壓力、狀態(tài)與響應(yīng)

黃銳 謝朝武

引用格式：黃銳， 謝朝武. 壓力、狀態(tài)與響應(yīng)——疫情危機(jī)下酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知的組態(tài)影響研究[J]. 旅游學(xué)刊， 2021， 36（9）： 103-119. [HUANG Rui， XIE Chaowu. Pressure， state and response： Configurational analysis of antecedents of hotel employees career prospect perceptions following the COVID-19 pandemic crisis[J]. Tourism Tribune， 2021， 36（9）： 103-119.]

[摘? ? 要]重大疫情危機(jī)下，壓力、狀態(tài)與響應(yīng)對酒店雇員職業(yè)前景認(rèn)知的組合影響尚缺乏研究。該研究以新冠肺炎疫情為背景，基于復(fù)雜性理論和PSR模型構(gòu)建了酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知影響分析框架，采用fsQCA模糊集定性比較方法對職業(yè)前景認(rèn)知的各影響因素的“聯(lián)合效應(yīng)”和因素間“互動關(guān)系”進(jìn)行了探索?；谥袊鴸|南沿海地區(qū)星級酒店的1090份員工問卷的實證分析發(fā)現(xiàn)：（1）酒店業(yè)績受損、員工工作調(diào)整、收入水平低是酒店員工低職業(yè)前景認(rèn)知的必要條件，酒店安全激勵和員工安全參與是酒店員工高職業(yè)前景認(rèn)知的必要條件，受中國疫情防控的特殊情境影響，被動性的員工安全遵守和酒店安全控制是二者共同必要條件。（2）酒店員工低職業(yè)前景認(rèn)知的充分性分析共產(chǎn)生4種組態(tài)構(gòu)型，其中，酒店業(yè)績受損和員工工作調(diào)整是員工消極前景認(rèn)知的主要壓力來源，員工風(fēng)險感知和負(fù)面情緒會加劇疫情對員工的消極職業(yè)前景認(rèn)知。在員工個體狀態(tài)層面，低收入、低職位的一線前臺服務(wù)員工適應(yīng)疫情影響能力更低，更易產(chǎn)生低職業(yè)前景認(rèn)知。（3）酒店員工高職業(yè)前景認(rèn)知的充分性分析共產(chǎn)生5種組態(tài)構(gòu)型，在同等疫情壓力條件下，主動性的酒店安全激勵和員工安全參與會提升酒店員工的職業(yè)前景認(rèn)知，在員工個體狀態(tài)層面，較高職位級別、收入水平、工作年限的后臺員工對疫情沖擊的適應(yīng)度越高，職業(yè)前景認(rèn)知維持較高水平。

[關(guān)鍵詞]酒店員工;職業(yè)前景認(rèn)知;PSR前因;組態(tài)影響;fsQCA

[中圖分類號]F59

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1002-5006（2021）09-0103-17

Doi： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2021.09.011

引言

新冠肺炎疫情給全球酒店業(yè)發(fā)展帶來史無前例的沖擊，大批酒店企業(yè)遭受入住率銳減、供應(yīng)鏈斷裂和財務(wù)受損嚴(yán)重的經(jīng)營困境。根據(jù)世界旅游組織數(shù)據(jù)顯示，2020年全球共有1億～1.2億旅游和酒店直接就業(yè)崗位受到影響，國際旅游和住宿業(yè)在2023年之前將很難恢復(fù)到疫情前期水平[1]。酒店員工的職業(yè)前景與酒店行業(yè)的發(fā)展前景緊密關(guān)聯(lián)，當(dāng)酒店經(jīng)營和管理陷入危機(jī)時，員工對酒店職業(yè)未來發(fā)展前景不確定性增強(qiáng)，呈現(xiàn)出較高的離職傾向[2]。受新冠肺炎疫情沖擊影響，中國酒店企業(yè)面臨著員工流失率高、人才儲備斷層的困境[3]。從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，人力資源保障是酒店應(yīng)對突發(fā)公共衛(wèi)生事件的關(guān)鍵，保留經(jīng)驗豐富的勞動力資源是疫后酒店業(yè)重振的重要基礎(chǔ)[3]。在疫情危機(jī)背景下，確保酒店員工維持較高的職業(yè)前景認(rèn)知水平對于穩(wěn)定員工結(jié)構(gòu)、推動酒店業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

