高管團隊職能異質(zhì)性對創(chuàng)新績效的影響機制
——基于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的實證分析

朱晉偉，趙 曜

(江南大學 商學院，江蘇 無錫 214000)

一、引 言

創(chuàng)新是一個企業(yè)生存與發(fā)展的根本性動力，影響企業(yè)創(chuàng)新績效的因素眾多，其中Hambrick和Mason從企業(yè)的高層管理者的視角出發(fā)，提出了“高階梯隊理論”，認為企業(yè)的高級管理者組成的決策團隊(以下簡稱“高管團隊”)直接制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并指導(dǎo)企業(yè)的活動，因此高管團隊的特征會影響到企業(yè)活動的結(jié)果與產(chǎn)出(1)Hambrick D.C., Mason P.A. Upper Echelons: The Organization as a Reflection of Its Top Managers,Academy of Management Review, 1984(9).。創(chuàng)新需要企業(yè)對所處環(huán)境中的機遇與挑戰(zhàn)有著充分的認知與把握，而不同背景的高管團隊成員能夠從不同的視角看待問題，從而更容易發(fā)現(xiàn)潛在的創(chuàng)新機會，因此部分學者認為高管團隊異質(zhì)性能促進企業(yè)的創(chuàng)新績效(2)Carpenter M.A. The Implications of Strategy and Social Context for the Relationship between Top Management Team Heterogeneity and Firm Performance,Strategic Management Journal, 2002(23).，但其中具體的作用機制較少有學者進行研究。

企業(yè)的創(chuàng)新活動有兩種類型：一種是探索式創(chuàng)新活動，指企業(yè)開展與當前擁有的技術(shù)與知識有著較大差異的創(chuàng)新活動；另一種是利用式創(chuàng)新活動，指對企業(yè)已有資源開發(fā)利用的再創(chuàng)新(3)許暉,李文:《高科技企業(yè)組織學習與雙元創(chuàng)新關(guān)系實證研究》,《管理科學》, 2013年第4期。。因此，企業(yè)在制定戰(zhàn)略決策時，要保持兩種創(chuàng)新活動的均衡。企業(yè)首席執(zhí)行官(以下簡稱“CEO”)決定著企業(yè)創(chuàng)新的方向，在異質(zhì)性的高管團隊中，CEO權(quán)力較高時能夠有效地協(xié)調(diào)高管團隊成員間的分歧，并合理采納不同高管團隊成員所提出的意見與建議，從而更好地提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。本文主要考察高管團隊職能異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，同時考察了戰(zhàn)略雙元平衡的中介作用以及CEO權(quán)力的調(diào)節(jié)效應(yīng)，為企業(yè)合理組建高管團隊并提高創(chuàng)新績效提供建議。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

(一)高管團隊職能異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效

既有文獻顯示，高管團隊的職能異質(zhì)性能對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，不同來源的信息能夠促進團隊成員的思維碰撞，提升企業(yè)的創(chuàng)新績效(4)李華晶,張玉利:《高管團隊特征與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的實證研究：以科技型中小企業(yè)為例》,《商業(yè)經(jīng)濟與管理》, 2006年第5期。。多樣化的思維方式和認知模式可以促進高管團隊成員之間的相互學習，進而促進企業(yè)的創(chuàng)新水平。Mihalache等(5)Mihalache O.R., Jansen J.J., Van D.B., et al. Offshoring and Firm Innovation: The Moderating Role of Top Management Team Attributes. Strategic Management Journal, 2012(33).發(fā)現(xiàn)高管團隊信息獲取來源的多樣性對企業(yè)的創(chuàng)新導(dǎo)向有著很強的正向影響。綜上所述，提出如下假設(shè)——

假設(shè)1：高管團隊職能異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。

(二)高管團隊職能異質(zhì)性與戰(zhàn)略雙元平衡

高管團隊成員背景的差異，對創(chuàng)新的方式有著不同的認知偏好，從而在進行創(chuàng)新決策時會考慮不同的創(chuàng)新方式，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略雙元平衡。Li等認為，高管團隊任務(wù)的多樣性會通過企業(yè)戰(zhàn)略決策活動來達到戰(zhàn)略雙元平衡，而高管團隊內(nèi)部的討論以及決策過程發(fā)揮了中介的作用(6)Li C.R., Liu Y.Y., and Lin C.J. Top Management Team Diversity, Ambidextrous Innovation and The Mediating Effect of Top Team Decision-making Processes. Industry and Innovation, 2016(23).。因此，我們提出如下假設(shè)——

