上市公司高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性的作用機(jī)理及效果研究

胡冬梅 趙璐 陳維政

〔摘要〕 近年來(lái)，組織韌性的影響因素研究受到學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。文章通過(guò)對(duì)1048家上市公司面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)人力資本的年齡異質(zhì)性、學(xué)歷異質(zhì)性和高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本的社會(huì)兼職異質(zhì)性對(duì)組織韌性有顯著的正向影響。組織創(chuàng)新能力分別在高管團(tuán)隊(duì)人力資本的學(xué)歷異質(zhì)性、社會(huì)資本的社會(huì)兼職異質(zhì)性與組織韌性間發(fā)揮部分中介作用。企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)高管團(tuán)隊(duì)人力資本的年齡異質(zhì)性、社會(huì)資本的社會(huì)兼職異質(zhì)性與組織韌性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過(guò)組織創(chuàng)新能力的中介得以實(shí)現(xiàn)，即有中介的調(diào)節(jié)模型顯著。以上結(jié)論拓展了高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性的影響機(jī)制研究，同時(shí)也為不確定環(huán)境下如何提升組織韌性提供了新思路。

〔關(guān)鍵詞〕 高管團(tuán)隊(duì);異質(zhì)性特征;企業(yè)社會(huì)責(zé)任;組織創(chuàng)新能力;組織韌性

〔中圖分類號(hào)〕C936 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕1000-4769（2021）05-0073-11

〔基金項(xiàng)目〕國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目“中國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家海外高層次人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和移民政策比較研究”（19BGJ005）

〔作者簡(jiǎn)介〕胡冬梅，西華大學(xué)管理學(xué)院、國(guó)際經(jīng)濟(jì)與管理研究院副教授;

趙 璐，西華大學(xué)國(guó)際經(jīng)濟(jì)與管理研究院碩士研究生，四川成都 610039;

陳維政，四川大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，西華大學(xué)特聘講座教授，四川成都610064。

一、引言

隨著新型冠狀病毒疫情在世界各國(guó)的不斷擴(kuò)散，海內(nèi)外各大實(shí)體經(jīng)濟(jì)受到重創(chuàng)，組織倒閉、裁員和降薪的事件屢見(jiàn)不鮮。①但仍有如中國(guó)平安、亞馬遜等組織利用疫情帶來(lái)的機(jī)遇，化危為安，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。學(xué)者們把組織能有效管理及應(yīng)對(duì)逆境中風(fēng)險(xiǎn)的能力②，或是面對(duì)危機(jī)時(shí)的適應(yīng)能力、恢復(fù)能力等③稱為組織韌性（Organizational Resilience）。回顧國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，學(xué)者們就影響組織韌性的因素進(jìn)行了廣泛探索，如組織外部的PEST四大方面④、與各大利益相關(guān)者組成的網(wǎng)絡(luò)合作關(guān)系⑤、利基市場(chǎng)⑥等因素;組織內(nèi)部的員工心理韌性⑦，團(tuán)隊(duì)層面的團(tuán)隊(duì)關(guān)系⑧，領(lǐng)導(dǎo)層面的領(lǐng)導(dǎo)力韌性⑨，組織層面的學(xué)習(xí)性行為⑩等。但對(duì)組織決策、發(fā)展起重要影響的高管團(tuán)隊(duì)（Top Management Team，簡(jiǎn)稱 TMT）的異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性影響的研究相對(duì)較少。

高管團(tuán)隊(duì)由對(duì)組織管理、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等全方位良好運(yùn)作做出重要決策的高級(jí)管理者組成。其特征包括同質(zhì)性和異質(zhì)性，是形成高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀的基礎(chǔ)。[11]同質(zhì)性特征主要指高管團(tuán)隊(duì)平均年齡和平均教育水平等，有利于日常穩(wěn)定環(huán)境中組織活動(dòng)的開(kāi)展;而異質(zhì)性特征則反映高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知水平、價(jià)值取向和行為選擇上的差異性，適用于動(dòng)蕩和復(fù)雜環(huán)境中組織執(zhí)行例外任務(wù)。[12]實(shí)證研究表明，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征在一定程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策，且更能有效解釋團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)活動(dòng)的影響。[13]尤其是在不確定環(huán)境下，組織的生存與發(fā)展更加依賴高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征發(fā)揮作用。[14]