長期以來，世界各地酒店企業(yè)都面臨吸引和留住高素質(zhì)員工的難題。既有研究表明，酒店職業(yè)前景認(rèn)知對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)選擇具有導(dǎo)向作用[4]，高酒店職業(yè)前景認(rèn)知帶來高組織承諾和員工留職意愿[5]，而低酒店職業(yè)前景認(rèn)知則會導(dǎo)致酒店員工流失率上升[6]。由于員工職業(yè)前景認(rèn)知在酒店人力資源管理中占據(jù)重要地位，相關(guān)研究對酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知的影響因素展開了廣泛探索。早期研究認(rèn)為，員工職業(yè)前景認(rèn)知的形成主要與員工的個體因素有關(guān)，員工的年齡、性別、工作經(jīng)驗和受教育程度等個體特征的差異會造成酒店職業(yè)前景認(rèn)知偏差[6-8]。隨著社會的發(fā)展，酒店工作不再單純是一種謀生的手段，員工渴望被尊重和自我實現(xiàn)的需求提升[9]，相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，酒店行業(yè)負(fù)面的社會聲譽(yù)[10]、社會刻板印象[11]、酒店惡劣的工作條件[4，12]和衰退的商業(yè)環(huán)境[13]等外部壓力因素都會影響酒店員工的職業(yè)前景認(rèn)知。此外，不少學(xué)者也意識到，酒店人力資源管理模式方法也會對員工的職業(yè)前景認(rèn)知產(chǎn)生影響，酒店的晉升機(jī)制[4]、薪資待遇[5]和激勵措施[14]都是員工判斷酒店職業(yè)是否具有發(fā)展前景的重要因素?？v觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，外部環(huán)境壓力、員工個體狀態(tài)和組織行為響應(yīng)已成為既有研究考察酒店職業(yè)前景認(rèn)知影響因素的主要層面。

總體而言，酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知及影響因素的相關(guān)研究呈現(xiàn)出豐富性和多元性，但其仍存在以下可填補(bǔ)的空白：第一，常態(tài)情景下的酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知得到學(xué)界普遍重視，但疫情等重大危機(jī)下的員工職業(yè)前景認(rèn)知研究仍較為缺乏。此次疫情對酒店行業(yè)的影響短時間內(nèi)不會消退，與疫情壓力長期共存是酒店行業(yè)必須要面對的現(xiàn)實困境[15-16]。在疫情“非常態(tài)”危機(jī)沖擊下，酒店行業(yè)發(fā)展機(jī)遇、市場經(jīng)營環(huán)境以及員工身心狀況等內(nèi)外部因素都會發(fā)生顯著的變化[2，17]，員工在這種情景下的職業(yè)前景認(rèn)知關(guān)系到酒店業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此是亟待拓展的、具有重要現(xiàn)實意義的研究情境。第二，酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知的基礎(chǔ)理論較為多元化，但是尚缺乏壓力視角下的理論分析框架。既有研究基于需求層次理論、代際理論和自我決定理論分析了個體因素對職業(yè)前景的影響[8，11，13]，基于社會認(rèn)同理論、前景理論分析了外部環(huán)境對職業(yè)前景認(rèn)知的影響[5，10]，基于激勵理論、組織承諾理論分析了酒店企業(yè)管理對員工職業(yè)前景的影響[5，14]。這些理論模型雖然較系統(tǒng)地揭示了職業(yè)前景認(rèn)知的諸多影響因素，但是基于壓力視角的理論分析框架還較為缺乏，難以系統(tǒng)地解釋疫情壓力下酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知的多層次影響過程。第三，壓力-狀態(tài)-響應(yīng)（pressure-state-response，PSR）理論模型是解釋壓力行為響應(yīng)的重要分析框架，其在生態(tài)安全管理、突發(fā)公共事件管理等領(lǐng)域有豐富的應(yīng)用[18-21]，但在酒店人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用尚屬空白。已有職業(yè)前景認(rèn)知理論模型多將外部環(huán)境、員工狀態(tài)和企業(yè)管理等因素割裂開來進(jìn)行單一維度的理論闡釋[5-8，22]，忽視了多重因素組合的復(fù)雜影響過程。顯然，PSR理論分析框架可以完整反映壓力因素、狀態(tài)因素和行為響應(yīng)因素的相互作用關(guān)系，將其引入職業(yè)前景認(rèn)知研究中對于解構(gòu)多源結(jié)構(gòu)因素的綜合影響具有重要意義。