假設(shè)2：高管團隊職能異質(zhì)性對企業(yè)戰(zhàn)略的雙元平衡有顯著正向影響。

(三)戰(zhàn)略雙元平衡與企業(yè)創(chuàng)新績效

戰(zhàn)略雙元平衡的具體表現(xiàn)之一為雙元創(chuàng)新，即企業(yè)能將原有的創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤時，保持未來新領(lǐng)域的探索，實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的長期可持續(xù)發(fā)展。Michelino等認為，企業(yè)進行雙元創(chuàng)新可以更好地利用資源，提高研發(fā)過程的可持續(xù)性，從而提高創(chuàng)新績效(7)Michelino F., Cammarano A., Celone A., et al. The Linkage between Sustainability and Innovation Performance in IT Hardware Sector. Sustainability, 2019(11).。郭韜等發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的知識轉(zhuǎn)移可以促進企業(yè)的雙元創(chuàng)新，進而影響到企業(yè)的創(chuàng)新績效(8)郭韜,邢璐,黃瑤:《創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)知識轉(zhuǎn)移對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響:雙元平衡的中介作用》,《科技進步與對策》, 2017年第15期。。綜上，我們提出如下假設(shè)——

假設(shè)3：戰(zhàn)略雙元平衡對企業(yè)創(chuàng)新績效有正向影響。

(四)戰(zhàn)略雙元平衡的中介作用

吳俊杰等發(fā)現(xiàn)，高管的社會網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)創(chuàng)新績效有著正向影響，其中戰(zhàn)略雙元平衡發(fā)揮了中介作用(9)吳俊杰,盛亞,姜文杰:《企業(yè)家社會網(wǎng)絡(luò)、雙元性創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新績效研究》,《科研管理》, 2014年第35期。。王益民等也以戰(zhàn)略雙元平衡作為中介變量，認為后續(xù)研究要特別關(guān)注任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效的地位和作用(10)王益民,王藝霖,程海東:《高管團隊異質(zhì)性、戰(zhàn)略雙元與企業(yè)績效》,《科研管理》, 2015年第11期。。綜上，我們提出如下假設(shè)——

假設(shè)4：雙元戰(zhàn)略在高管團隊職能異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系中起到了中介作用。

(五)CEO權(quán)力的調(diào)節(jié)作用

CEO是的高管團隊的核心，在企業(yè)的日常經(jīng)營中起到了不可替代的統(tǒng)領(lǐng)作用，而CEO具有協(xié)調(diào)整個高管團隊的權(quán)力是保證整個企業(yè)順利運行并產(chǎn)生良好創(chuàng)新績效的關(guān)鍵。Finkelstein對CEO權(quán)力有著較深入的研究，根據(jù)他對CEO權(quán)力的劃分(11)Finkelstein S. Power in Top Management Teams:Dimensions, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal, 1992(35)。，結(jié)合其他學者的研究，本文將從結(jié)構(gòu)權(quán)力、專家權(quán)力、聲譽權(quán)力和所有權(quán)權(quán)力這四個方面來分析CEO發(fā)揮的作用。

結(jié)構(gòu)權(quán)力是指在組織內(nèi)的層級結(jié)構(gòu)中生成的權(quán)力，有著較強結(jié)構(gòu)權(quán)力的CEO對其他高管成員有著較強的控制力；專家權(quán)力是指CEO在企業(yè)經(jīng)營的某一領(lǐng)域有豐富的經(jīng)驗，該CEO通常被認為是某一領(lǐng)域的專家，在高管團隊中有較高的威信；聲譽權(quán)力是指CEO在社會上的聲望和地位，有著高聲譽權(quán)力，該CEO往往可以憑借自己的聲望優(yōu)勢，從企業(yè)外部獲取資源和信息，為分析和協(xié)調(diào)異質(zhì)性高管團隊成員的意見提供有力的參考，促進企業(yè)的創(chuàng)新；所有權(quán)權(quán)力是指CEO是處在企業(yè)所有者的地位上的權(quán)力，或者是作為企業(yè)所有者的權(quán)益一方的代表。當CEO的利益與股東的利益一致的時候，CEO的意見及其表達更容易得到董事會的支持，從而有效地實現(xiàn)對高管團隊的掌控。

