中國(guó)本土化人情在管理學(xué)中的研究現(xiàn)狀及展望

李婷婷

【摘要】 國(guó)內(nèi)管理學(xué)現(xiàn)有的管理理論大都是西方理論的復(fù)制和模仿， 沒(méi)有真正關(guān)注我國(guó)本土管理現(xiàn)象和管理問(wèn)題。 為了進(jìn)行管理理論創(chuàng)新以及構(gòu)建中國(guó)情境化管理， 部分學(xué)者嘗試將我國(guó)本土元素納入研究框架， 其中人情作為我國(guó)獨(dú)特文化現(xiàn)象中的非正式法則已開(kāi)始被國(guó)內(nèi)外管理學(xué)者關(guān)注。 根據(jù)已有文獻(xiàn)， 歸納人情的本土化概念、內(nèi)涵、測(cè)量和運(yùn)作法則， 并梳理人情在營(yíng)銷(xiāo)管理、戰(zhàn)略管理以及人力資源管理中的相關(guān)研究， 在此基礎(chǔ)上針對(duì)人情在管理學(xué)中的研究指出未來(lái)研究方向和研究問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】中國(guó)本土化;人情;營(yíng)銷(xiāo)管理;戰(zhàn)略管理;人力資源管理

【中圖分類號(hào)】 F272;C93? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A? ? ? 【文章編號(hào)】1004-0994（2021）17-0107-7

一、引言

人情作為我國(guó)社會(huì)普遍存在的一種非正式人際交往方式， 根植于我國(guó)傳統(tǒng)文化差序格局理論， 是了解中國(guó)人社會(huì)行為的核心概念[1，2] 。 人情這一我國(guó)本土現(xiàn)象不僅存在于個(gè)體社會(huì)活動(dòng)層面， 還表現(xiàn)在商業(yè)關(guān)系活動(dòng)層面。 中國(guó)組織管理情境具有多方面的獨(dú)特性， 其中人情是其重要特征， 中國(guó)倫理型文化下的管理從一開(kāi)始就自覺(jué)地意識(shí)到人情在管理中的作用， 并會(huì)自覺(jué)地利用它[3，4] 。 當(dāng)前國(guó)內(nèi)管理學(xué)面臨的一個(gè)嚴(yán)重困境就是現(xiàn)有管理理論大都是西方理論的復(fù)制和模仿， 沒(méi)有真正關(guān)注我國(guó)本土管理現(xiàn)象和管理問(wèn)題。 為了進(jìn)行管理理論創(chuàng)新以及構(gòu)建中國(guó)情境化管理， 部分學(xué)者嘗試將我國(guó)本土元素納入研究框架， 其中人情作為我國(guó)獨(dú)特文化現(xiàn)象中的非正式法則已開(kāi)始被國(guó)內(nèi)外管理學(xué)者關(guān)注。 但受社會(huì)交換理論、社會(huì)資源理論和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論等西方理論的影響， 我國(guó)部分學(xué)者只是將人情作為一種關(guān)系資源添加到西方理論框架中進(jìn)行研究， 從而模糊或弱化甚至是忽略了人情這一概念本身所具有的中國(guó)本土化特殊性的運(yùn)作方向[5] 。

因此， 在研究中如何概念化我國(guó)傳統(tǒng)文化中的人情， 探尋其對(duì)組織管理的影響， 仍然是我國(guó)本土研究的重要主題之一[6] ， 也是中國(guó)情境管理學(xué)研究的關(guān)鍵點(diǎn)。 為了正確探究中國(guó)本土化人情在管理學(xué)中的作用， 有必要對(duì)中國(guó)本土化人情的核心內(nèi)容進(jìn)行概括性和結(jié)構(gòu)化的解釋， 在此基礎(chǔ)上將其納入管理學(xué)范疇的研究中， 歸納其在中國(guó)情境管理學(xué)研究中的作用。 本文基于現(xiàn)有研究， 系統(tǒng)梳理了人情在管理領(lǐng)域的應(yīng)用現(xiàn)狀， 并在此基礎(chǔ)上指出了未來(lái)的研究方向和研究問(wèn)題， 以期幫助管理學(xué)者更深入、系統(tǒng)地探究人情在中國(guó)情境管理中的作用機(jī)制。

二、人情的概念、測(cè)量及運(yùn)作法則

（一）人情的概念

我國(guó)傳統(tǒng)文化的復(fù)雜性導(dǎo)致清晰界定“人情”概念存在一定的難度。 社會(huì)學(xué)領(lǐng)域最早涉及人情的深層次研究， 我國(guó)學(xué)者側(cè)重于從社會(huì)心理學(xué)角度指出人情是人與人交往時(shí)交換的資源和遵守的規(guī)范準(zhǔn)則[7] ， 決定了中國(guó)人在與無(wú)血緣聯(lián)系的他人交往時(shí)表現(xiàn)出的互惠互利交換行為和人際交往活動(dòng)的關(guān)系取向。 人情作為一種資源， 既可以是物化的， 也可以是非物化的; 人情作為一種行為規(guī)范， 是人與人之間的相處之道， 即通常所說(shuō)的通情達(dá)理、人情練達(dá)， 其構(gòu)成了中國(guó)人社會(huì)交往活動(dòng)的內(nèi)容和形式。 在此基礎(chǔ)上， 孫春晨[8] 指出人情還是一種情面和恩惠， 是人與人之間的禮節(jié)應(yīng)酬和禮物饋贈(zèng)。