根據(jù)資源基礎(chǔ)理論與高層梯隊(duì)理論，組織中不可替代、難以模仿的高管團(tuán)隊(duì)的人力資本與社會(huì)資本異質(zhì)性資源能為組織贏得獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。[15]聯(lián)想創(chuàng)始人柳傳志也曾指出，管理的三要素是“搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”，這個(gè)班子便是以總裁為首的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，是聯(lián)想發(fā)展的中堅(jiān)力量。學(xué)術(shù)界就TMT異質(zhì)性特征的作用效果存在以下兩種觀點(diǎn)：一是從信息決策理論出發(fā)，學(xué)者們認(rèn)為具有高度異質(zhì)性的TMT有利于團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)、信息的共享，及組織決策的完善。[16]二是根據(jù)社會(huì)認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)合作理論，TMT異質(zhì)性程度越高，團(tuán)隊(duì)間的認(rèn)知分歧與目標(biāo)沖突帶來(lái)的負(fù)面作用越大，從而影響團(tuán)隊(duì)成員整體的合作水平與效率。[17]究竟TMT異質(zhì)性特征對(duì)于組織度過(guò)危機(jī)具有何種作用，TMT異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性的作用機(jī)理值得深入探討。

在不確定性環(huán)境下，組織創(chuàng)新是連接短期經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇到長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的催化劑。釘釘在新冠疫情暴發(fā)后40個(gè)小時(shí)內(nèi)上線“員工健康打卡系統(tǒng)”，從多角度優(yōu)化用戶網(wǎng)上遠(yuǎn)程辦公體驗(yàn)。銀泰百貨在疫情期間為品牌提供數(shù)字化新基建，實(shí)現(xiàn)品牌逆勢(shì)增長(zhǎng)。組織創(chuàng)新能力是企業(yè)在危機(jī)中持續(xù)進(jìn)步的重要影響因素之一，本文將其作為TMT異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性作用過(guò)程中的中介變量。

同樣，新冠疫情期間企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行有利于組織打造社會(huì)公眾對(duì)品牌的信任度與忠誠(chéng)感[18]，進(jìn)而提升組織價(jià)值。紅豆集團(tuán)在48小時(shí)內(nèi)生產(chǎn)出65萬(wàn)件隔離服緊急供應(yīng)抗疫一線，騰訊、百度等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也紛紛設(shè)立專項(xiàng)基金參與抗疫行動(dòng)。如此自覺(jué)并快速地履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，不僅贏得了公眾的認(rèn)可，也是組織自身危機(jī)行動(dòng)力的檢驗(yàn)，為其成為具有高韌性特征的組織提供了契機(jī)。TMT在決策企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略，督促履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任計(jì)劃的過(guò)程中扮演著重要角色。[19]本文探索企業(yè)社會(huì)責(zé)任在TMT異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性作用過(guò)程中的邊界效應(yīng)。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）組織韌性的界定及測(cè)量

“Resilience”最早由17世紀(jì)拉丁語(yǔ)“Resilire”演變而來(lái)，本義為“反彈”。1982年Meyer首次在組織管理層面使用了韌性概念，認(rèn)為其來(lái)源于動(dòng)蕩環(huán)境下組織的回應(yīng)，但并未對(duì)組織韌性的本質(zhì)內(nèi)涵作出界定。[20]盡管組織韌性成為新興的熱點(diǎn)話題，但其定義仍未得到學(xué)術(shù)界的一致認(rèn)同。[21]學(xué)者們主要從“能力觀”“過(guò)程觀”等角度對(duì)組織韌性進(jìn)行不同的理解與定義。綜合來(lái)看，組織韌性的概念強(qiáng)調(diào)兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是組織經(jīng)歷重大危機(jī)事件;二是組織在恢復(fù)過(guò)程中自主進(jìn)行了資源的調(diào)整與配置，快速響應(yīng)并將損失降到最低。因此，組織韌性是組織在面對(duì)“灰犀?！薄昂谔禊Z”事件時(shí)，組織成員積極應(yīng)對(duì)、及時(shí)處理、降低損失，為組織帶來(lái)新發(fā)展機(jī)遇的能力。

關(guān)于組織韌性的測(cè)量，有學(xué)者開(kāi)發(fā)了適應(yīng)能力、恢復(fù)能力、情境意識(shí)三維度的量表。[22]同時(shí)，學(xué)者考慮到組織韌性有益于組織可持續(xù)發(fā)展，采用間接指標(biāo)測(cè)量組織韌性，如財(cái)務(wù)波動(dòng)、存活比率等[23];或是采用組織在經(jīng)歷危機(jī)后的損失程度、恢復(fù)時(shí)間等指標(biāo)。[24]

（二）組織韌性的影響因素

就組織韌性的影響因素而言，學(xué)者們對(duì)宏觀因素進(jìn)行了廣泛研究[25];也從組織微觀因素，如員工個(gè)體特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、組織文化等方面進(jìn)行了探討。由于影響組織韌性的微觀因素處于組織可控范圍內(nèi)，因而本文將從組織韌性的內(nèi)部影響因素進(jìn)行詳細(xì)回顧。

