提升培訓(xùn)投資回報率的五大策略

曾雙喜

對于企業(yè)來說，培訓(xùn)就是一筆投資，當(dāng)然有權(quán)利要求獲得回報。只有培訓(xùn)能夠顯著提升績效，老板和業(yè)務(wù)部門才樂于投入資源和時間，否則就沒必要進(jìn)行培訓(xùn)了。沒有投資，培訓(xùn)部門就變成了可有可無的擺設(shè)。因此，培訓(xùn)部門存在的唯一意義就是改善業(yè)務(wù)績效。

而實際上，很多企業(yè)的培訓(xùn)效果不盡如人意。據(jù)調(diào)查，只有25%的直線經(jīng)理認(rèn)為培訓(xùn)顯著改善了業(yè)務(wù)績效，有50%的直線經(jīng)理認(rèn)為取消培訓(xùn)部門不會對員工績效造成影響。那么該如何提升培訓(xùn)的投資回報率呢？

我們知道，投資回報率=回報/投入，因此培訓(xùn)的投資回報率=培訓(xùn)帶來的業(yè)務(wù)收益/培訓(xùn)投入的財務(wù)成本+人力成本+時間成本。要提高培訓(xùn)的投資回報率，無非是兩個方向，一方面是增加培訓(xùn)帶來的收益，比如讓培訓(xùn)對業(yè)績增長的支撐力度更強(qiáng)，或者讓培訓(xùn)覆蓋的受益人群更多；二是減少培訓(xùn)的投入成本，比如減少講師費(fèi)、差旅費(fèi)、物料費(fèi)、場地費(fèi)等費(fèi)用，減少培訓(xùn)管理等人力投入，或者減少時間投入等間接成本，也就是讓培訓(xùn)見效更快。概括起來就是四個字：多、快、好、省。

那么，怎樣才能達(dá)到這樣的效果呢？下面我們以某企業(yè)為例，跟大家介紹提升培訓(xùn)投資回報率的策略。該企業(yè)是一家多元化企業(yè)，旗下有商業(yè)地產(chǎn)、酒店、物業(yè)、零售、娛樂等產(chǎn)業(yè)，年營收約300億元人民幣，員工規(guī)模約15 000人。在2020年新冠肺炎疫情期間，公司業(yè)績受到了非常大的沖擊，為此培訓(xùn)預(yù)算被砍掉了2/3。在這樣的情況下，筆者指導(dǎo)該企業(yè)培訓(xùn)部門，從以下五個方面對培訓(xùn)體系進(jìn)行了優(yōu)化調(diào)整。

培訓(xùn)值得培訓(xùn)的項目

心理學(xué)上有一種說法：如果你手里有一把錘子，所有東西看上去都像釘子。很多企業(yè)經(jīng)常在濫用或誤用培訓(xùn)，從而會導(dǎo)致時間、金錢和人力的浪費(fèi)，事實上很多培訓(xùn)是可做可不做的。培訓(xùn)項目主要通過提升個人能力來改善組織績效，因此只有當(dāng)缺少技巧或知識是導(dǎo)致實際績效和預(yù)期績效差距的根源時，培訓(xùn)才是正確合理并且可能有效的解決方案。如果癥結(jié)不在于缺少技巧，那么就不用考慮培訓(xùn)了。

圖1 四種類型培訓(xùn)項目

在借鑒波士頓矩陣的基礎(chǔ)上，筆者將培訓(xùn)項目按戰(zhàn)略重要性（事）和崗位重要性（崗）分為四種類型（如圖1所示）。對于企業(yè)來說，要把投資的重點(diǎn)放在明星型培訓(xùn)項目上，淘汰那些低價值、低效的培訓(xùn)項目。

瘦狗型項目的效果非常有限，浪費(fèi)公司資源和精力，應(yīng)該馬上叫停。問題型項目是指尚未發(fā)揮完整潛力的培訓(xùn)項目，如果有潛力成為明星項目或現(xiàn)金牛項目，就著手解決問題，否則就應(yīng)該叫停。

現(xiàn)金牛項目具有較高的效率，它們并不奪人眼球，但卻影響著企業(yè)的整體效率，如安全培訓(xùn)、入職培訓(xùn)及規(guī)范培訓(xùn)。和處理現(xiàn)金牛產(chǎn)品或業(yè)務(wù)的辦法一樣，企業(yè)對這類項目既不能放任不管，也不能過分關(guān)注。

