企業(yè)人才培養(yǎng)評價指標體系的構(gòu)建

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭的日益激烈，企業(yè)要想獲得健康可持續(xù)的發(fā)展，就必須要注重培養(yǎng)人才，利用合理科學(xué)的評價系統(tǒng)來提升人才培養(yǎng)質(zhì)量和效率。本文從構(gòu)建人才培養(yǎng)評價指標體系的價值意義出發(fā)，說明人才培養(yǎng)評價指標體系構(gòu)建應(yīng)堅持的原則，以及闡述構(gòu)建人才培養(yǎng)評價指標體系的方法和運用策略，希望能對企業(yè)培養(yǎng)人才提出一些有價值的建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè);員工;人才培養(yǎng);評價指標

企業(yè)人才培養(yǎng)關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展，它不僅能幫助企業(yè)提升基礎(chǔ)能力和擴充技術(shù)儲備，還能使企業(yè)優(yōu)化工作環(huán)節(jié)和提升核心競爭力。而建立人才培養(yǎng)評價指標體系則是企業(yè)把舵人才培養(yǎng)方向和提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的一種常用手段，它基于現(xiàn)階段企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展條件和內(nèi)部人力資源配置情況，以培養(yǎng)員工素質(zhì)和能力為導(dǎo)向，以學(xué)習(xí)新觀念、新知識、新技能為基礎(chǔ)，所建立的一種能體現(xiàn)員工技能水平和職業(yè)素養(yǎng)的綜合性評價指標體系。在構(gòu)建評價指標體系的過程中，需要充分利用企業(yè)管理、文化構(gòu)建、人力資源配置等諸多方面的理論知識，確保整個系統(tǒng)開發(fā)與運用的科學(xué)性、完整性、時效性、實用性。此外，在利用人才培養(yǎng)評價指標體系時，還要能為企業(yè)培養(yǎng)人才和調(diào)配資源發(fā)揮助力，在最大限度上幫助員工開拓視野、發(fā)散思維、錘煉技能，使員工的工作思想、能力、素養(yǎng)得到全方位、全過程的發(fā)展，從而快速成長為企業(yè)所需要的創(chuàng)新型、實用型、綜合型的專業(yè)人才。

一、構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)評價指標體系應(yīng)堅持的原則

1.全面性原則

培養(yǎng)大批量的創(chuàng)新型人才會成為企業(yè)培養(yǎng)人才的一個重要目標。而企業(yè)在構(gòu)建人才培養(yǎng)評價指標體系時，一定要滿足當下企業(yè)對人力資源的發(fā)展需求，明確所需要培養(yǎng)的人才的數(shù)量、質(zhì)量等問題，以及全面考慮影響培養(yǎng)人才工作開展的因素和培養(yǎng)人才所需要的一切客觀條件，從而提煉出一個更加符合實際情況和發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)評價指標。

2.系統(tǒng)性原則

在制定人才培養(yǎng)評價指標體系過程中，一定要利用系統(tǒng)觀全面思考人才培養(yǎng)問題，尤其是要避免交叉、重復(fù)等工作情況的出現(xiàn)，以免造成不必要的人力、物力、財力等資源的浪費。在構(gòu)建人才培養(yǎng)評價指標體系時，可以若將其看成一個母系統(tǒng)，那么以此系統(tǒng)為基準的綜合評價指標即是對人才素質(zhì)和能力的最終考核標準。同時也可以將其他單一項目的評價指標看成是一個子系統(tǒng)，利用它作為單一項目的考核標準，可以了解到員工在整體學(xué)習(xí)與工作中存在哪些薄弱點。通過發(fā)揮母系統(tǒng)與子系統(tǒng)的功能和效用，便可為員工制定一個更加精準的提升方案。

3.實踐性原則

對于企業(yè)來說，建立人才培養(yǎng)評價指標體系是十分重要和必要的。尤其是建立指標體系過程中一定要深入結(jié)合自身的發(fā)展情況，設(shè)計最合理、最科學(xué)的方案，既不能好高騖遠，又不能有失先進性、創(chuàng)新性。倘若人才培養(yǎng)評價指標體系建設(shè)嚴重脫離實際，不滿足企業(yè)的發(fā)展需求，那么它不僅會給企業(yè)增加巨大的發(fā)展難度，而且也會造成巨大的資源浪費。同時也要注意保證人才培養(yǎng)評價指標體系的實踐性。倘若整個評價指標體系不可操作，那么這無疑是紙上談兵、空中樓閣，所以在實踐性原則的要求下，企業(yè)要能遴選而構(gòu)建的指標。通過保證各項數(shù)據(jù)采集與統(tǒng)計，提升計算方法的便捷性，才能促進人才培養(yǎng)評價指標發(fā)揮實質(zhì)性效用。

