大數(shù)據(jù)下的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新

高新歌

摘 要：當(dāng)前，大數(shù)據(jù)的發(fā)展十分迅速，已經(jīng)逐漸應(yīng)用于人們生活中的各個(gè)方面。而機(jī)關(guān)事業(yè)單位如果可以在日常運(yùn)營與管理中引入大數(shù)據(jù)的相關(guān)技術(shù)，可以有效的提升其績效管理的效率。如何科學(xué)高效地分配人力資源，也是當(dāng)下機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要改善的主要部分。本文主要分析了目前事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的一些問題與不足，并于此基礎(chǔ)之上探討了事業(yè)單位進(jìn)行人力資源績效管理創(chuàng)新的具體措施與方法。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);機(jī)關(guān)事業(yè)單位;人力資源;績效管理

現(xiàn)階段，我國各地區(qū)對于當(dāng)?shù)氐氖聵I(yè)單位的發(fā)展情況進(jìn)行了研究與調(diào)查，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前我國大部分事業(yè)單位存在著發(fā)展相對滯后的問題，許多事業(yè)單位對于自身功能的定位不準(zhǔn)確，這極易導(dǎo)致其無法很好的滿足公共服務(wù)和社會發(fā)展的需求，繼而使得社會對于事業(yè)單位的整體滿意度的大幅下降。在這一點(diǎn)上，如果機(jī)關(guān)事業(yè)單位無法迅速優(yōu)化其人力資源管理體系，且不能在此方面做出創(chuàng)新性的改革，那么就將無法滿足其自身對于發(fā)展的需要。

一、大數(shù)據(jù)下的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部管理隨著其所肩負(fù)的社會使命與公共職能而逐漸受到社會各界的廣泛重視與關(guān)注，在管理責(zé)任、管理難度逐漸加大的今天，機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部管理的質(zhì)量高低也直接影響著各方面工作是否能夠有效有序開展。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位之間競爭也變動日益激烈，尤其是在人力資源管理方面，產(chǎn)生了極大的競爭。為了更好地提升績效管理效率，合理分配人力資源，事業(yè)單位要主動結(jié)合時(shí)代發(fā)展趨勢，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景之下，創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源績效管理工作，不斷完善事業(yè)單位管理形式。因此，人力資源績效管理的創(chuàng)新就格外重要，優(yōu)化人力資源管理模式可以有效提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位在市場中的競爭力。

二、大數(shù)據(jù)下的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的問題

（一）思維轉(zhuǎn)變落后

全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到飛速發(fā)展的21世紀(jì)，人們也已經(jīng)來到了經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代。所以在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)時(shí)代，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要想取得大幅度進(jìn)步，就必須創(chuàng)新其人力資源績效管理模式;而只有領(lǐng)導(dǎo)層人員內(nèi)心的思想觀念發(fā)生了根本上的轉(zhuǎn)變，單位的行動與其所實(shí)施的具體措施才能繼而產(chǎn)生變化，從而導(dǎo)致事業(yè)單位管理模式發(fā)生根本上的改變。但是現(xiàn)在存在的主要問題是機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的部分領(lǐng)導(dǎo)者存在著一種思維慣性，而沒有正確地意識到現(xiàn)代大數(shù)據(jù)時(shí)代與之前的社會環(huán)境條件從本質(zhì)上有著極大的不同，只是從較淺的層面意識到了人力資源需要革新，但并沒有從根本上真正認(rèn)識到人力資源改革的關(guān)鍵要點(diǎn)。他們只是把人力資源績效管理創(chuàng)新當(dāng)成一個(gè)硬性的任務(wù)去完成，而沒有明白到人力資源績效管理要?jiǎng)?chuàng)新的真正原因以及創(chuàng)新所可能帶來的益處。

（二）分配機(jī)制落后

近些年來，我國事業(yè)單位人力資源管理工作已經(jīng)取得了一定的進(jìn)步，但出于各方面因素的限制，人力資源分配不均衡的情況也時(shí)常發(fā)生，平均分配的問題廣泛的存在于機(jī)關(guān)事業(yè)單位之中。這種不合理的分配制度將會在很大程度上會影響員工工作的積極性，并且不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的長期發(fā)展與提升。特別是在當(dāng)今新形勢下，如果無法及時(shí)調(diào)整改善分配制度，就極易造成事業(yè)單位中人才流失，降低事業(yè)單位對優(yōu)質(zhì)人才的吸引能力，由此而導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位在發(fā)展的過程中遇到人才斷層的問題。加上當(dāng)前許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位往往都統(tǒng)一采用自上而下的傳統(tǒng)管理模式，在人力資源管理的形式方面單一而缺乏創(chuàng)新。這樣的管理模式無法有效地對責(zé)任進(jìn)行劃分，且易使單位與員工產(chǎn)生各種矛盾。故此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位分配機(jī)制的優(yōu)化與創(chuàng)新是當(dāng)前亟待解決的問題。在現(xiàn)在的趨勢之下，人力資源績效管理工作所處的內(nèi)外部環(huán)境都產(chǎn)生了極大的變化，加之分配機(jī)制無法跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，這樣也導(dǎo)致了事業(yè)單位人力資源管理部門無法做出及時(shí)的反應(yīng)與調(diào)整，無法適應(yīng)事業(yè)單位對于發(fā)展的需求，這必然會對人力資源績效管理工作帶來一定的消極影響。