明星型項目是指具有關(guān)鍵戰(zhàn)略價值、圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展而展開的培訓(xùn)項目，如領(lǐng)導(dǎo)力提升、新產(chǎn)品上市、新市場滲透等。這些培訓(xùn)項目要配上頂尖的師資、創(chuàng)意和投資。

因此，該企業(yè)采取第一項措施：重新梳理了公司的培訓(xùn)體系，砍掉了一些對戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)支撐性不強(qiáng)、與關(guān)鍵崗位關(guān)聯(lián)度低的培訓(xùn)項目，重點(diǎn)保留了高中基層三個層級的干部集訓(xùn)營、高潛人才集訓(xùn)營、技術(shù)大咖秀、高管大講壇，同時針對業(yè)績提升、降本增效等業(yè)務(wù)主題組織中高層干部開展專項學(xué)習(xí)與研討。

培訓(xùn)值得培訓(xùn)的員工

拉姆查蘭認(rèn)為，培養(yǎng)人才最大的誤區(qū)就是培養(yǎng)資源分配過度分散，而不是聚焦到少部分真正有潛質(zhì)的培養(yǎng)對象上。通常認(rèn)為，高潛人才的培養(yǎng)速度要高于普通人才兩三倍以上，很多企業(yè)培養(yǎng)了那些不應(yīng)該培養(yǎng)的員工，造成資源的極大浪費(fèi)。正因如此，華為人才發(fā)展的原則是選拔制而不是培養(yǎng)制。

因此，在培訓(xùn)開展之前，我們需要篩選出值得培訓(xùn)的人來。稻盛和夫把人分成三種類型：自燃型、可燃型、不燃型的人。借鑒這個理論，筆者根據(jù)潛力與績效把學(xué)員分成四種類型（見圖2）：自燃型的人績效好、潛力高，自驅(qū)力非常強(qiáng)，不需要別人，也可以發(fā)光發(fā)熱；易燃型的人雖然績效不好，但潛力不錯，只要稍加培養(yǎng)就可以燃燒起來；可燃型的人業(yè)績不錯但潛力一般，需要別人來引燃；不燃型的人績效與潛力都不好，別人再怎么影響他也無法燃燒。

那么，在培訓(xùn)項目中，我們重點(diǎn)要關(guān)注的是自燃型和易燃型的學(xué)員，對于可燃型的學(xué)員可以不用過多關(guān)注，而對于不燃型的學(xué)員則可以放棄。特別是對于一些學(xué)習(xí)資源有限的培訓(xùn)項目，最好是通過業(yè)績、能力與基本條件的篩選，把不燃型的學(xué)員淘汰掉，不進(jìn)入培訓(xùn)班。要允許一部分人先學(xué)習(xí)，以先學(xué)習(xí)的人帶動后學(xué)習(xí)的人，最終實現(xiàn)共同學(xué)習(xí)和成長。

圖2 四種類型學(xué)員

圖3 培訓(xùn)的四種類型

因此，該企業(yè)采取第二項措施：通過人才盤點(diǎn)篩選出關(guān)鍵崗位上的高潛人才進(jìn)入各層次的培訓(xùn)班（前15%），提高培訓(xùn)的門檻，此舉大大增強(qiáng)了學(xué)員的培訓(xùn)積極性，學(xué)員認(rèn)為能夠進(jìn)入這個培訓(xùn)班會有一種榮耀感。據(jù)培訓(xùn)部門觀察，每次集中培訓(xùn)時，學(xué)員發(fā)朋友圈曬培訓(xùn)照片，比往年至少增加了一倍。