新冠肺炎疫情為酒店市場提供了一個顯著的壓力環(huán)境，它從多元層面給酒店企業(yè)與員工的個體就業(yè)帶來深刻的影響，酒店人力資源管理將長期面臨嚴(yán)峻的風(fēng)險與挑戰(zhàn)[3，16]?；诖耍狙芯恳砸咔槲C(jī)下中國酒店企業(yè)在職員工為研究對象，基于復(fù)雜性理論和PSR理論模型框架分析壓力、狀態(tài)和響應(yīng)等層面的多重因素對酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知的組合影響，并采用fsQCA方法檢驗多源影響因素間的交互效應(yīng)和聯(lián)合效應(yīng)，以期為重大公共衛(wèi)生危機(jī)事件背景下酒店人力資源管理提供理論參考。

1 理論基礎(chǔ)與模型構(gòu)建

1.1 復(fù)雜性理論和PSR理論模型

復(fù)雜性理論（complexity theory）在企業(yè)人力資源管理、企業(yè)組織管理、危機(jī)應(yīng)對等領(lǐng)域有著廣泛的應(yīng)用[23]，該理論主要關(guān)注前因條件組合的多樣性以及與結(jié)果之間關(guān)系的復(fù)雜性，能夠有效解釋復(fù)雜現(xiàn)象產(chǎn)生的非線性、異質(zhì)性和非對稱性等特征[24]。在酒店研究領(lǐng)域，復(fù)雜性理論被應(yīng)用于酒店員工服務(wù)績效[25]、酒店危機(jī)決策[26]、酒店領(lǐng)導(dǎo)力[27]等研究議題，且復(fù)雜性理論在解釋危機(jī)情境下系統(tǒng)要素復(fù)雜關(guān)聯(lián)特征方面具有一定優(yōu)勢[28-29]。PSR理論模型框架最早由加拿大研究人員于1990年代提出，并由經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）和聯(lián)合國環(huán)境規(guī)劃署（UNEP）發(fā)展并應(yīng)用于全球環(huán)境狀況評價研究[30-31]。PSR模型相關(guān)研究涉及生態(tài)安全評估[18]、突發(fā)事件影響評估[19-21]和旅游可持續(xù)發(fā)展[32]等多個領(lǐng)域，以PSR模型為基礎(chǔ)衍生出DSP（drive-state-pressure）、DSR（drive-state-response）和DPSIR（drive-pressure-state-impact-response）等多種因果關(guān)系理論模型結(jié)構(gòu)，常被用做解釋多重因素影響的相互作用關(guān)系[33]。在PSR模型中，壓力（P）層面要素通常表征外部因素對系統(tǒng)的破壞和擾動，狀態(tài)（S）層面要素表征壓力中系統(tǒng)當(dāng)前所處的狀態(tài)，響應(yīng)（R）是系統(tǒng)面臨風(fēng)險壓力時所采取的應(yīng)對措施[34-35]。在非危機(jī)情境研究中，PSR的3類結(jié)構(gòu)要素中的單一維度對酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知的直接或間接影響已得到驗證[7-14]，疫情危機(jī)使得職業(yè)前景認(rèn)知的各影響因素更加復(fù)雜化。在壓力（P）層面，新冠肺炎疫情擾動了酒店業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，破壞了原有的酒店經(jīng)營秩序和員工工作節(jié)奏[36]。在狀態(tài)（S）層面，疫情壓力作用于不同狀態(tài)特征的員工個體，適應(yīng)能力處于弱勢狀態(tài)的酒店員工群體面臨的已有挑戰(zhàn)在疫情中得到放大[37]。在響應(yīng)（R）層面，面對前所未有的公共衛(wèi)生危機(jī)，在中國政府行政指導(dǎo)下酒店企業(yè)安全管理和員工安全行為都做出針對性調(diào)整[38]。