從中國(guó)人的人際關(guān)系角度出發(fā)， 翟學(xué)偉[9] 認(rèn)為人情是一種人際交換行為， 這種行為源于血緣關(guān)系和倫理思想的延伸， 表現(xiàn)了中國(guó)人傳統(tǒng)以親親（家）為基本的心理和行為樣式， 該理解包含了中國(guó)傳統(tǒng)倫理道德和倫理文化的意蘊(yùn)。 在此基礎(chǔ)上， 閻云翔[10] 基于常識(shí)的倫理體系指出， 人情包含理性計(jì)算、道德義務(wù)、情感聯(lián)系三個(gè)結(jié)構(gòu)性維度， 人情之所以在行動(dòng)上會(huì)產(chǎn)生復(fù)雜性和彈性， 就是因?yàn)檫@三個(gè)結(jié)構(gòu)維度的組合變動(dòng)不定。 可見(jiàn)， 人情的內(nèi)涵在我國(guó)社會(huì)中是與具體的特殊的社會(huì)文化制度掛鉤的， 人情是人們交往過(guò)程中情感紐帶和交換行為的混合體， 交換性、回報(bào)性和伸縮性是人情的三個(gè)主要特點(diǎn)[1] 。 此外， 人情這一概念蘊(yùn)含了關(guān)系取向的特性[11] ， 而人與人之間正是以此作為基礎(chǔ)和依據(jù)從而交往互動(dòng)的。 與“人情”概念相近的是“面子”與“關(guān)系”， 下文對(duì)此進(jìn)行具體論述：

1. 人情與面子。 通常來(lái)說(shuō)， 若要深刻理解人情這一我國(guó)文化要素獨(dú)有的作用機(jī)制， 就必須辨析人情與面子的關(guān)聯(lián)和區(qū)別。 翟學(xué)偉[5] 指出， “面子”是人們根據(jù)他人的評(píng)價(jià)而形成的對(duì)自己的認(rèn)定， 是一個(gè)輻射性或推廣性的概念。 對(duì)面子的定義可分為兩類： 一是面子作為一種心理建構(gòu)， 強(qiáng)調(diào)個(gè)人的形象投射; 二是面子作為一種社會(huì)建構(gòu)， 強(qiáng)調(diào)個(gè)人的聲望和地位[12] 。 中國(guó)人面子的大小由其在人際交往中的身份和地位所決定[13] 。 而人情主要表現(xiàn)為有形和無(wú)形資源的交換， 沒(méi)有交換就沒(méi)有人情， 是在“報(bào)”和“恩惠”的前提下， 個(gè)人表達(dá)情感和維持人際關(guān)系的一套行為準(zhǔn)則[14] ， 是一個(gè)排斥性或封閉性的概念。

2. 人情與關(guān)系。 “關(guān)系”是刻畫(huà)我國(guó)社會(huì)制度的關(guān)鍵概念， 是人與人之間通過(guò)交往而形成的心理聯(lián)系和相應(yīng)的行為表現(xiàn)， 由人情、面子和感情三種成分構(gòu)成[15，16] 。 費(fèi)孝通[17] 指出， 我國(guó)的人際關(guān)系呈現(xiàn)出“以己為中心”由近及遠(yuǎn)的“差序格局”。 黃光國(guó)[18] 將人際關(guān)系劃分為三類： 一是個(gè)人和家人之間的“情感型關(guān)系”; 二是個(gè)人和陌生人之間的“工具型關(guān)系”; 三是個(gè)人和親戚、朋友或熟人之間的“混合型關(guān)系”。 人情通常體現(xiàn)在混合型關(guān)系中， 一般而言， 建立和維持關(guān)系的先決條件是培養(yǎng)人情[19] 。 人情是人際關(guān)系的“粘合劑”[20] ， 是人際關(guān)系網(wǎng)中隱含的需要遵守的規(guī)則， 決定了與誰(shuí)交往、以何種方式交往以及建立和維持什么樣的關(guān)系。 可見(jiàn)， 人情包含于人際關(guān)系中， 是人際關(guān)系的核心維度。

（二）人情的測(cè)量

目前關(guān)于人情測(cè)量的研究較為成熟， 但在實(shí)證研究操作中呈現(xiàn)出一定的差異， 有的采用兩維度測(cè)量方法， 有的采用單維度測(cè)量方法。