形成可復(fù)制的方法工具

學(xué)習(xí)形式和學(xué)習(xí)成果也是影響培訓(xùn)收益的重要因素。根據(jù)學(xué)習(xí)金字塔理論，培訓(xùn)形式可分為被動學(xué)習(xí)（聽講、閱讀、視聽、演示）和主動學(xué)習(xí)（討論、實戰(zhàn)演練、教授他人），主動學(xué)習(xí)的效果要明顯好于被動學(xué)習(xí)。同時，知識技能是一種無形資產(chǎn)，知識如果只靠口口相傳，技能只靠師帶徒手把手教，效率和效果都會非常差。如果在培訓(xùn)項目中能產(chǎn)生學(xué)習(xí)成果，使培訓(xùn)效果顯性化，培訓(xùn)投資回報率能顯著提升，畢竟有很多培訓(xùn)到底有沒有產(chǎn)生效果都還是個未知數(shù)，因為培訓(xùn)的效果是非常難以衡量和評估的。按照學(xué)習(xí)形式與學(xué)習(xí)成果兩個維度，我們可以將培訓(xùn)分為四種類型（見圖3）：

被動學(xué)習(xí)、無成果產(chǎn)出的培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果最差，所學(xué)知識基本上被遺忘掉了。采用被動學(xué)習(xí)、有成果產(chǎn)出的培訓(xùn)形式通常就是布置一些課后作業(yè)，或者讓學(xué)員寫文章和心得感想之類，效果相對較弱。主動學(xué)習(xí)、無成果產(chǎn)出這類培訓(xùn)形式有輪崗鍛煉、參加跨部門項目、發(fā)展中心。根據(jù)“721”學(xué)習(xí)法則，一個人能力提升的70%來自工作實踐。但是這種形式獲得的只是個人的實戰(zhàn)經(jīng)驗，收益相對較小。

主動學(xué)習(xí)又有成果產(chǎn)出的培訓(xùn)效果最佳。在培訓(xùn)中形成可規(guī)?；瘡?fù)制的方法、工具、體系等，就可以將個人經(jīng)驗沉淀為組織知識，這類培訓(xùn)形式有行動學(xué)習(xí)、研討會等方式。在培訓(xùn)項目中，要盡量多采用這類培訓(xùn)形式。

因此，該企業(yè)采取第三項措施：大量采用行動學(xué)習(xí)工作坊、教練輔導(dǎo)、小組課題等學(xué)習(xí)形式，將業(yè)務(wù)問題與培訓(xùn)相結(jié)合，每個培訓(xùn)班必有解決方案產(chǎn)出，并將應(yīng)用到實際業(yè)務(wù)工作中去，高層參與方案評審和落地支持。

注重培訓(xùn)運(yùn)營與上級輔導(dǎo)

許多培訓(xùn)項目失敗的原因不在于學(xué)習(xí)本身，而在于學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的缺失，可以說學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化是導(dǎo)致企業(yè)學(xué)習(xí)項目失敗的頭號原因。因此，非常重要的一點(diǎn)是“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換氛圍”，也就是員工的工作環(huán)境，尤其是他的上級帶來的影響，這遠(yuǎn)比培訓(xùn)的引導(dǎo)更加重要。國外曾做過一個試驗，他們發(fā)現(xiàn)只要被培訓(xùn)者的上級積極地配合培訓(xùn)，任意一種培訓(xùn)形式都能產(chǎn)生提升，反之無論什么形式都會失敗。

與此同時，培訓(xùn)部門在培訓(xùn)過程中的運(yùn)營也是至關(guān)重要的，他也能推動學(xué)員及其上級重視學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化，對培訓(xùn)效果也影響較大。按照這兩個維度可以把培訓(xùn)分為四種類型。

因此，在培訓(xùn)結(jié)束之后，不能放任學(xué)員自己去學(xué)習(xí)鞏固，培訓(xùn)部門要做好項目的運(yùn)營，比如課后作業(yè)、考試、知識卡片等，同時也要讓直屬上司充分參與進(jìn)來，特別是對學(xué)員的輔導(dǎo)反饋，以及為學(xué)員提供實踐鍛煉的機(jī)會，如果這兩者結(jié)合起來，將大大提升學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化效率。

因此，該企業(yè)采取第四項措施：在培訓(xùn)項目中，要求直接上級在關(guān)鍵環(huán)節(jié)都會參與進(jìn)來，比如讓上級對學(xué)員的作業(yè)進(jìn)行評審、在結(jié)業(yè)答辯環(huán)節(jié)讓他們來擔(dān)任評委等。一方面讓上級了解下屬的學(xué)習(xí)情況，可以在工作中有針對性地輔導(dǎo)反饋，二是提升下屬的學(xué)習(xí)積極性。同時，在培訓(xùn)結(jié)束之后的三個月內(nèi)，要求學(xué)員每個月向上級匯報一次學(xué)習(xí)心得，并由上級進(jìn)行點(diǎn)評反饋，填寫輔導(dǎo)記錄，培訓(xùn)部門進(jìn)行抽查存檔。