個(gè)體因素主要指員工個(gè)體特有的認(rèn)知、情緒等特征。樊博和聶爽研究發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部個(gè)體保護(hù)因子，如個(gè)人特質(zhì)、能力等能夠幫助個(gè)體積極適應(yīng)組織中的壓力及挫折等情境。[26]Linnenluecke基于積極心理學(xué)，得出組織韌性受到員工自我效能、樂(lè)觀、希望等積極心理狀態(tài)的正向影響。[27]團(tuán)隊(duì)因素方面，有學(xué)者認(rèn)為，逆境條件下，團(tuán)隊(duì)成員可以通過(guò)建立相互協(xié)作、積極幫扶的團(tuán)隊(duì)關(guān)系，來(lái)提高組織韌性。[28]Kahn等研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織核心部門遭受逆境沖擊時(shí)，相鄰部門可能采取整合、支持等策略對(duì)核心部門進(jìn)行幫助，最終提高組織整體韌性水平。[29]領(lǐng)導(dǎo)因素方面，曹仰鋒認(rèn)為，當(dāng)組織深陷危機(jī)時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)構(gòu)建組織信任關(guān)系、協(xié)調(diào)員工矛盾沖突、提高組織應(yīng)急能力等方面起關(guān)鍵作用，因此，具有韌性的領(lǐng)導(dǎo)更易展現(xiàn)出強(qiáng)勁的感召力和學(xué)習(xí)力，在不利情境中顯著影響組織的韌性水平。[30]組織因素方面，張寶建和裴夢(mèng)丹指出，組織中技術(shù)人員百分比、研發(fā)補(bǔ)貼等能提升組織韌性的戰(zhàn)略選擇。[31]羅肖依和孫黎基于學(xué)習(xí)理論，提出學(xué)習(xí)型組織能夠更好地適應(yīng)環(huán)境變化，增強(qiáng)組織韌性。[32]組織與利益相關(guān)者關(guān)系的強(qiáng)化，在不確定環(huán)境下也可以贏得更好的財(cái)務(wù)績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織韌性。[33]

（三）文獻(xiàn)綜述小結(jié)

影響組織韌性的因素研究在以下三個(gè)方面存在不足。一是缺乏TMT異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性的影響研究。在高度不確定性的外部環(huán)境中，TMT作為組織主要決策者與調(diào)配組織戰(zhàn)略資源的核心，其人力資本異質(zhì)性和社會(huì)資本異質(zhì)性資源不僅為組織快速進(jìn)行生產(chǎn)復(fù)原開(kāi)辟捷徑，而且為實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)增長(zhǎng)提供可能。二是TMT異質(zhì)性與組織韌性間的作用機(jī)理尚未明確。TMT所具有的不同年齡結(jié)構(gòu)、不同學(xué)歷等特征為組織獲取多樣化知識(shí)提供渠道，且知識(shí)多樣化是技術(shù)創(chuàng)新的先決條件。[34]三是TMT異質(zhì)性與組織韌性間的調(diào)節(jié)作用研究存在不足。

綜上，本文研究TMT人力資本和社會(huì)資本異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性的作用效果，探索組織創(chuàng)新能力在兩者之間的中介效應(yīng)，同時(shí)檢驗(yàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)TMT人力資本和社會(huì)資本異質(zhì)性特征、組織創(chuàng)新能力、組織韌性之間關(guān)系的邊界效應(yīng)，以期豐富高層梯隊(duì)和組織韌性之間關(guān)系的理論研究，同時(shí)能夠?yàn)榻M織如何在危機(jī)中扭轉(zhuǎn)逆勢(shì)處境，成為成長(zhǎng)速度快、創(chuàng)新能力卓越的高韌性組織提供參考。

三、研究假設(shè)

（一）TMT異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性的影響作用

高層梯隊(duì)理論從“人”的異質(zhì)性視角出發(fā)，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)掌握組織核心決策權(quán)，其個(gè)體特征的差異化導(dǎo)致不同的認(rèn)知與價(jià)值觀的形成，最終影響團(tuán)隊(duì)成員面對(duì)危機(jī)時(shí)的行為表現(xiàn)。[35]資源基礎(chǔ)理論闡明了組織獲取獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的內(nèi)在動(dòng)力在于組織內(nèi)部多元化知識(shí)的流動(dòng)互補(bǔ)，這不僅體現(xiàn)為TMT年齡、學(xué)歷等人力資本特征的差異性，更體現(xiàn)為TMT國(guó)內(nèi)任職單位等社會(huì)資本的差異性。[36]在不確定性高的環(huán)境下，TMT年齡異質(zhì)性會(huì)促使企業(yè)決策更加全面和理性;整體教育水平較高的TMT在不利情境中更會(huì)考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，制定出更加全面、合理的緊急方案，化危為機(jī)。TMT社會(huì)兼職異質(zhì)性越高，團(tuán)隊(duì)成員與外部資源進(jìn)行越廣泛、高強(qiáng)度連接以推進(jìn)團(tuán)隊(duì)中富余價(jià)值信息的流動(dòng)，越有助于企業(yè)在外部威脅下適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，提升企業(yè)戰(zhàn)略資源柔性。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：TMT異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性具有顯著正向影響作用