綜上，提出如下假設(shè)——

假設(shè)5a：CEO權(quán)力正向調(diào)節(jié)了高管團隊職能異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系。

假設(shè)5b：CEO權(quán)力正向調(diào)節(jié)了戰(zhàn)略雙元平衡與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系。

根據(jù)文獻回顧和相應(yīng)提出的研究假設(shè)，本文的研究模型如圖1所示：

三、實證研究設(shè)計

(一)變量的定義與測量

1.被解釋變量

創(chuàng)新績效(IP)作為被解釋變量，其衡量方式一般有問卷調(diào)查和上市公司二手數(shù)據(jù)兩種，考慮本文所研究的樣本覆蓋面較寬，故將衡量企業(yè)創(chuàng)新績效水平的專利數(shù)來作為被解釋變量，另外考慮到專利申請需要時間，因此，選取滯后一年的專利數(shù)據(jù)。

2.解釋變量

高管團隊職能異質(zhì)性(TMTH)作為解釋變量，主要考察高管團隊在職能背景上的內(nèi)部差異程度。本文采取了Herfindal-Hirschman系數(shù)來衡量異質(zhì)性的高低，其計算方式為：

(1)

其中Pi是團隊中第i類成員所占的百分比，n為團隊中成員類型的數(shù)量，H值介于0～1之間，H值越大，說明團隊的異質(zhì)性程度越高。為方便統(tǒng)計與整合，對高管特征進行編碼，高管團隊的職能劃分為生產(chǎn)、研發(fā)、設(shè)計、人力資源、管理、市場、金融、財務(wù)、法律等九個類型，并分別以數(shù)字1～9來進行表示(12)馬富萍,郭曉川:《高管團隊異質(zhì)性與技術(shù)創(chuàng)新績效的關(guān)系研究：以高管團隊行為整合為調(diào)節(jié)變量》,《科學學與科學技術(shù)管理》, 2010年第12期。。

3.中介變量

戰(zhàn)略雙元平衡(AB)作為中介變量，綜合考慮本文的研究框架，采取Uotila等(13)Uotila J.,Maula M.,Keil T., et al. Exploration, Exploitation, and Financial Performance: Analysis of S&P 500， Strategic Management Journal, 2009(11).的研究方式，通過內(nèi)容分析法，將企業(yè)年度報告中涉及探索式創(chuàng)新活動與利用式創(chuàng)新活動的詞頻作為衡量戰(zhàn)略雙元平衡的變量。內(nèi)容分析法的基本步驟為：(1)確定分析目標。本文主要運用內(nèi)容分析法衡量戰(zhàn)略雙元平衡。(2)抽取文獻樣本。下載樣本企業(yè)2014-2017年的年報。(3)確定分析單元。本文主要分析企業(yè)年報中與探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新相關(guān)的關(guān)鍵詞詞頻。(4)制定分析體系。按照以往學者的研究，分別構(gòu)建探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的詞庫，如表1所示。(5)定量處理與計算。對兩種類型的創(chuàng)新相關(guān)的詞頻進行計算與匯總。(6)分析匯總。將計算的結(jié)果參與下一步的假設(shè)檢驗與實證回歸。

表1 探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的詞庫

基于內(nèi)容分析法對兩種類型創(chuàng)新的詞頻進行統(tǒng)計后，令“T”代表探索性活動相關(guān)的詞頻，“L”代表利用性活動相關(guān)的詞頻，并計算AB的值，其中AB的計算方式為：

(2)

得到結(jié)果后，AB取值范圍在0到1之間，T和L取值越接近，AB越接近1，說明企業(yè)對探索式創(chuàng)新活動和利用式創(chuàng)新活動的平衡越重視，當T或者L有一方為0時，AB的值為0，說明企業(yè)沒有做到戰(zhàn)略雙元平衡(14)王益民,王藝霖,程海東:《高管團隊異質(zhì)性、戰(zhàn)略雙元與企業(yè)績效》,《科研管理》, 2015年第11期。。