4.動靜結(jié)合原則

在建設(shè)人才培養(yǎng)評價指標時，還需要堅持動靜結(jié)合原則，尤其是在培養(yǎng)高端型科研創(chuàng)新人才，更需要保證指標的動態(tài)性。比如在研究一項新技術(shù)研發(fā)方面的工作，不能依據(jù)其當下取得的進展而妄加評判，需要嚴格依據(jù)該項工作的實踐發(fā)展來調(diào)整評價指標。這樣一來，既能讓評價更加趨于完善，又能保證評價的連續(xù)性和穩(wěn)定性，從而對人才培養(yǎng)過程和結(jié)果有一個更加清晰的認識，進而達到及時、合理調(diào)整培養(yǎng)方案的目的。

二、企業(yè)人才培養(yǎng)評價指標體系的構(gòu)建方法

1.設(shè)計指標內(nèi)容

在新時代的背景下，企業(yè)之間的競爭日益激烈?？梢哉f誰掌握了創(chuàng)新型人才，誰就能領(lǐng)跑市場，以及獲得更多的經(jīng)濟效益。為了研究企業(yè)人才培養(yǎng)評價指標體系構(gòu)建問題，此處以某電力企業(yè)為例。依據(jù)該企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展情況，結(jié)合人力資源等相關(guān)理論，采用指標等級設(shè)定的方式，利用I級、II級、觀測指標，對該企業(yè)構(gòu)建人才培養(yǎng)評價指標提出一些建議。第一，立足于當下經(jīng)濟發(fā)展情況，思考發(fā)展中存在的不足，以及產(chǎn)生不足的原因，并將其轉(zhuǎn)化到人才培養(yǎng)評價指標的建立，以此確立人才指導(dǎo)思想。首先，可將人才培養(yǎng)設(shè)計定位列為I級指標，然后對其進行精細化，制定人才發(fā)展規(guī)劃、員工工作地位等II級指標，再將設(shè)計為本季度發(fā)展規(guī)劃實施、員工學(xué)習(xí)情況等觀測指標。以此明確人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展是否相吻合，并對相關(guān)人才培養(yǎng)工作效果進行評估。其次，人才培養(yǎng)離不開物質(zhì)條件的支持，所以要保證各項條件的合理、充分運用?？梢詫⑷瞬排囵B(yǎng)條件作為I級指標，將經(jīng)濟保障、設(shè)施建設(shè)等設(shè)為II級指標，對于教學(xué)設(shè)備、運動設(shè)施、經(jīng)費保障等設(shè)定為觀測指標。再次，人才培養(yǎng)離不開行之有效的管理?？梢詫⑷瞬排囵B(yǎng)管理設(shè)為I級指標，將管理制度制定、管理隊伍建設(shè)、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)方法等設(shè)為II級指標，將培訓(xùn)教材、課程內(nèi)容、能力考核等設(shè)為觀測指標，以此來實現(xiàn)教學(xué)管理和質(zhì)量控制。最后，注重檢測教學(xué)效果，設(shè)計知識能力素質(zhì)評價項目，以了解員工在接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)后，其專業(yè)知識、職業(yè)能力、忠誠度、責任心等方面有無提升?？梢詫⒔虒W(xué)效果檢測歸類至人才培養(yǎng)管理I級指標中，將設(shè)定為II級指標，對員工素質(zhì)、能力等考核設(shè)為觀測指標。

2.需要注意的問題

在上文中提到人才培養(yǎng)評價各個指標之間的關(guān)系既要獨立，又能為整體服務(wù)，要讓任何一個評價指標都要能充分發(fā)揮其自身作用。因此，為了保證人才培養(yǎng)評價指標體系的價值和效用，需要注重指標選取和設(shè)計問題。首先，一級指標作為一種硬性的要求，其確立一定要符合定量、定性描述原則。所謂的“定量”即為對指標內(nèi)容要有明確的定義，能直觀地將其作為可衡量的尺度。所謂的“定性”即為在整體機制作用下的一種質(zhì)量目標。一般來說，采用定量評價方式后，可以對員工的工作能力變化、工作成效大小等方面，以分數(shù)的形式進行展示。采用定性評價方式后，可以結(jié)合激勵、績效考核、晉升獎罰等機制體系促動員工順利完成培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作。其次，二級指標和觀測指標是不可忽視的指標項目。在進行運用時，企業(yè)要結(jié)合評價項目內(nèi)容，了解哪些是一般指標，哪些是重點指標。重點指標必然要比一般指標重要，所以完成這類指標的項目一定是最先級的。只有滿足重點指標要求后，才能將重點放在完成一般指標任務(wù)上。此外，觀測指標是要與相關(guān)文字材料相統(tǒng)一，而且在進行相關(guān)評價工作時，要與人力資源部門進行全方位、全過程的配合。