目前應(yīng)用較多的是Yau等[21] 、Wang等[22] 的人情內(nèi)化維度分量表， 其中人情由互惠和同情兩個(gè)維度構(gòu)成。 互惠體現(xiàn)了施恩者和受恩者采取平等方式對(duì)待回報(bào)與給予的雙方共識(shí); 同情是指施恩者在他人遇到困難時(shí)施以情感或資金上的援助。 Yau等[21] 針對(duì)同情形成了3個(gè)條目（“我們知道彼此的感受”“我們一直從對(duì)方角度考慮問(wèn)題”“我們?cè)诤醣舜说母惺堋保?針對(duì)互惠也形成了3個(gè)條目（“如果有人幫助我的公司解決困難， 我會(huì)給予回報(bào)”“我們將‘得人之恩， 當(dāng)思回報(bào)作為企業(yè)的座右銘”“我們?cè)谌魏吻闆r下都信守承諾”）。 Wang等[22] 邀請(qǐng)十二位我國(guó)香港商界人士根據(jù)人情的概念內(nèi)涵形成了21個(gè)條目， 參考專家意見(jiàn)最終保留了6個(gè)條目， 其中同情維度包含“當(dāng)我們的合作伙伴有問(wèn)題時(shí)我們會(huì)表達(dá)同情和支持”“當(dāng)我們的合作伙伴面臨困難處境時(shí)我們會(huì)提供幫助”“如果交付或付款延遲等問(wèn)題出現(xiàn)， 我們和合作伙伴將會(huì)相互理解”， 互惠維度包含“回報(bào)彼此的恩惠是我們繼續(xù)與合作伙伴一起工作的重要原因”“當(dāng)我們的合作伙伴犯錯(cuò)時(shí)， 我們會(huì)很耐心和體貼”“我們和我們的合作伙伴將以一種互惠的方式互相幫助”。

還有學(xué)者僅將互惠作為人情測(cè)量的單一維度。 Lee等[15] 針對(duì)人情互惠形成了2個(gè)條目： “如果銷(xiāo)售人員以前幫我的忙， 我也會(huì)幫他的忙”“如果我以前幫銷(xiāo)售人員的忙， 他也會(huì)幫我的忙”。 Yen等[23] 基于定性深入訪談和定量調(diào)查數(shù)據(jù)， 針對(duì)人情互惠形成了6個(gè)條目： “我覺(jué)得有義務(wù)對(duì)供應(yīng)商代表給予回報(bào)”“我認(rèn)為呼吁回報(bào)是與供應(yīng)商代表進(jìn)行商業(yè)關(guān)系的一部分”“在我的供應(yīng)商代表與我的關(guān)系中給予和獲取回報(bào)是關(guān)鍵部分”“如果我無(wú)法向我的供應(yīng)商代表提供所要求的幫助， 我會(huì)感到尷尬”“我知道不給供應(yīng)商代表提供幫助是不好的商業(yè)關(guān)系”“當(dāng)供應(yīng)商代表有需要時(shí)， 我很樂(lè)意提供幫助”。

（三）人情的運(yùn)作法則

人們?cè)谏鐣?huì)往來(lái)活動(dòng)中遵循的“游戲規(guī)則”即為人情的運(yùn)作法則[24] 。 通常而言， 交換是人情運(yùn)作法則的核心。 中國(guó)人的人情交換可以劃分為三類： 一是在危難時(shí)對(duì)方給予了幫助的人情交往中的“恩情”; 二是雙方構(gòu)成一種“人情債”關(guān)系的有目的的人情投資; 三是維持或加強(qiáng)感情聯(lián)絡(luò)的一般性的禮尚往來(lái)[5] 。 與此同時(shí)， 人情交換過(guò)程有五個(gè)特點(diǎn)： 延遲回報(bào)性、模糊回報(bào)性、熟人社會(huì)性、道德約束性及特殊主義性（交換的差序格局現(xiàn)象）[25] 。

由于人與人之間的社會(huì)交換是通過(guò)人情來(lái)維持的， 即人情的施予和還報(bào)在形式上表現(xiàn)為資源的調(diào)用和對(duì)換[7] ， 那么顯然“人情法則”是建立在“報(bào)之規(guī)范”的基礎(chǔ)上的[18] ， 也就是說(shuō)， 中國(guó)人的人情運(yùn)作法則遵循的是一種施報(bào)規(guī)范。 黃光國(guó)[18] 將“人情法則”的施報(bào)規(guī)范劃分為三類： 一是情感性關(guān)系——施不望報(bào)， 主要目的是加強(qiáng)和穩(wěn)定情感， 尤其體現(xiàn)在家庭關(guān)系中; 二是工具性關(guān)系——不施望報(bào)， 目的是獲得某些物質(zhì)目標(biāo)， 人們不期望未來(lái)的情感， 通常會(huì)做出對(duì)自己有利的決策; 三是混合性關(guān)系——施報(bào)相等或報(bào)大于施， 在混合性關(guān)系中人們彼此都會(huì)預(yù)期將來(lái)還會(huì)繼續(xù)交往。