4.調(diào)節(jié)變量與其他控制變量

調(diào)節(jié)變量CEO權(quán)力包括：(1)結(jié)構(gòu)權(quán)力通過兩職兼任來衡量，在CEO兼任董事長時令結(jié)構(gòu)權(quán)力的值為1。若CEO在董事會中兼任非董事長的其他職位，令結(jié)構(gòu)權(quán)力值為0.5。沒有在董事會兼職的情況，結(jié)構(gòu)權(quán)力值為0。(2)專家權(quán)力通過CEO任期長短來衡量，通過對高管任期的月數(shù)進行歸一化處理。(3)聲譽權(quán)力通過CEO是否在外兼職來衡量，CEO在外兼職取1，否則取0。(4)所有權(quán)權(quán)力以CEO是否持有所任職的企業(yè)股份為依據(jù)，若持有股份則為1，否則取0。

由于CEO權(quán)力是一個綜合性的變量，因此考慮將CEO權(quán)力的四個部分進行整合。本文根據(jù)權(quán)小峰等(15)權(quán)小鋒,吳世農(nóng):《CEO權(quán)力強度、信息披露質(zhì)量與公司業(yè)績的波動性：基于深交所上市公司的實證研究》,《南開管理評論》, 2010年第4期。的研究，將CEO的結(jié)構(gòu)權(quán)力、專家權(quán)力、聲譽權(quán)力以及所有權(quán)權(quán)力進行主成分分析，選取第一主成分來作為CEO權(quán)力的衡量變量。

根據(jù)以往的研究，控制變量的選取最終確定了將企業(yè)總資產(chǎn)(TA)，總資產(chǎn)凈利潤率(ROA)，高管人數(shù)(Num)，高管平均學歷(Edu)與高管平均年齡(Age)作為控制變量。

(二)模型構(gòu)建

本文擬考察高管團隊職能異質(zhì)性(TMTH)對企業(yè)創(chuàng)新績效(IP)的影響，同時從戰(zhàn)略雙元平衡(AB)的視角考察其具體的作用機制，以及考察CEO權(quán)力對這一作用的影響程度，其中controli,t為第i家企業(yè)的第t年的控制變量，εi,t為第i家企業(yè)在第t年的殘差項,建立以下回歸模型：

(1)驗證高管團隊職能異質(zhì)性對創(chuàng)新績效的影響

模型1：IPi,t=α01+α1TMTHi,t+α2Controli,t+εi,t

(2)驗證戰(zhàn)略雙元平衡的中介作用

模型2：ABi,t=α02+α3TMTHi,t+α4Controli,t+εi,t

模型3：IPi,t=α03+α5ABi,t+α6Controli,t+εi,t

模型4：IPi,t=α04+α7TMTHi,t+α8ABi,t+α9Controli,t+εi,t

(3)驗證CEO權(quán)力的調(diào)節(jié)作用

模型5：IPi,t=α05+α10TMTHi,t+α11ABi,t+α12TMTHi,t*CEO+α13AB*CEO+α14Controli,t+εi,t

(三)樣本選取與數(shù)據(jù)篩選

相比于A股主板的企業(yè)，創(chuàng)業(yè)板的企業(yè)更具活力與創(chuàng)新性，對企業(yè)創(chuàng)新績效的考察結(jié)果會更加顯著，而考慮到數(shù)據(jù)收集的時效性，本文選擇截至2019年的數(shù)據(jù)。由于被解釋變量的測量中存在滯后兩期的情況，因此解釋變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量、控制變量來源于2014年至2017年創(chuàng)業(yè)板上市公司的數(shù)據(jù)。剔除高管履歷信息缺失、專利數(shù)據(jù)缺失以及企業(yè)年報缺失的企業(yè)的樣本，最終得到247家企業(yè)四年的面板數(shù)據(jù)。本文的數(shù)據(jù)來源為國泰安數(shù)據(jù)庫(CSMAR)與色諾芬經(jīng)濟金融研究數(shù)據(jù)庫(CCER)，其中高管團隊職能異質(zhì)性部分的數(shù)據(jù)為手動整理和計算，戰(zhàn)略雙元平衡數(shù)據(jù)來自ROSTCM 6.0軟件對企業(yè)年報的內(nèi)容分析并計算，實證回歸分析軟件為STATA 16。