3.具體情況討論

企業(yè)人才培養(yǎng)是一個漫長、系統(tǒng)的建設(shè)工程，其人才培養(yǎng)評價指標體系應(yīng)借助內(nèi)部和外部條件發(fā)揮功能和效用，要基于內(nèi)部與外部相結(jié)合的評價體系，對員工的綜合素質(zhì)能力進行評價，同時也要體現(xiàn)出員工對企業(yè)的評價。這種雙向互動評價才能更加直觀、客觀地提高企業(yè)人才培養(yǎng)工作開展的質(zhì)量和效率。對于一個急于打造創(chuàng)新型人才團隊的中小企業(yè)來說，一定要結(jié)合自身發(fā)展情況，盡可能地完善創(chuàng)新型人才培養(yǎng)評價指標體系。通過利用上述的指標體系構(gòu)建方法，加強對評價內(nèi)容的研究，以及明確評價指標的等級，確保企業(yè)及時了解員工的能力發(fā)展狀況，以制定更加科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)策略，從而全面實現(xiàn)企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略。

三、企業(yè)人才培養(yǎng)評價指標體系的運用思考及建議

人才是企業(yè)發(fā)展最重要的資源。只有重視人才培養(yǎng)工作，保證人才培養(yǎng)評價指標定位的精準性，準確把握人才的培養(yǎng)方向，以及明確區(qū)分儲備人才工作，才能培養(yǎng)出更多能夠推動企業(yè)發(fā)展的人才，以促進企業(yè)持續(xù)健康高質(zhì)量的發(fā)展。

1.精準定位人才培養(yǎng)評價目標

精準定位人才培養(yǎng)評價目標是企業(yè)把舵人才培養(yǎng)方向和提升人才能力水平的前提。首先，企業(yè)要結(jié)合市場發(fā)展趨勢，定位到創(chuàng)新人才需要具備的素質(zhì)和能力。比如，對于科研技術(shù)創(chuàng)新人才來說，其在理論方面有無獨到的理解，是否具有相關(guān)的等級證書。其在實踐方面有無建樹，是否參與過哪項技術(shù)研究，并取得了一定的技術(shù)成果和科研經(jīng)驗等。其次，企業(yè)要依據(jù)自身的實際情況確立人才培養(yǎng)評價方向。在此過程中，要對人力資源配置及工作情況有更加深入的了解，進一步掌握人力資源數(shù)量和質(zhì)量情況。通過立足于當下情況和未來發(fā)展要求，找尋出人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求差，并在此基礎(chǔ)上設(shè)立人才培養(yǎng)方向。比如財務(wù)是負責企業(yè)經(jīng)濟的重要部門。為了順應(yīng)時代發(fā)展，企業(yè)需要加速財務(wù)改革。通過將核算人才培養(yǎng)成管理人才，才能滿足企業(yè)實際發(fā)展需要，所以在制定財務(wù)人才培養(yǎng)方向時，可以結(jié)合時代大方向，考慮當下自身條件，制定多個育才小目標，從而逐批逐次地培養(yǎng)管理會計人才。最后，企業(yè)在定位人才培養(yǎng)方向和確立人才培養(yǎng)策略時，要符合客觀規(guī)律，決不能眼高手低。一定要保證人才培養(yǎng)方案具有明確性、可行性、時效性、可實現(xiàn)性，以快速培養(yǎng)出更多需要的人才。