假設(shè)1a：TMT人力資本異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性具有正向影響作用

假設(shè)1b：TMT社會(huì)資本異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性具有正向影響作用

（二）企業(yè)社會(huì)責(zé)任的調(diào)節(jié)作用

TMT異質(zhì)性特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任間的關(guān)系比較復(fù)雜。學(xué)者們研究得出TMT年齡異質(zhì)性、學(xué)歷異質(zhì)性對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任存在線性和非線性的復(fù)雜關(guān)系。[37]李冬偉和吳菁研究發(fā)現(xiàn)社會(huì)資本異質(zhì)性正向影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行水平，但政府干預(yù)程度削弱了這種正向影響。[38]

根據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)是以重視相關(guān)者的利益為前提，需要組織與利益相關(guān)者形成穩(wěn)定的互相依賴關(guān)系，以增加獲取多樣化信息的可能，從而提高組織的危機(jī)承載力。[39]學(xué)者們認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行也體現(xiàn)在重視勞工福利、關(guān)懷員工等方面。[40]基于此，具有高企業(yè)社會(huì)責(zé)任的組織，會(huì)形成高管團(tuán)隊(duì)與員工上下齊心、凝聚力強(qiáng)的狀態(tài)，促進(jìn) TMT的人力資本、社會(huì)資本異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性的影響作用。因此，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：企業(yè)社會(huì)責(zé)任在TMT異質(zhì)性特征與組織韌性中具有正向調(diào)節(jié)作用

假設(shè)2a：企業(yè)社會(huì)責(zé)任在TMT人力資本異質(zhì)性特征與組織韌性中具有正向調(diào)節(jié)作用

假設(shè)2b：企業(yè)社會(huì)責(zé)任在TMT社會(huì)資本異質(zhì)性特征與組織韌性中具有正向調(diào)節(jié)作用

（三）組織創(chuàng)新能力的中介作用

資源基礎(chǔ)理論是研究組織創(chuàng)新能力的重要支撐，即組織內(nèi)部資源的異質(zhì)性是企業(yè)產(chǎn)品或工藝創(chuàng)新的關(guān)鍵因素，最終影響組織的成長(zhǎng)與可持續(xù)發(fā)展。[41]有學(xué)者認(rèn)為要想在危機(jī)中提高組織韌性，實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營(yíng)的逆勢(shì)上揚(yáng)，應(yīng)不斷提高市場(chǎng)產(chǎn)品需求匹配度，通過(guò)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)為組織賦能。[42]還有學(xué)者通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的研究得出，積極利用人力資源進(jìn)行組織業(yè)務(wù)能力創(chuàng)新并提升組織效能，也是組織應(yīng)對(duì)疫情的體現(xiàn)。[43]

從高層梯隊(duì)理論視角出發(fā)，學(xué)者們認(rèn)為TMT年齡和學(xué)歷差異性導(dǎo)致其處事風(fēng)格、分析和解決問(wèn)題的差異性，有利于增強(qiáng)組織創(chuàng)新能力。[44]同理，高管任職經(jīng)歷的復(fù)雜性促進(jìn)組織與同行業(yè)間的交流與合作，減少潛在競(jìng)爭(zhēng)沖突，在獲取企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品等異質(zhì)性資源方面發(fā)揮著重要功效。[45]由此，TMT的人力資本異質(zhì)性、社會(huì)資本異質(zhì)性特征通過(guò)組織創(chuàng)新能力提升組織韌性，具體假設(shè)如下：

假設(shè)3：組織創(chuàng)新能力在TMT異質(zhì)性與組織韌性間發(fā)揮中介作用

假設(shè)3a：組織創(chuàng)新能力在TMT人力資本異質(zhì)性特征與組織韌性間發(fā)揮中介作用

假設(shè)3b：組織創(chuàng)新能力在TMT社會(huì)資本異質(zhì)性特征與組織韌性間發(fā)揮中介作用

TMT人力資本、社會(huì)資本異質(zhì)性特征使得組織擁有的資源更具多元化，再加之組織較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，將有利于組織增強(qiáng)韌性水平，從而度過(guò)危機(jī)。對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任高的組織而言，疫情期間保持對(duì)員工的關(guān)懷，雖然會(huì)提高組織的資產(chǎn)成本和人力成本，但是更有利于組織上下齊心度過(guò)危機(jī)，進(jìn)而增強(qiáng)組織韌性整體水平;對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任低的組織而言，由于組織創(chuàng)新使得企業(yè)管理費(fèi)用和成本增加，組織很可能通過(guò)裁員等方式縮減人力成本，此時(shí)組織人心惶惶，度過(guò)危機(jī)的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)性增加，不利于組織韌性的提升?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)4：