四、實證研究結(jié)果及分析

(一)描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

如表2所示，從相關(guān)系數(shù)矩陣可以得知，創(chuàng)新績效和高管團隊職能異質(zhì)性(r = 0.109，p<0.01)以及戰(zhàn)略雙元平衡(r = 0.097，p<0.01)呈正相關(guān)；戰(zhàn)略雙元平衡與和職能異質(zhì)性(r = 0.123，p<0.01)呈正相關(guān)，符合本文的主要假設(shè)。

表2 各主要變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系

(二)面板數(shù)據(jù)回歸分析

為保證分析結(jié)果的準確性，對樣本進行多重共線性檢驗，得出方差膨脹因子VIF最大值為1.18，不足5，則說明各變量之間不存在多重共線的問題，因此對樣本進行面板數(shù)據(jù)回歸分析，具體結(jié)果如表3所示。

1.主效應(yīng)檢驗

由表3可知，企業(yè)的創(chuàng)新績效受到高管團隊職能異質(zhì)性(模型1，β = 38.753，p<0.01)顯著的正向影響，說明隨著高管團隊職能異質(zhì)性的提升，會相應(yīng)地促進企業(yè)的創(chuàng)新績效，高管團隊內(nèi)職能背景的多樣性與差異化有利于提升企業(yè)的創(chuàng)新績效，因此假設(shè)1得到了實證結(jié)果的支持。

表3 面板數(shù)據(jù)回歸結(jié)果

2.中介效應(yīng)檢驗

模型4考察了戰(zhàn)略雙元平衡的中介作用，結(jié)果顯示戰(zhàn)略雙元平衡受到高管團隊職能異質(zhì)性(模型2，β = 0.258，p<0.01)顯著的正向影響，因此假設(shè)2得到了數(shù)據(jù)的支持。企業(yè)創(chuàng)新績效受到戰(zhàn)略雙元平衡(模型3，β = 15.898，p<0.05)顯著的正向影響，假設(shè)3得到了數(shù)據(jù)的支持。與模型1相比，可以看出模型4在引入了戰(zhàn)略雙元平衡之后，職能異質(zhì)性(模型4，β = 35.094，p<0.05)對創(chuàng)新績效的正向影響依然顯著，但顯著性明顯降低，與此同時，戰(zhàn)略雙元平衡(模型4，β = 14.206，p<0.05)本身保持著對創(chuàng)新績效的正向影響，由此可見，戰(zhàn)略雙元平衡在企業(yè)創(chuàng)新績效和高管團隊異質(zhì)性之間起到了部分中介的作用，假設(shè)4得到了實證結(jié)果的支持。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)

在模型5中，引入調(diào)節(jié)變量和自變量以及調(diào)節(jié)變量和中介變量的交乘項，結(jié)果顯示，CEO權(quán)力與職能異質(zhì)性的交乘項(模型5，β = 152.205，p<0.01)顯著，交乘項系數(shù)與職能異質(zhì)性系數(shù)相同，且回歸方程的R方相比原回歸方程顯著增加，說明CEO權(quán)力對職能異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用，即CEO權(quán)力越強，高管團隊職能異質(zhì)性對創(chuàng)新績效的促進效果越明顯，假設(shè)5a得到了實證結(jié)果的支持。但引入中介變量與調(diào)節(jié)變量的交乘項后，發(fā)現(xiàn)結(jié)果并不顯著，因此假設(shè)5b沒有得到支持，CEO權(quán)力的調(diào)節(jié)作用只存在于高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的主效應(yīng)中。