三、大數(shù)據(jù)下的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新對策

（一）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)以單位整體的長期發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，完善單位內(nèi)部人力資源管理結(jié)構(gòu)體系，構(gòu)建出一個(gè)科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)。在人力資源績效管理體系中，組織結(jié)構(gòu)作為相當(dāng)關(guān)鍵的一個(gè)部分，通過構(gòu)建健全人力資源績效管理組織結(jié)構(gòu)，可以有效地大幅度提升事業(yè)單位績效管理工作的水平，并提高單位員工工作的積極性。在人力資源績效管理組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程中，要從機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身的特性為起點(diǎn)考慮，并結(jié)合單位中員工的實(shí)際整體水平，制定出科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位做好日常審查考核工作，對績效數(shù)據(jù)和反饋收獲的信息做出及時(shí)高效的分析可以為優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)提供信息方面的保障。機(jī)關(guān)事業(yè)單位還可以加大對于市場的調(diào)研，分析探討事業(yè)單位人力資源績效管理的工作現(xiàn)狀，進(jìn)一步了解當(dāng)下人才市場的實(shí)時(shí)情況，建立起行業(yè)內(nèi)優(yōu)質(zhì)人才數(shù)據(jù)庫，為人才的引進(jìn)奠定一個(gè)堅(jiān)實(shí)可靠的基礎(chǔ)，盡可能多地收集與自身行業(yè)相關(guān)的人力資源信息。

（二）保障公平公正

公平公正是機(jī)關(guān)事業(yè)單位在日常工作中需要關(guān)注的重點(diǎn)之一。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下事業(yè)單位在人力資源績效管理過程中，為了保證機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理在考核過程中的公平性與公正性，對于單位員工的考核必須要秉持公平公正的基本原則，不偏不倚，保證單位中的每一位員工都可以公開公平公正參與到競爭中來，為員工創(chuàng)建舒適和諧的工作氛圍。并且，員工在舒適的環(huán)境氛圍中工作，可以充分調(diào)動員工工作的主動性和積極性，增強(qiáng)員工的事業(yè)心和責(zé)任感，讓員工可以全身心投入到工作中，從而提高工作效率。以當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代背景為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮事業(yè)單位中每一位員工的個(gè)人情況，不斷優(yōu)化事業(yè)單位中的人力資源管理體系，可以保障事業(yè)單位員工都可以得到相對平等的待遇，幫助事業(yè)單位能獲得更多的優(yōu)質(zhì)人才，防止人才的大量流失，最終加快機(jī)關(guān)事業(yè)單位達(dá)成其績效管理方面的目標(biāo)。

（三）豐富數(shù)據(jù)信息

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源績效管理工作開展的過程中，如果想要能夠更好的發(fā)揮出人力資源績效管理的作用，則需要不斷豐富人力資源績效的數(shù)據(jù)信息來源，并以具體、詳細(xì)的數(shù)據(jù)作為深入分析員工工作績效的依據(jù)。擴(kuò)大、豐富機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理的數(shù)據(jù)信息的來源，在現(xiàn)代機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作對發(fā)展中占據(jù)著關(guān)鍵的位置。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理的主要目標(biāo)是要激發(fā)職工的個(gè)人潛力，提高職工的工作效率，促進(jìn)職工積極投入到工作當(dāng)中去。機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)豐富數(shù)據(jù)信息，運(yùn)用多方面綜合數(shù)據(jù)信息分析、評價(jià)職工的總體績效水平，提高其工作的整體效率，從而指導(dǎo)職工減少其在各方面尚且存在著的不足之處。這就要求機(jī)關(guān)事業(yè)單位深入了解與掌握人力資源的具體情況，并針對每個(gè)員工的實(shí)際詳情進(jìn)行記錄，建立一批具有針對性的檔案，為人力資源績效管理工作的開展提供重要的數(shù)據(jù)保障與信息支撐。因此在實(shí)際的工作中，需要機(jī)關(guān)事業(yè)單位對數(shù)據(jù)資源的重要程度予以正視，并進(jìn)一步增大數(shù)據(jù)信息的數(shù)量。除此之外，在數(shù)據(jù)調(diào)查的過程中還需要重視人力資源的質(zhì)量，即針對于職工的忠誠度等指標(biāo)做出科學(xué)合理的分析，對其向單位做出的貢獻(xiàn)做出客觀的評價(jià)。

四、結(jié)語

在當(dāng)今時(shí)代背景之下，大數(shù)據(jù)技術(shù)早已成為了當(dāng)前社會中事業(yè)單位在進(jìn)行各種復(fù)雜的管理工作時(shí)所必須的重要的現(xiàn)代技術(shù)手段，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該要加大對于人力資源績效管理研究所投入的人力與物力，積極運(yùn)用創(chuàng)新的思想，早日建立起來一個(gè)科學(xué)合理且能夠高效運(yùn)作的人力資源績效管理工作系統(tǒng)，能夠更好地激發(fā)單位員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，并借助由大數(shù)據(jù)得到的豐富的信息數(shù)據(jù)，使機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作的綜合水平得到整體的提升。

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