此外， 李偉民[7] 認(rèn)為人情作為交換行為， 其具體法則有三： 特殊無(wú)限法則、對(duì)等互往法則和互利互惠法則。 結(jié)合人情給予、接受以及回報(bào)的必需性， 楊中芳[26] 指出人情法則有四個(gè)“不可”： 在一般社交場(chǎng)合人情不可不給; 對(duì)方給的人情不可不受; 對(duì)方要求的人情不可不允; 對(duì)方給的（或向?qū)Ψ角蟮玫模┤饲椴豢刹换貓?bào)。 總之， 情感和交換互相結(jié)合的特性決定了在社會(huì)性交換行為中人情的具體運(yùn)用原則和實(shí)際操作法則。

三、人情在營(yíng)銷(xiāo)管理中的研究

當(dāng)前國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域強(qiáng)烈呼吁開(kāi)展本土化研究， 已有的本土化研究方式之一是基于本土理論視角尋求對(duì)現(xiàn)象的解釋[6] ， 從而促進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)理論創(chuàng)新和構(gòu)建中國(guó)情境營(yíng)銷(xiāo)。 近年來(lái)， 部分學(xué)者嘗試著將我國(guó)本土元素“人情”納入營(yíng)銷(xiāo)研究框架， 其主要聚焦于關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)和營(yíng)銷(xiāo)渠道等領(lǐng)域的相關(guān)研究[15，27] 。

（一）人情在關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)中的研究

我國(guó)社會(huì)文化的特殊性決定了中西方關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)存在重要差別， 即西方的關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)一般表現(xiàn)為“生意——關(guān)系——生意”的邏輯， 而我國(guó)的關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)則相反， 表現(xiàn)為“關(guān)系——生意——關(guān)系和生意”的邏輯[28] 。 人情作為關(guān)系的維度之一， 對(duì)于深入理解營(yíng)銷(xiāo)管理中關(guān)系的作用機(jī)制有著獨(dú)特的重要性。 人情作為我國(guó)社會(huì)重要的獨(dú)特文化要素之一， 許多學(xué)者從理論角度認(rèn)為可將其作為關(guān)系治理機(jī)制， 用于維護(hù)企業(yè)間的交易[29，30] 。

1. 關(guān)系強(qiáng)度。 有學(xué)者系統(tǒng)地探討了人情作為關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)中的專用性投資對(duì)合作雙方關(guān)系強(qiáng)度的影響。 Lovett等[31] 認(rèn)為， 正是因?yàn)橛煞钦疥P(guān)系以及人情交換所構(gòu)建的網(wǎng)絡(luò)支配著我國(guó)的商業(yè)活動(dòng)， 所以我國(guó)企業(yè)間合作關(guān)系專用投資有一類即為人情關(guān)系投資。 這種人情關(guān)系投入的增加會(huì)促進(jìn)交易雙方提高對(duì)物質(zhì)資本以及人力資本等普通關(guān)系專用性領(lǐng)域的投資， 同時(shí)對(duì)于增強(qiáng)雙方關(guān)系具有一定的促進(jìn)作用[32] 。

2. 關(guān)系承諾。 我國(guó)的關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)更注重人情， 遵循“報(bào)大于施”的人情法則。 同情和互惠是商業(yè)交往關(guān)系背景下人情所包括的兩個(gè)方面[33] ， 其中互惠原則是交易雙方合作發(fā)展的基礎(chǔ)[21] 。 Shi等[34] 對(duì)人情在我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)客戶關(guān)系投入和關(guān)系承諾方面的作用進(jìn)行了實(shí)證研究， 發(fā)現(xiàn)人情在關(guān)系投入與關(guān)系承諾之間起到完全中介作用， 人情解釋了客戶關(guān)系承諾水平中的很大一部分差異， 人情可以提高客戶關(guān)系承諾水平。

3. 長(zhǎng)期導(dǎo)向。 Wang等[22] 研究發(fā)現(xiàn)， 在我國(guó)人情在信任與長(zhǎng)期導(dǎo)向之間發(fā)揮著完全中介作用， 這表明在我國(guó)商業(yè)關(guān)系中一個(gè)企業(yè)是否遵循人情法則是其是否值得信賴的依據(jù)。 該結(jié)論意味著商業(yè)關(guān)系中若沒(méi)有信任， 人情就無(wú)從發(fā)揮作用; 但若沒(méi)有人情， 信任也難以影響企業(yè)的長(zhǎng)期導(dǎo)向。 Lee等[15] 、張闖等[35] 指出， 人情對(duì)長(zhǎng)期導(dǎo)向有顯著的正向影響， 長(zhǎng)期導(dǎo)向在人情對(duì)呼吁與退出的影響中起中介作用。

整體而言， 上述研究主要是將人情作為一個(gè)研究變量納入研究框架， 并將其視為中國(guó)關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)中的關(guān)系媒介、關(guān)系治理機(jī)制以及關(guān)系投資方式， 以考察其在關(guān)系投入和關(guān)系承諾、信任和長(zhǎng)期導(dǎo)向之間的中介作用機(jī)制， 以及其對(duì)關(guān)系強(qiáng)度、長(zhǎng)期導(dǎo)向等的直接影響。 除此之外， 現(xiàn)有研究系統(tǒng)闡釋了人情法則的兩個(gè)維度——互惠和同情在企業(yè)關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)中所發(fā)揮的獨(dú)特的效用機(jī)能， 并實(shí)證檢驗(yàn)了這兩個(gè)維度的影響作用。 然而， 已有研究缺乏對(duì)人情在關(guān)系動(dòng)態(tài)過(guò)程中的差異性影響等內(nèi)容的探討。