總體而言，新冠肺炎疫情影響下酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知的形成是一個復(fù)雜過程，引入PSR模型能更加有效地識別不同變量之間的交互性和協(xié)同性影響特征，而復(fù)雜性理論不僅為不同結(jié)構(gòu)變量納入PSR模型提供了基礎(chǔ)性理論支撐，同時為重新審視酒店職業(yè)前景影響因素提供了一種綜合化、多元化、非線性化和系統(tǒng)化的復(fù)雜思維認(rèn)知方式。將復(fù)雜性理論和PSR理論分析模型框架結(jié)合有助于從整體上解構(gòu)酒店職業(yè)前景認(rèn)知的發(fā)生機(jī)制。

1.2 PSR因素

1.2.1? ? 疫情壓力

新冠肺炎疫情是一場綜合性危機(jī)，它帶來的公共衛(wèi)生環(huán)境變化會導(dǎo)致酒店客源地減少，進(jìn)而對酒店產(chǎn)生多元層面的影響。業(yè)績是酒店經(jīng)營能力和發(fā)展?jié)摿Φ谋憩F(xiàn)，業(yè)績受損會增加員工對酒店未來預(yù)期的消極判斷[39]。與其他商業(yè)產(chǎn)品不同，酒店銷售的減少是絕對的、不可彌補(bǔ)的（如客房住宿）[40]，新冠肺炎疫情給部分酒店帶來的損失具有永久性，這些酒店因無法挽回成本導(dǎo)致后續(xù)經(jīng)營困難[41]，長期業(yè)績的負(fù)向反饋會使得員工對企業(yè)發(fā)展喪失信心[42];疫情對員工最直接的影響是工作的調(diào)整（包括工作條件、工作時間和工作環(huán)境等的調(diào)整）[43]，例如企業(yè)因業(yè)績受損迫使員工間歇性停崗，勞動關(guān)系的存續(xù)性和延續(xù)性遭受威脅[44]，或者企業(yè)壓縮員工工作時間，實施分散式、多班倒的工作制度，使得員工在處理家庭和工作關(guān)系之間產(chǎn)生沖突，原有生活規(guī)律被打亂[45]。此外，由于部分員工在疫情中的工作任務(wù)、崗位發(fā)生變化，員工工作角色模糊導(dǎo)致難以適應(yīng)新的工作環(huán)境，工作投入度和成就感降低[46];酒店工作風(fēng)險是員工在進(jìn)行職業(yè)選擇時所要考慮的基礎(chǔ)性要素，? ?風(fēng)險感知程度高的酒店往往具有較高的員工流失率[47]。酒店行業(yè)屬于勞動密集型的服務(wù)性行業(yè)，酒店內(nèi)部人口流動量大，病毒傳染性風(fēng)險高，疫情期間員工健康安全風(fēng)險壓力增大[48];受疫情持續(xù)影響，員工在心理層面也會出現(xiàn)負(fù)面的情緒應(yīng)激反應(yīng)[49]。一方面，員工工作調(diào)整壓力帶來員工工作不安全感增強(qiáng)，工作機(jī)會或利益損失的可能性促使員工產(chǎn)生抑郁或擔(dān)憂等情感[50]。另一方面，長期暴露在較高病毒傳播的工作風(fēng)險中，員工擔(dān)心自身感染或傳染家人，也會產(chǎn)生焦慮、緊張的心理狀態(tài)[51]。因此，業(yè)績受損、工作調(diào)整、風(fēng)險感知和負(fù)面情緒是酒店員工在疫情危機(jī)下可能遭遇的主要壓力和挑戰(zhàn)。