假設(shè)4：企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)TMT異質(zhì)性特征與組織韌性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過(guò)組織創(chuàng)新能力的中介得以發(fā)揮

假設(shè)4a：企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)TMT人力資本異質(zhì)性特征與組織韌性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過(guò)組織創(chuàng)新能力的中介得以發(fā)揮

假設(shè)4b：企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)TMT社會(huì)資本異質(zhì)性特征與組織韌性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過(guò)組織創(chuàng)新能力的中介得以發(fā)揮

基于上述理論分析和研究假設(shè)，本研究理論模型如圖1所示。

四、研究方法

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

參考《2013年中國(guó)上市公司行業(yè)分類》，本文選取受2020年新冠疫情影響的房地產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)、高新技術(shù)等行業(yè)中的上市公司為研究對(duì)象。樣本企業(yè)數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。本文按照一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了手動(dòng)篩選：（1）剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本;（2）剔除醫(yī)藥業(yè)（C27）、教育業(yè)（P82）、運(yùn)輸業(yè)（G53-G60）、住宿餐飲業(yè)（H61、H62）、建筑業(yè)（E47-E50）等受疫情影響較大的行業(yè);（3）剔除ST、*ST等非正常交易狀態(tài)的上市公司;（4）剔除所有國(guó)有企業(yè)。[46]最終得到1048家非國(guó)有企業(yè)樣本，高管個(gè)體樣本14313個(gè)。

（二）變量測(cè)量

1.因變量-組織韌性

在借鑒學(xué)者提出的財(cái)務(wù)波動(dòng)、長(zhǎng)期增長(zhǎng)率等指標(biāo)來(lái)衡量危機(jī)后組織韌性的基礎(chǔ)上，本文采用2019、2020年年末凈利潤(rùn)差值來(lái)測(cè)量組織韌性。

2.自變量

本文使用赫芬達(dá)爾系數(shù)衡量TMT人力資本的學(xué)歷異質(zhì)性和社會(huì)資本的社會(huì)兼職異質(zhì)性特征。學(xué)歷分為：中專及中專以下、大專、本科、碩士研究生、博士研究生5類;具有社會(huì)兼職的高管成員標(biāo)記為1，沒(méi)有兼職的標(biāo)記為2。計(jì)算公式為：

H=1-∑ni=1P2i

Pi表示在TMT中具有第i類學(xué)歷背景或TMT中社會(huì)兼職標(biāo)記為1的成員所占團(tuán)隊(duì)成員總數(shù)的比例，n代表學(xué)歷或社會(huì)兼職的種類數(shù)。H∈（0，1），H值越大代表TMT異質(zhì)性特征越大。

考慮到TMT的年齡屬于連續(xù)變量，因此借鑒劉永麗[47]的做法，采用標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)衡量年齡異質(zhì)性特征，計(jì)算公式為：

Index=δi/μi

δi表示i企業(yè)TMT年齡特征的標(biāo)準(zhǔn)差，μi表示i企業(yè)TMT年齡特征的平均值，Index數(shù)值越大表明TMT年齡異質(zhì)性特征越大。

3.中介變量-組織創(chuàng)新能力

有學(xué)者用專利申請(qǐng)數(shù)量測(cè)量組織創(chuàng)新能力[48]，本文為提高不同行業(yè)不同企業(yè)規(guī)模樣本之間的可比性，分別為發(fā)明、實(shí)用新型、外觀設(shè)計(jì)三類專利設(shè)置0.5、0.3、0.2的權(quán)重并加總后取自然對(duì)數(shù)衡量組織創(chuàng)新能力。

4.調(diào)節(jié)變量-企業(yè)社會(huì)責(zé)任

上市公司企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行情況除表現(xiàn)為對(duì)社會(huì)慈善事業(yè)的物質(zhì)捐贈(zèng)外，前程無(wú)憂 CEO還強(qiáng)調(diào)在疫情時(shí)期全面落實(shí)員工關(guān)懷和員工發(fā)展方案對(duì)組織抵御風(fēng)險(xiǎn)的重要性?？紤]到文章重點(diǎn)探究組織內(nèi)部因素對(duì)組織韌性的影響，本文將從員工視角衡量企業(yè)社會(huì)責(zé)任。從疫情期間員工數(shù)量變化來(lái)看，維持內(nèi)部“老”員工數(shù)量的恒定是組織對(duì)“老”員工權(quán)益保護(hù)的責(zé)任感體現(xiàn)，有利于“老”員工對(duì)組織忠誠(chéng)度的提升。同時(shí)，積極雇傭外部“新”員工是組織為解決疫情中社會(huì)失業(yè)人員“就業(yè)難”、勞動(dòng)力閑置等問(wèn)題，自覺(jué)回報(bào)社會(huì)的一種方式，是疫情中企業(yè)社會(huì)責(zé)任的良好體現(xiàn)。因此本研究采用組織2020年與2019年員工數(shù)量之差來(lái)衡量疫情期間企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行情況，差值越大則企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的程度越高。