（二）人情在營(yíng)銷(xiāo)渠道中的研究

我國(guó)是典型的人情社會(huì)， 企業(yè)在營(yíng)銷(xiāo)渠道的建設(shè)和治理中也遵循著相應(yīng)的人情法則， 因此， 國(guó)內(nèi)外部分學(xué)者逐漸將人情這一中國(guó)社會(huì)的核心機(jī)制納入渠道治理研究中， 以期分析中國(guó)本土化人情在渠道治理中的獨(dú)特作用。

1. 渠道投機(jī)。 在我國(guó)文化中， 人情法則作為非正式社會(huì)制度能夠在契約不完備的情況下抑制渠道成員的投機(jī)行為[36] 。 董維維和莊貴軍[37] 的研究表明： 人情的互惠與同情兩個(gè)維度正向調(diào)節(jié)渠道中組織間關(guān)系， 抑制合作雙方的投機(jī)行為; 跨組織私人關(guān)系對(duì)組織間關(guān)系有正向影響; 互惠對(duì)私人關(guān)系與組織間關(guān)系的正相關(guān)關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用， 而同情起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

2. 渠道沖突。 Rosenberg等[38] 指出， 企業(yè)交易雙方由于不兼容的目標(biāo)和價(jià)值觀念會(huì)產(chǎn)生渠道沖突， 而人情有助于減少甚至化解渠道沖突。 因?yàn)樵谇狸P(guān)系中， 人情交換水平越高， 企業(yè)越具有契約精神， 否則會(huì)損害人情， 而這種人情損失要大于經(jīng)濟(jì)損失[33] 。 Lee等[29] 認(rèn)為在渠道治理中， 通過(guò)運(yùn)用講人情的獎(jiǎng)勵(lì)式權(quán)力回應(yīng)對(duì)方， 可以有效減少雙方的沖突。

3. 渠道績(jī)效。 張闖等[36] 將人情視為我國(guó)市場(chǎng)中特有的渠道關(guān)系治理機(jī)制， 基于生產(chǎn)制造商數(shù)據(jù)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)， 人情對(duì)績(jī)效有顯著的正向影響， 并正向調(diào)節(jié)契約與績(jī)效的關(guān)系。 由于渠道系統(tǒng)中的成員重視人情往來(lái)， 渠道成員會(huì)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而站在渠道伙伴的位置考慮， 通過(guò)運(yùn)用更多的非強(qiáng)制性渠道權(quán)力給予渠道伙伴幫助; 同時(shí)其也會(huì)遵循相應(yīng)的人情法則， 通過(guò)更多地運(yùn)用非強(qiáng)制性權(quán)力來(lái)還人情給對(duì)方， 在此種情境下， 渠道績(jī)效提升。

4. 渠道權(quán)力。 有研究剖析了在商業(yè)交易結(jié)束時(shí)人情對(duì)渠道權(quán)力的影響作用。 尹洪娟等[39] 指出， 人情作為關(guān)系的維度之一會(huì)導(dǎo)致渠道中組織雙方權(quán)力影響力、權(quán)力依賴度增加; 當(dāng)商業(yè)關(guān)系結(jié)束時(shí)， 廠商擁有的人情越多， 其中權(quán)力影響力越高的廠商關(guān)系損失越大， 權(quán)力依賴度越高的廠商關(guān)系損失越小; 同時(shí)， 實(shí)力相對(duì)較弱的廠商更傾向于運(yùn)用人情來(lái)獲得特殊照顧， 渠道權(quán)力較大的一方可以采取留人情的方式結(jié)束雙方的業(yè)務(wù)關(guān)系， 以奠定獲得未來(lái)某種回報(bào)的基礎(chǔ)， 從而激活已結(jié)束的商業(yè)關(guān)系。

由此可見(jiàn)， 已有研究主要表明人情的運(yùn)用可以作為非正式契約抑制渠道投機(jī)行為、減少和化解渠道沖突、促進(jìn)渠道組織關(guān)系、提升渠道治理效率， 還可以通過(guò)交易組織間的人情建立和維系影響組織在渠道中的權(quán)力影響力或權(quán)力依賴度。 然而， 上述研究大都是關(guān)注人情在渠道治理中的正面影響， 忽略了營(yíng)銷(xiāo)渠道中由于人情的存在而可能導(dǎo)致的負(fù)面影響， 比如影響正式契約的效力等。