2.注重選擇人才后備人員

對于一個正在發(fā)展的企業(yè)而言，培養(yǎng)人才既是大事，亦是難事。在當今社會環(huán)境下，企業(yè)與人才是雙向選擇的關(guān)系。可以說企業(yè)不適合人才發(fā)展，那么人才就可以跳槽到其他企業(yè)。而在競爭日益激烈的環(huán)境中，企業(yè)培育人才也存在著一定的風(fēng)險。尤其是在投入大量人力、物力、財力后，所培養(yǎng)的人才跳槽，這對于企業(yè)來說無疑是致命的打擊，所以無論從哪個角度上看，選擇人才后備人員是十分重要和必要的。通常情況下，企業(yè)要在短時間內(nèi)培育出優(yōu)秀的人才，必然會先考慮培育對象的個人意愿、工作潛能、職業(yè)素養(yǎng)、思想素質(zhì)、工作能力等問題，然后分析培育對象是否滿足要求，再結(jié)合實際情況給予其深造機會。但能作為優(yōu)秀的培育對象畢竟是少數(shù)，即便有更加合適的培育人選，也要注重選擇人才后備人員，以確保該崗位工作有序地運行。同時篩選人才后備人員，也是對崗位人才需求的一種評價，也是對后備人員工作能力、思想素質(zhì)、職業(yè)道德水平等方面的考核。而且企業(yè)應(yīng)將選擇人才后備人員提上工作日程，并將其視為人才培養(yǎng)評價項目。通過選擇適合該崗位工作的員工，防止素質(zhì)不高、能力不夠的人員上崗，進一步保證企業(yè)各項工作的質(zhì)量和效率。

3.制定明確的人才培養(yǎng)方案

對于企業(yè)來說，高端創(chuàng)新型人才是稀缺的?；谄髽I(yè)自身發(fā)展狀況，以及在一級、二級、觀測指標的直接作用下，企業(yè)要制定明確的人才培養(yǎng)方案。在培養(yǎng)高端創(chuàng)新型人才方面，要加大人力、物力、財力等資源的投入，著手培養(yǎng)其學(xué)習(xí)探索、創(chuàng)新實踐、溝通交流、技能運用等能力，不斷其職業(yè)道德和專業(yè)素養(yǎng)。比如在提升學(xué)習(xí)探索能力方面，要積極與高校相關(guān)專業(yè)進行合作。堅持“走出去”的原則，將高校課堂作為學(xué)習(xí)探索的理論根據(jù)地，不斷扎實理論技能和擴大知識面，從而為創(chuàng)新技術(shù)奠定基礎(chǔ)。在提升創(chuàng)新實踐能力方面，企業(yè)要為人才提供更多的實踐和創(chuàng)新機會，并給予技術(shù)研究更多的支持，使每個人才都能在崗位上錘煉專業(yè)技能，創(chuàng)造更大的價值效益。在提升溝通交流能力方面，加強與其他企業(yè)的合作。通過分享彼此的技術(shù)成果，交流技術(shù)創(chuàng)新經(jīng)驗，在提升溝通能力的同時，汲取其精華思想，不斷為多層面、深層次的技術(shù)創(chuàng)新提供助力。

4.測試人才綜合素質(zhì)和能力

對于員工綜合能力的測評，最常用的方法是筆試和面試。筆試是讓被測人員通過試卷作答的方式寫出問題的答案，它可以用于檢測員工這一階段理論上的學(xué)習(xí)成果。尤其是在分析試卷作答內(nèi)容時，可以了解到員工理論知識的不足之處，從而進行有針對性的指導(dǎo)。面試是讓被測人員直接與領(lǐng)導(dǎo)進行面對面交流，以考察其知識運用能力和臨場應(yīng)變能力，它可以用于對員工的綜合素質(zhì)能力的考察方面。由于筆試與面試各有優(yōu)缺點，將二者進行有機融合，可以讓測評的結(jié)構(gòu)化，使測評結(jié)構(gòu)趨于合理、科學(xué)。此外，為了保證更加精準地掌握人才、員工綜合素質(zhì)能力，企業(yè)還應(yīng)借助各種技術(shù)手段，優(yōu)化評價標準和培養(yǎng)方法，從而促進企業(yè)人才培養(yǎng)評價指標體系有更加廣泛的運用。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人才培養(yǎng)評價指標體系的構(gòu)建是一個系統(tǒng)的建設(shè)過程。它需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展情況、內(nèi)部人力資源配置、人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃等因素，并能制定一個適合企業(yè)發(fā)展，有助于提升企業(yè)質(zhì)量的人才培養(yǎng)方案。通過落實各項指標要求，培養(yǎng)大批量的可用人才，促進企業(yè)提升核心競爭力，在激烈的市場競爭中謀求更好的發(fā)展。

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作者簡介：王勇（1982.12- ），湖北黃岡人，佛山市禪城區(qū)人才研究所，講師，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理、人才政策研究