5.控制變量

控制變量主要包括組織層面及財(cái)務(wù)杠桿層面：（1）組織經(jīng)營(yíng)年限。采用組織成立年份與2020年的差值表示組織經(jīng)營(yíng)年限。（2）組織規(guī)模。采用企業(yè)2020年年末賬面資產(chǎn)對(duì)數(shù)來(lái)衡量。[49]（3）財(cái)務(wù)杠桿。采用2020年年末資產(chǎn)負(fù)債率來(lái)衡量組織財(cái)務(wù)杠桿。

上述變量的符號(hào)、名稱及測(cè)量方法如表1所示。

五、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

各變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)如表2所示。首先，各變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差都在可接受范圍內(nèi)。其次，TMT人力資本的年齡異質(zhì)性、學(xué)歷異質(zhì)性，社會(huì)資本的社會(huì)兼職異質(zhì)性，以及組織創(chuàng)新能力、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織韌性之間的相關(guān)關(guān)系中，除了組織創(chuàng)新能力和TMT的年齡異質(zhì)性之間的相關(guān)關(guān)系不顯著之外，其他相關(guān)系數(shù)均達(dá)到顯著，為進(jìn)一步回歸分析奠定了基礎(chǔ)。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)分析

1.TMT人力資本、社會(huì)資本異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性的作用檢驗(yàn)

從表3中M1～M4可知，TMT人力資本的年齡異質(zhì)性對(duì)組織韌性有顯著的正向影響，β值是0.017，p<0.05;TMT人力資本的學(xué)歷異質(zhì)性對(duì)組織韌性有顯著的正向影響，β值是0.050，p<0.001，假設(shè)1a得到驗(yàn)證。TMT社會(huì)資本的社會(huì)兼職異質(zhì)性對(duì)組織韌性具有顯著的正向影響，β值為0.025，p<0.001，假設(shè)1b得到驗(yàn)證。

2.企業(yè)社會(huì)責(zé)任的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

從表4層級(jí)回歸第二層模型M5～M7可知，企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向調(diào)節(jié)TMT人力資本的年齡異質(zhì)性對(duì)組織韌性的關(guān)系（β=0.140，p<0.001）。TMT人力資本中的學(xué)歷異質(zhì)性對(duì)組織韌性的影響作用同樣受到企業(yè)社會(huì)責(zé)任的正向調(diào)節(jié)（β=0.092，p<0.001）。TMT社會(huì)資本的社會(huì)兼職異質(zhì)性對(duì)組織韌性的影響過(guò)程受到企業(yè)社會(huì)責(zé)任的負(fù)向調(diào)節(jié)（β=-0.079，p<0.001）。假設(shè)2a得到驗(yàn)證。

此外，本研究也分別將自變量與調(diào)節(jié)變量中心化后構(gòu)建交互項(xiàng)并加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為分組變量，以此描繪高低企業(yè)社會(huì)責(zé)任程度下TMT異質(zhì)性特征與組織韌性間關(guān)系的差異，具體如圖2所示。圖2-1、2-2均說(shuō)明了企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平越高，TMT人力資本中的年齡異質(zhì)性、學(xué)歷異質(zhì)性與組織韌性間的關(guān)系越強(qiáng)，反之亦然。而圖2-3表明社會(huì)責(zé)任水平越高，TMT社會(huì)資本中的社會(huì)兼職異質(zhì)性與組織韌性間的關(guān)系越弱，反之亦然。

3.組織創(chuàng)新能力的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用Bootstrap方法來(lái)檢驗(yàn)組織創(chuàng)新的中介效應(yīng)是否顯著。從表5可知，Bootstrap=1000時(shí)，組織創(chuàng)新能力的95%置信區(qū)間為[-0.0012，0.0004]，包含0，即組織創(chuàng)新能力在TMT人力資本中的年齡異質(zhì)性對(duì)組織韌性間的中介效應(yīng)不顯著。同樣，組織創(chuàng)新能力95%置信區(qū)間為[-0.0046，-0.0019]、[0.0005，0.0024]，均不包含0，即組織創(chuàng)新能力分別在TMT人力資本的學(xué)歷異質(zhì)性、社會(huì)資本的社會(huì)兼職異質(zhì)性與組織韌性之間發(fā)揮中介效應(yīng)，假設(shè)3部分得到支持。