四、人情在戰(zhàn)略管理中的研究

在我國(guó)傳統(tǒng)文化下， 組織實(shí)施戰(zhàn)略實(shí)踐活動(dòng)更多地依賴人情關(guān)系的實(shí)踐。 人情交往有助于激發(fā)組織內(nèi)生活力、維持組織生存能力， 并在此基礎(chǔ)上在戰(zhàn)略層面形成組織持續(xù)成長(zhǎng)力[40] 。 目前有關(guān)實(shí)證研究檢驗(yàn)了人情在戰(zhàn)略管理中的作用機(jī)制。

（一）戰(zhàn)略績(jī)效

人情作為一種非正式的社會(huì)規(guī)范， 對(duì)企業(yè)組織間的交往發(fā)揮著重要作用[33] ， 企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的信息來(lái)源、資金往來(lái)等對(duì)其所處的人情圈存在高度依賴[41] 。 潘安成等[40] 研究發(fā)現(xiàn)： 從短期績(jī)效來(lái)看， 人情關(guān)系在組織資源和效率層面存在一定劣勢(shì)， 這是由于組織成員會(huì)為了維持彼此之間的關(guān)系而做出具有增量的“報(bào)”， 資源利益讓位于關(guān)系維護(hù)， 導(dǎo)致組織資源劣勢(shì); 從長(zhǎng)期績(jī)效來(lái)看， 人情關(guān)系具有一定的組織優(yōu)勢(shì)和資源優(yōu)勢(shì)， 這是由于人情關(guān)系的情感維持會(huì)使組織成員具有較強(qiáng)的組織性與被組織性， 進(jìn)而形成人情關(guān)系的擴(kuò)展、維持與強(qiáng)化， 豐富組織資源類型和數(shù)量， 形成資源共享， 為組織資源性優(yōu)勢(shì)提供基礎(chǔ)。 此外， 當(dāng)組織面臨危機(jī)時(shí)， 受益于人情法則， 短期內(nèi)組織成員會(huì)幫助組織走出困境， 帶來(lái)組織恢復(fù)力和組織成長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)。

（二）知識(shí)共享

在知識(shí)共享方面， 陳偉民[42] 通過(guò)實(shí)證綜合分析了人情關(guān)系對(duì)組織創(chuàng)新主體的知識(shí)資源結(jié)構(gòu)、組織學(xué)習(xí)能力以及社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等的影響， 發(fā)現(xiàn)人情法則下處于人情圈內(nèi)的企業(yè)要與其他企業(yè)共享新技術(shù)、新知識(shí)等。 為了避免獨(dú)自承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)卻不能獨(dú)享創(chuàng)新成果的情況發(fā)生， 企業(yè)不會(huì)單獨(dú)進(jìn)行創(chuàng)新技術(shù)的開(kāi)發(fā)， 即人情關(guān)系阻礙了企業(yè)間知識(shí)結(jié)構(gòu)差異的擴(kuò)大。 然而， 王娟茹和楊瑾[43] 的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)， 復(fù)雜產(chǎn)品研發(fā)的技術(shù)專有知識(shí)一般不會(huì)輕易共享， 但由于人情關(guān)系的存在， 企業(yè)間會(huì)進(jìn)行知識(shí)共享， 進(jìn)而促進(jìn)了復(fù)雜產(chǎn)品研發(fā)， 即人情對(duì)知識(shí)共享行為有顯著正向影響。 潘安成和劉何鑫[44] 指出， 在組織內(nèi)部人情不僅能夠促進(jìn)信息性知識(shí)向技能性知識(shí)演化， 還能促使技能性知識(shí)向原理性知識(shí)演化。 但王國(guó)保[45] 認(rèn)為， 人情傾向只影響一般知識(shí)共享， 而不會(huì)影響關(guān)鍵知識(shí)共享， 即使由于人情法則中“禮尚往來(lái)”的原則， 員工也僅限于交換一般性知識(shí)， 對(duì)于影響切身利益的關(guān)鍵性知識(shí)則超出了“禮尚往來(lái)”的范圍。

上述研究之所以得出相悖的結(jié)論， 是因?yàn)檠芯康囊暯呛瓦吔绮煌?如果企業(yè)為了避免人情困境而盡可能采取回避獨(dú)自研究開(kāi)發(fā)新技術(shù)的策略， 就會(huì)限制企業(yè)與他人進(jìn)行合作創(chuàng)新; 但由于企業(yè)、員工愿意或者不得不遵循人情法則， 會(huì)給知識(shí)共享帶來(lái)正效應(yīng)進(jìn)而促進(jìn)復(fù)雜產(chǎn)品研發(fā); 然而， 如果要分享的知識(shí)會(huì)影響企業(yè)、組織或者員工的切身利益， 這些關(guān)鍵性知識(shí)便不在交換范圍內(nèi)了。 這就意味著， 人情雖然對(duì)知識(shí)共享和組織創(chuàng)新有影響， 但這種影響是有邊界的， 且在不同情境下起到的作用是有差異的。