1.2.2? ? 員工狀態(tài)

面對疫情危機(jī)，酒店雇員個體狀態(tài)的差異導(dǎo)致其在疫情危機(jī)承受能力方面具有較大差異。員工的收入水平高低是員工自身勞動價值的體現(xiàn)，也是員工判斷酒店福利待遇的重要標(biāo)準(zhǔn)，高薪資收入員工的工作滿意度和工作積極性也越高，留職意愿越強(qiáng)[52]。疫情下低收入群體工資很難在短期內(nèi)提高，根據(jù)Herzberg的雙因素理論，工資收入作為基本保健因素得不到保障，會導(dǎo)致員工較低滿意度，職業(yè)期待較低[53];員工的工作年限通常代表其在酒店中的貢獻(xiàn)水平和資歷水平，工齡越長的員工擁有的酒店工作的知識越豐富，其歸屬感更強(qiáng)，職業(yè)觀念不會因疫情輕易改變[54]。員工職位水平代表其掌握資源水平，高職位級別員工工作控制感更強(qiáng)、成就感更高 [55]，中高層酒店管理者在疫情中更傾向于現(xiàn)有工作，避免沉沒成本的損失 [56]。而當(dāng)企業(yè)遭受危機(jī)影響時，技術(shù)能力簡單、重復(fù)性的初級員工更易被裁員 [54，57]，低職位員工工作不安全感更高，對本行業(yè)職業(yè)認(rèn)同度較低;酒店前臺工作和后臺工作具有不同的工作任務(wù)屬性，一線前臺對客服務(wù)員工安全風(fēng)險壓力更高，疫情防控工作投入量更大，長期工作壓力和情緒資源消耗易產(chǎn)生工作倦怠[58-59]。因此，不同收入水平、工作年限、職位級別和工作屬性的酒店員工在適應(yīng)疫情影響方面存在差異，反映了疫情壓力對不同狀態(tài)因素的酒店員工個體具有不同的作用特征。

1.2.3? ? 疫情響應(yīng)

在應(yīng)對疫情影響的過程中，酒店管理者和員工均是行為響應(yīng)的主體，實施安全適當(dāng)?shù)捻憫?yīng)措施可以減少因疫情帶來的損失、提升酒店工作的安全環(huán)境。酒店安全控制主要為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者建立規(guī)章制度、懲罰違規(guī)行為和實行安全考核等限制性安全管控措施[60]。酒店安全控制顯示了企業(yè)應(yīng)對疫情風(fēng)險的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力，對優(yōu)化員工風(fēng)險感知具有積極影響[61];酒店安全激勵主要為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)建立激勵機(jī)制，獎勵員工安全行為的鼓勵性措施[62]，它是提升員工工作積極性和企業(yè)安全績效的重要手段，有利于創(chuàng)造良好的安全氛圍和組織人際關(guān)系 [63];作為酒店服務(wù)行業(yè)的操作主體，員工的安全行為是安全運營的前提和保障，員工安全行為主要包括安全遵守和安全參與兩方面[64]。員工安全遵守為員工嚴(yán)格按照規(guī)章制度或流程進(jìn)行的服從性工作，例如疫情中佩戴個人安全保護(hù)設(shè)備。安全遵守有利于引起員工對企業(yè)“安全優(yōu)先”理念的充分重視，使得員工在酒店工作更具有程序上的安全感，緩解員工壓力和焦? 慮[65-66]。員工安全參與是員工主動參與到安全共建活動中，包括幫助同事解決安全問題，為管理者提供安全意見和建議。員工安全參與體現(xiàn)了酒店良好的安全文化氛圍[67]，有利于提升員工對工作的投入度，增加員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。因此，酒店管理者層面的安全控制、安全激勵和員工層面的安全參與和遵守是酒店響應(yīng)疫情危機(jī)的主要行為類型。