4.企業(yè)社會(huì)責(zé)任有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

從表6可知，當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平處于較高和較低兩種狀態(tài)時(shí)，TMT人力資本中的年齡異質(zhì)性通過(guò)組織創(chuàng)新能力的中介作用對(duì)組織韌性的間接影響均顯著（β=-0.010;p<0.01;β=0.002;p<0.01）;且在高低兩種水平下，組織創(chuàng)新能力在TMT人力資本中的年齡異質(zhì)性（β=-0.016;p<0.01）與組織韌性之間的中介作用存在顯著差異，即有中介的調(diào)節(jié)模型顯著。同理，當(dāng)處于較高和較低兩種狀態(tài)時(shí)，TMT人力資本中的學(xué)歷異質(zhì)性通過(guò)組織創(chuàng)新能力的中介作用對(duì)組織韌性的間接影響均顯著（β=-0.004;p<0.01;β=-0.003;p<0.01）;但高低兩種水平下，組織創(chuàng)新能力在TMT人力資本中的學(xué)歷異質(zhì)性與組織韌性間的中介作用不存在顯著差異（β=-0.001;p>0.05），有中介的調(diào)節(jié)模型不成立。

TMT社會(huì)資本中的社會(huì)兼職異質(zhì)性通過(guò)組織創(chuàng)新能力的中介作用對(duì)組織韌性的間接影響顯著（β=0.003;p<0.01），雖然在企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平低時(shí)，該間接影響不顯著（β=0.000;p>0.05），但高低兩種水平下，組織創(chuàng)新能力在TMT人力資本中的社會(huì)兼職異質(zhì)性與組織韌性之間的中介作用存在顯著差異（β=0.003;p<0.05），那么可以得出有中介的調(diào)節(jié)模型顯著。假設(shè)4部分得到驗(yàn)證。

六、研究結(jié)論與討論

首先，本文驗(yàn)證了TMT人力資本中的年齡異質(zhì)性、學(xué)歷異質(zhì)性、TMT社會(huì)資本中的社會(huì)兼職異質(zhì)性均對(duì)組織韌性具有顯著的正向影響作用。該結(jié)論表明組織在不確定環(huán)境條件下，TMT的年齡、學(xué)歷及社會(huì)資源的差異性便于組織在危機(jī)中掌握全面信息，增加決策的靈活性與變革的可能性。

其次，企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以有效增強(qiáng)TMT人力資本中的年齡異質(zhì)性、學(xué)歷異質(zhì)性對(duì)組織韌性的影響。該結(jié)論說(shuō)明企業(yè)在疫情時(shí)期以組織發(fā)展為本、高度關(guān)懷員工的理念與做法，更能形成組織上下齊心的團(tuán)結(jié)氛圍，促進(jìn)了TMT年齡異質(zhì)性、學(xué)歷異質(zhì)性對(duì)組織韌性的正向影響。本文發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任削弱了TMT社會(huì)資本中的社會(huì)兼職異質(zhì)性對(duì)組織韌性的影響，可能原因是TMT社會(huì)兼職異質(zhì)性的存在使得組織決策受到其他任職企業(yè)或單位信息的干擾，而將資源汲取變成資源負(fù)擔(dān)[50]，形成團(tuán)隊(duì)沖突所致。

再次，組織創(chuàng)新能力在TMT社會(huì)兼職異質(zhì)性與組織韌性間起到正向中介作用。原因是TMT的社會(huì)兼職會(huì)增強(qiáng)組織進(jìn)行有效信息的搜集，減少信息的搜尋成本，獲得獨(dú)特的信息優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)組織創(chuàng)新能力的形成，從而帶來(lái)組織韌性的增長(zhǎng)。組織創(chuàng)新能力在TMT人力資本的學(xué)歷異質(zhì)性對(duì)組織韌性影響作用中起到負(fù)向中介作用，這可能是由于高學(xué)歷背景的高管成員趨向于穩(wěn)健與保守的環(huán)境進(jìn)行決策，面對(duì)突發(fā)狀況創(chuàng)新能力相對(duì)較弱，減弱對(duì)組織韌性的積極影響。

最后，本文得出企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為TMT人力資本中年齡異質(zhì)性的促進(jìn)因素，在TMT年齡異質(zhì)性對(duì)組織韌性積極影響中發(fā)揮作用，而這種作用是通過(guò)削弱組織創(chuàng)新能力實(shí)現(xiàn)的。此外，企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為TMT社會(huì)資本中的社會(huì)兼職異質(zhì)性的抑制因素，在其對(duì)組織韌性積極影響中發(fā)揮重要作用，而這種作用通過(guò)增強(qiáng)組織創(chuàng)新能力實(shí)現(xiàn)。該模型補(bǔ)充揭示了TMT異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性的作用邊界和作用路徑。