五、人情在人力資源管理中的研究

傳統(tǒng)文化催生了我國(guó)獨(dú)特的組織文化氛圍和管理背景[46] ， 人情作為我國(guó)傳統(tǒng)文化要素之一， 不可避免地在人力資源管理中發(fā)揮著特殊的效果和作用。 人情法則能夠塑造出組織內(nèi)部因人情關(guān)系形成的集體性心理[47] 。 我國(guó)是集體主義文化， 組織領(lǐng)導(dǎo)重視人情， 傾向于將家庭倫理泛化到工作場(chǎng)所[48] 。 在組織關(guān)系中， 組織成員通過(guò)人情往來(lái)實(shí)現(xiàn)私人關(guān)系和組織關(guān)系的加強(qiáng)與鞏固。 重視人情關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)采取創(chuàng)造性組織思維進(jìn)行人力資源管理[49] 。

（一）關(guān)系狀態(tài)

人情常被看作價(jià)值性資源獲取的互利性潛規(guī)則[5] ， 根植于中國(guó)文化脈絡(luò)的“上下級(jí)關(guān)系”是組織中人際互動(dòng)的主導(dǎo)因素[50] 。 一般而言， 人們的私人關(guān)系是通過(guò)人情交往建立的， 上下級(jí)的行政關(guān)系可能會(huì)被熟人關(guān)系模糊或取代[51] 。 領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)人情整合過(guò)程中的人際溝通、人際關(guān)系建構(gòu)， 在組織內(nèi)形成整體感[52] ， 此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的交換是一種長(zhǎng)期的人情交換[53] 。 在我國(guó)， 人情是組織成員中特有的情感紐帶， 領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系是包含工作關(guān)系和私人關(guān)系（建立在人情基礎(chǔ)上的關(guān)系）的混合關(guān)系。 依照人情法則， 如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工給予關(guān)愛(ài)、體貼， 也就是“給人情”予員工， 那么員工也將“還人情”予領(lǐng)導(dǎo)， 這是由于領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方地位不平等， 存有“上位者施恩， 下位者虧欠”的心理狀態(tài)。

（二）工作態(tài)度

在倫理型的中國(guó)管理機(jī)制下， 人情能夠形成行動(dòng)互助、心理支持的組織氛圍， 已然成為組織向心力的來(lái)源之一。 利用人情進(jìn)行管理， 不僅可以提高員工群體意識(shí)和責(zé)任感， 還可以實(shí)現(xiàn)管理系統(tǒng)的自我組織和調(diào)控[4] 。 李濤等[54] 指出， 人情能夠增強(qiáng)人際關(guān)系和諧性、維護(hù)組織整體性， 提高個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。 企業(yè)在選擇關(guān)系管理策略時(shí)可考慮人情化管理， 人情化管理以建立和諧融洽的關(guān)系氛圍為目標(biāo)[55] ， 可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和能動(dòng)性[52] 。 樊景立和鄭伯塤[56] 也指出， 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)要呼應(yīng)員工重人情， 以人情社會(huì)互動(dòng)來(lái)激發(fā)組織成員對(duì)組織的認(rèn)同和承諾。

（三）工作行為

人情作為人際關(guān)系的粘合劑和解決沖突的潤(rùn)滑劑， 能夠增進(jìn)雙方信任， 促進(jìn)有效溝通， 提高工作效率。 人情關(guān)系以隱性的非正式心理契約為保障， 強(qiáng)調(diào)雙方對(duì)彼此之間的義務(wù)感知， 在包含人情關(guān)系的上下級(jí)關(guān)系中， 員工工作具有明顯的義務(wù)性， 會(huì)影響員工行為[26] 。 陳維政等[55] 探討了人情關(guān)系對(duì)現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)員工行為的影響， 并構(gòu)建了“員工關(guān)系偏好—企業(yè)關(guān)系管理策略整合模型”， 指出合理運(yùn)用人情管理的組織文化形態(tài)， 可以創(chuàng)造出充滿激情的員工團(tuán)隊(duì)和出色的員工行為。 此外， 員工行為包含針對(duì)同事的幫助行為， 楊中芳[26] 認(rèn)為人們的人情行為表現(xiàn)為在同事有困難或提出要求時(shí)就給予幫助。 由此可見(jiàn)， 在企業(yè)人力資源管理中人情的運(yùn)用能夠改善員工行為。

整體而言， 已有研究都強(qiáng)調(diào)組織領(lǐng)導(dǎo)在管理中巧妙運(yùn)用人情這一特殊方式是中國(guó)式管理的特色， 人情可以處理組織制度規(guī)范失靈的空間。 人情作為組織中的非正式管理調(diào)控機(jī)制， 對(duì)員工組織認(rèn)同感、組織承諾感的產(chǎn)生有一定的激勵(lì)作用， 進(jìn)而提高組織的凝聚力和發(fā)展力。 同時(shí)， 人情還可作為一種情感激勵(lì)方式， 即將其作為一種關(guān)系資產(chǎn)投資， 以降低員工離職率， 提高員工工作滿意度。