知識類學(xué)習(xí)全部線上化

近幾年來，數(shù)字化學(xué)習(xí)成為企業(yè)培訓(xùn)的趨勢，它能大大地節(jié)約培訓(xùn)的費(fèi)用成本和時間成本，從而增加投資回報率。但并不是所有培訓(xùn)都能被線上學(xué)習(xí)所替代，因此不能盲目地推線上化學(xué)習(xí)。根據(jù)學(xué)習(xí)形式是線上還是線下，講師是內(nèi)部還是外部，可以將培訓(xùn)分為四種類型。

對于管理體系類的學(xué)習(xí)主題，比如戰(zhàn)略、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)規(guī)劃等，最好是由內(nèi)部人員采用行動學(xué)習(xí)工作坊的方式來進(jìn)行，當(dāng)然也可以引進(jìn)外部促動師來幫助促動，但是內(nèi)容輸入、點(diǎn)評反饋還是由內(nèi)部高管或?qū)＜襾碡?fù)責(zé)。對于一些業(yè)務(wù)技能、思維啟發(fā)類的培訓(xùn)，則建議引進(jìn)外部講師采用線下學(xué)習(xí)的方式進(jìn)行，甚至需要走出企業(yè)到外部去參訪交流。

而對于業(yè)務(wù)知識類培訓(xùn)，比較適合采用場景化的微課或直播方式，由內(nèi)部講師開發(fā)，實現(xiàn)從PGC到UGC，從而快速更新迭代。最為關(guān)鍵的是，可以基于業(yè)務(wù)需要隨時隨地學(xué)習(xí)，充分利用上下班路上、茶余飯后、沙發(fā)上及睡覺前等碎片化時間，既不耽誤業(yè)務(wù)工作也不影響私人生活，即使增加學(xué)習(xí)人數(shù)，它的邊際成本也會很低。同時，它可以覆蓋到全體員工，讓每一個人都能得到相應(yīng)的培訓(xùn)。對于通用知識類學(xué)習(xí)，比如商業(yè)技能、領(lǐng)導(dǎo)力等，也適合線上化學(xué)習(xí)，但是外部已有成熟的課程，可以通過外部采購的方式引入到學(xué)習(xí)平臺上。

因此，該企業(yè)采取第五項措施：對于產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)知識、管理知識等知識類學(xué)習(xí)，通過引進(jìn)數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺全部實現(xiàn)線上化，大大降低了成本，節(jié)省了培訓(xùn)時間，管理類課題通過外部采購，產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)知識則由內(nèi)部員工開發(fā)。對于線下培訓(xùn)，也通過數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺來進(jìn)行管理，包括需求調(diào)研、報名、簽到、考試、評估，使所有培訓(xùn)都有數(shù)據(jù)沉淀。

通過以上五項措施，在培訓(xùn)預(yù)算大幅度減少的情況下，該公司培訓(xùn)的整體滿意度提高了10個百分點(diǎn)（從84%提升到94%，年終時調(diào)研）；通過培訓(xùn)班輸送的關(guān)鍵人才包括管理干部等比上年度提升了20%；有約1/5的培訓(xùn)項目，在培訓(xùn)結(jié)束之后1～2個月內(nèi)就能看到業(yè)績數(shù)據(jù)和員工行為的變化。很多高管之前對培訓(xùn)是非常排斥的，而經(jīng)過這些調(diào)整之后，他們不僅不排斥培訓(xùn)，甚至還喜歡上培訓(xùn)了，有的高管因為業(yè)務(wù)發(fā)展遇到瓶頸等問題，主動找到培訓(xùn)部門尋求幫助。這說明，通過在以上五個方向發(fā)力，可以大大提升企業(yè)培訓(xùn)的投資回報率。

當(dāng)然，只有準(zhǔn)確評估培訓(xùn)效果，才能清楚地知道你的培訓(xùn)投資回報率。而培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作中的一大難題，如何準(zhǔn)確地評估培訓(xùn)效果，是每一家企業(yè)需要認(rèn)真思考的問題。