本文拓展了組織韌性前因變量的研究。目前針對(duì)組織韌性影響因素的實(shí)證研究有限，大多從理論與作用模型構(gòu)建來(lái)探討。本文運(yùn)用上市公司面板數(shù)據(jù)證實(shí)了TMT人力資本、社會(huì)資本異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性的作用，不僅回應(yīng)了張公一等[51]所呼吁的關(guān)注組織韌性前因變量研究的倡議，同時(shí)有助于補(bǔ)充和完善組織韌性前因變量實(shí)證研究的發(fā)展。本文探究TMT異質(zhì)性特征與組織韌性關(guān)系層面的情境性因素，發(fā)現(xiàn)TMT異質(zhì)性特征與組織韌性間關(guān)系的發(fā)揮不僅依靠企業(yè)社會(huì)責(zé)任的直接調(diào)節(jié)作用，還通過(guò)組織創(chuàng)新能力構(gòu)建有中介的調(diào)節(jié)模型得以實(shí)現(xiàn)。

本文對(duì)不同企業(yè)提升組織韌性也具有一定的指導(dǎo)意義。首先，組織可通過(guò)制定相應(yīng)措施提升組織韌性，一是在選擇TMT成員時(shí)，考慮不同學(xué)歷、不同年齡結(jié)構(gòu)成員的相互協(xié)調(diào)與平衡;二是在日常工作中，TMT應(yīng)搭建不同平臺(tái)，給予管理者、員工的知識(shí)充分流動(dòng)與共享的機(jī)會(huì)。其次，在日常的組織或團(tuán)隊(duì)管理中，TMT可通過(guò)輕松和諧的交流機(jī)制鼓勵(lì)成員進(jìn)行創(chuàng)新、創(chuàng)造，以提升組織應(yīng)對(duì)危機(jī)的靈活性。另外，也可采取多種方式選拔優(yōu)秀的創(chuàng)造性人才進(jìn)入TMT。最后，企業(yè)應(yīng)注重社會(huì)責(zé)任的履行。一方面，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)需要以身作則，設(shè)身處地為員工考慮，關(guān)懷鼓勵(lì)員工;另一方面，組織需將社會(huì)責(zé)任納入公司文化，開(kāi)展相應(yīng)活動(dòng)，加強(qiáng)全公司成員對(duì)不履行社會(huì)責(zé)任后果的認(rèn)識(shí)。

本研究也存在一定的局限性。首先，本研究所選取的組織剔除了受新冠疫情影響較大的醫(yī)藥、旅游、在線服務(wù)等行業(yè)，其高管團(tuán)隊(duì)對(duì)組織韌性的影響作用研究相對(duì)較少，未來(lái)可以單獨(dú)選取這些行業(yè)的樣本進(jìn)行研究。其次，在研究TMT人力資本、社會(huì)資本異質(zhì)性特征和組織韌性間的關(guān)系時(shí)，聚焦于異質(zhì)性特征“優(yōu)勢(shì)面”。而 TMT異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性的影響有利也有弊，未來(lái)可以剖析TMT異質(zhì)性特征對(duì)組織韌性作用的雙刃劍效應(yīng)。Symbol`@@

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[41]胡元林、向海林、彭羽昊：《異質(zhì)性資源對(duì)企業(yè)生態(tài)創(chuàng)新的影響——以資源管理為中介》，《科技進(jìn)步與對(duì)策》2021年4月8日（網(wǎng)絡(luò)首發(fā)），https：//kns.cnki.net/kcms/detail/42.1224.G3.20210406.1716.016.html，2020年11月5日。

[44]Abhishek Srivastava and Hun Lee， “Predicting Order and Timing of New Product Moves： The Role of Top Management in Corporate Entrepreneurship，” Journal of Business Venturing，no.20（2005）， pp.459-481.

[45]趙秀芳、葉靜：《債務(wù)期限結(jié)構(gòu)與民企技術(shù)創(chuàng)新能力：高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)》，《財(cái)會(huì)通訊》2019年第3期。

[46]在外部環(huán)境波動(dòng)時(shí)，國(guó)有企業(yè)主要通過(guò)行政機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，而受市場(chǎng)調(diào)節(jié)影響較小。

[47]劉永麗：《管理者背景特征與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性研究》，博士學(xué)位論文，華中科技大學(xué)工商管理系，2013年，第54頁(yè)。

[48]郝杰莉：《財(cái)務(wù)績(jī)效對(duì)企業(yè)研發(fā)投入和創(chuàng)新績(jī)效的調(diào)節(jié)作用研究——以高新技術(shù)企業(yè)為例》，《商業(yè)會(huì)計(jì)》2019年第21期。

[50]羅勁博、李小榮：《高管的“行業(yè)協(xié)會(huì)”任職與企業(yè)過(guò)度投資：資源汲取還是資源詛咒》，《南開(kāi)管理評(píng)論》2019年第5期。

（責(zé)任編輯：冉利軍）