六、人情在管理學(xué)中的研究展望

深層次研究人情對(duì)于解釋和把握中國(guó)本土化管理學(xué)有著極其重要的意義和作用。 本文從管理學(xué)的視角切入， 首先對(duì)我國(guó)文化中人情的概念、內(nèi)涵、測(cè)量和運(yùn)作法則進(jìn)行了梳理， 然后對(duì)人情在營(yíng)銷(xiāo)管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了歸納總結(jié)（如圖1所示）， 以幫助人們更加深刻地理解中國(guó)式人情， 以及促進(jìn)研究者進(jìn)一步探討人情在中國(guó)本土管理學(xué)領(lǐng)域所發(fā)揮的作用。 未來(lái)可從以下幾個(gè)方面進(jìn)一步探討人情在管理學(xué)領(lǐng)域所起到的獨(dú)特作用。

（一）人情在關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)不同階段中的治理機(jī)制

企業(yè)間的商業(yè)交易關(guān)系是有生命周期的， 其大致可劃分為關(guān)系開(kāi)始階段、關(guān)系維持階段和關(guān)系結(jié)束階段[37] ， 在不同階段人情的作用機(jī)制應(yīng)該是有所差異的， 相應(yīng)的實(shí)施和運(yùn)用法則也是有一定程度差異的。 厘清不同階段人情的作用機(jī)制， 有助于企業(yè)在開(kāi)展關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)時(shí)制訂更有針對(duì)性的策略。 在關(guān)系開(kāi)始階段， 交易雙方要投入多少人情來(lái)建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò); 在關(guān)系維持階段， 人情發(fā)揮何種作用; 在關(guān)系結(jié)束階段， 人情的存在會(huì)降低退出效率還是提高退出效率; 如何通過(guò)量化的實(shí)證研究， 針對(duì)不同階段探究相應(yīng)的人情法則。 這些都是未來(lái)關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)中需要進(jìn)一步研究的關(guān)鍵點(diǎn)和突破點(diǎn)， 將有助于更好地解釋人情在關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)中的治理機(jī)制并有效指導(dǎo)營(yíng)銷(xiāo)管理。

（二）人情在個(gè)體層面和組織層面的轉(zhuǎn)化

多數(shù)研究已經(jīng)表明， 人情會(huì)分別對(duì)個(gè)體層面活動(dòng)和組織層面活動(dòng)產(chǎn)生顯著影響。 如果個(gè)體層面的人情交往活動(dòng)會(huì)導(dǎo)致組織層面合作績(jī)效的提高， 就意味著人情會(huì)在個(gè)體層面和組織層面進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化。 那么， 人情在個(gè)體層面和組織層面之間有效轉(zhuǎn)化的作用機(jī)制是什么？ 是在何種情境下轉(zhuǎn)化的？ 轉(zhuǎn)化的具體模式以及方式是怎樣的？ 如以情理文化為研究切入點(diǎn)， 探討私人關(guān)系人情化對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的推動(dòng)作用， 通過(guò)人情的中介作用將組織私人關(guān)系轉(zhuǎn)化為企業(yè)間關(guān)系。 未來(lái)對(duì)這些問(wèn)題的探討對(duì)于創(chuàng)新中國(guó)情境營(yíng)銷(xiāo)理論以及指導(dǎo)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐有著重要的意義和價(jià)值。

（三）人情在管理領(lǐng)域的負(fù)效應(yīng)研究

現(xiàn)有研究大都是從人情對(duì)于關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)、渠道營(yíng)銷(xiāo)、組織創(chuàng)新、組織激勵(lì)等方面的積極作用切入， 考察人情帶來(lái)的正向影響。 這就導(dǎo)致已有研究嚴(yán)重忽略并缺乏對(duì)人情這一非正式制度可能給相關(guān)管理實(shí)踐帶來(lái)的負(fù)面影響的探討和關(guān)注。 由于人情行為容易導(dǎo)致關(guān)系能力的衰微， 降低組織活動(dòng)效率， 未來(lái)應(yīng)剖析人情的負(fù)面作用， 比如在何種程度上影響渠道治理中正式契約的實(shí)施， 在何種情境下影響組織管理的力度以及組織管理決策的科學(xué)性和公平性， 使得正式制度失去原則性和普遍性。

（四）人情管理中的情境因素及應(yīng)用邊界

在管理學(xué)的研究框架中， 大多數(shù)變量的作用機(jī)制都是在某種情境條件和情境邊界下發(fā)揮的。 例如： 人情在管理領(lǐng)域的正效應(yīng)和負(fù)效應(yīng)分別在什么情境邊界下發(fā)生; 當(dāng)人情遇到西方邏輯思維和組織結(jié)構(gòu)化原理的挑戰(zhàn)時(shí)， 該怎樣突破情境應(yīng)用邊界產(chǎn)生組織創(chuàng)造力。 有關(guān)此類問(wèn)題的初步討論可以從定性研究開(kāi)始， 此后如何使要研究的情境問(wèn)題量化以及可操作化都具有一定的挑戰(zhàn)性。 這類問(wèn)題的研究不僅可以使基于人情的管理學(xué)在理論構(gòu)建時(shí)更加完備， 還可以幫助組織領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)具體情境更好地進(jìn)行管理實(shí)踐。

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