(三)穩(wěn)健性檢驗

為保證實證結(jié)果的穩(wěn)健性，本文從被解釋變量與調(diào)節(jié)變量的角度進行檢驗：(1)被解釋變量?？紤]到專利的發(fā)明需要較長的申請周期，僅僅滯后一年可能無法準確反映高管團隊對其的影響，因此選擇滯后兩年再次進行實驗。(2)調(diào)節(jié)變量。采取對各部分CEO權(quán)力取均值的方式進行整合。穩(wěn)健性檢驗的結(jié)論與面板數(shù)據(jù)回歸的結(jié)論基本一致(模型2中變量無變化，故結(jié)果與表2中一致)，證明了研究結(jié)論的穩(wěn)健性(見表4)。

表4 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

五、結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

通過對247家A股創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在2014年至2019年間的相關(guān)數(shù)據(jù)進行整理與內(nèi)容分析，對企業(yè)創(chuàng)新績效與高管團隊職能的異質(zhì)性之間的關(guān)系進行了考察，同時檢驗了戰(zhàn)略雙元平衡在創(chuàng)新績效與高管團隊職能異質(zhì)性之間關(guān)系的中介作用，以及CEO權(quán)力的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明：(1)企業(yè)的創(chuàng)新績效受到高管團隊職能異質(zhì)性顯著的正向影響；(2)戰(zhàn)略雙元平衡在高管團隊職能異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響中起到了部分中介作用；(3)CEO權(quán)力在高管團隊職能異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的關(guān)系中起正向的調(diào)節(jié)作用，企業(yè)CEO權(quán)力越強，高管團隊職能異質(zhì)性對創(chuàng)新績效的促進作用越大。

(二)相關(guān)建議

通過上述實證分析的結(jié)論，本文為企業(yè)提出以下三條建議：

第一，保持高管團隊成員職業(yè)背景構(gòu)成的多樣化。不同職業(yè)背景的高管有著不同的知識結(jié)構(gòu)與思維方式，因此異質(zhì)性的高管團隊在企業(yè)進行集體決策時，會對決策的問題有著更加深刻而全面的認識，從而更加容易發(fā)現(xiàn)蘊含在紛繁復(fù)雜環(huán)境中的機會，以及更容易產(chǎn)生批判性的思維與創(chuàng)造性的解決方案，最終有助于提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。因此在組建高管團隊時，可以適當考慮加入不同職業(yè)背景的成員，或者讓高管團隊成員從事不同類型的工作以豐富自身的職業(yè)背景。

第二，保持戰(zhàn)略雙元平衡。企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展需要同時兼顧探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新，只注重探索式創(chuàng)新，會使企業(yè)無法有效地將創(chuàng)新成果鞏固與擴大，導(dǎo)致企業(yè)的資金鏈斷裂。只注重利用式創(chuàng)新，則會導(dǎo)致企業(yè)錯過技術(shù)發(fā)展的新機會。因此在進行研發(fā)投入決策之時，要考慮到保持探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的動態(tài)平衡，使得企業(yè)能夠在兩種創(chuàng)新平衡中實現(xiàn)持續(xù)良好的經(jīng)營。

第三，保證CEO有足夠的權(quán)力。防止高管團隊內(nèi)部潛在的分歧與對立，這對CEO所掌握的權(quán)力提出了較高的要求，因此要處理好結(jié)構(gòu)權(quán)力、專家權(quán)力、聲譽權(quán)力與所有權(quán)權(quán)力之間的平衡。當CEO有著較高的權(quán)力時，能夠更好地整合團隊成員異質(zhì)性所帶來的差異化信息與資源，從而更好地利用高管團隊的異質(zhì)性以促進企業(yè)的創(chuàng)新績效。因此建議企業(yè)在組建異質(zhì)性團隊時，需要保證CEO有著足夠的權(quán)力，或者選擇具有較高權(quán)力的管理者擔任CEO一職。從所有權(quán)權(quán)力的角度考慮，可以為CEO配置一定數(shù)量的股權(quán)；從結(jié)構(gòu)權(quán)力的角度考慮，可以選擇任命董事會的成員作為CEO；從專家權(quán)力的角度考慮，可以選擇在某一行業(yè)內(nèi)有著豐富經(jīng)驗的管理者擔任CEO；從聲譽權(quán)力的角度考慮，可以選擇在企業(yè)外兼任其他組織或機構(gòu)認可的職位的管理者?？傊?，企業(yè)可以通過提高CEO的權(quán)力來促進高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向影響。