯，拓展和豐富了該領(lǐng)域的研究成果。

本文對(duì)管理實(shí)踐的啟示：一是政策制定者要不斷完善和拓展科技政策的內(nèi)容體系，更應(yīng)該關(guān)注對(duì)“人才”本身和企業(yè)內(nèi)生機(jī)制建設(shè)的激勵(lì)。二是人才政策對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有正向激勵(lì)效應(yīng)，這種正向激勵(lì)效需要通過(guò)企業(yè)改善內(nèi)部激勵(lì)的傳導(dǎo)機(jī)制實(shí)現(xiàn)，這意味著企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展是外部政策與企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)建設(shè)共同作用的結(jié)果，缺少前者將導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展過(guò)程中人才資源的投入不足的“市場(chǎng)失靈”，缺少后者將大大降低人才政策的有效性和企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的水平。因此，對(duì)人才政策的制定者而言，增加企業(yè)改善內(nèi)部激勵(lì)的條款約束的人才政策將具有更大的正向激勵(lì)效應(yīng)。

參 考 文 獻(xiàn)

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