1.3 PSRC分析模型框架的建立

在新冠肺炎疫情背景下，酒店員工遭受到健康威脅、經(jīng)濟(jì)損失和精神痛苦，對未來的不確定性增強(qiáng)[2]。通過前文中對非危機(jī)情境下酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知影響因素的文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，壓力、狀態(tài)和響應(yīng)結(jié)構(gòu)下的單個要素對酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知影響的凈效應(yīng)是存在的[7-14]。但是，新冠肺炎疫情的出現(xiàn)使得職業(yè)前景影響因素更加復(fù)雜化，酒店職業(yè)前景認(rèn)知的各前因要素及影響效果需要重新測定。根據(jù)復(fù)雜理論，復(fù)雜現(xiàn)象的出現(xiàn)是由多種隱藏的因素引起的，它往往呈現(xiàn)一種非線性、異質(zhì)化和不對稱的影響特征[24]。從上述文獻(xiàn)綜述中可以發(fā)現(xiàn)，疫情背景下的員工職業(yè)前景的影響因素具有多面性和綜合性，不同結(jié)構(gòu)維度因素引發(fā)的員工職業(yè)前景認(rèn)知結(jié)果的方向性并不一致。從實際情況來看，員工在具體酒店工作環(huán)境中的職業(yè)前景認(rèn)知往往是多方面因素共同作用的結(jié)果[5]，很難用單一因素的線性關(guān)系來解釋職業(yè)前景產(chǎn)生的原因。而PSR模型提供了一個清晰且系統(tǒng)的分析框架，其優(yōu)勢在于既可以對模型的整體效應(yīng)進(jìn)行評估，同時也可以對復(fù)雜因素間的相互關(guān)系進(jìn)行分析[33，35]。此外，由于疫情期間不同酒店安全資源投入、經(jīng)營實力、管理能力等實際狀況存在差異，其影響因素也呈現(xiàn)不同組合狀態(tài)，利用PSR模型可以進(jìn)一步識別不同因素的組合結(jié)構(gòu)特征。因此，本研究基于復(fù)雜性理論和PSR模型，構(gòu)建了酒店職業(yè)前景認(rèn)知（pressure-state-response-career prospects，PSRC）的影響因素分析框架（圖1），并利用fsQCA方法對產(chǎn)生高、低兩種職業(yè)前景認(rèn)知結(jié)果的組態(tài)因素進(jìn)行識別和分析。

2 研究設(shè)計

2.1 問卷測量量表設(shè)計

本研究根據(jù)前文PSRC模型框架，將影響酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知的因素分為疫情壓力、疫情應(yīng)對和員工狀態(tài)3類結(jié)構(gòu)要素變量。其中，第一部分為疫情壓力和疫情應(yīng)對對應(yīng)的條件潛變量（包括酒店業(yè)績受損、員工工作調(diào)整、員工風(fēng)險感知、員工負(fù)面情緒、員工安全參與、員工安全遵守、酒店安全激勵、酒店安全控制等8個變量）和結(jié)果變量（職業(yè)前景認(rèn)知）。量表采用Likert 7點量表，1～7表示從“完全不同意”到“完全同意”。第二部分為社會學(xué)人口統(tǒng)計變量，主要包括被調(diào)查對象的性別、年齡、學(xué)歷等基礎(chǔ)變量，同時，選取其中的收入水平、職位級別、從業(yè)年限、前后臺服務(wù)工作作為員工狀態(tài)特征變量。研究中所有潛變量測量題項均參考了國際重要期刊文獻(xiàn)，由兩名管理學(xué)教授、4名博士研究生對量表題項遵循“翻譯-回譯”程序進(jìn)行翻譯和校對，并結(jié)合中國新冠疫情研究背景和酒店工作實際情境進(jìn)行適當(dāng)修正。各潛變量測量題項來源如下：

（1）疫情壓力。酒店業(yè)績受損變量參考Chen[68]、Chien和Law[69]、Cavero-Rubio等[70]在危機(jī)情境研究中建構(gòu)的酒店績效指標(biāo)進(jìn)行問項設(shè)計，包括酒店整體影響、酒店客流影響、利潤水平影響和經(jīng)營業(yè)務(wù)影響4個題項。員工工作調(diào)整變量參考了Morrison[71]、何輝和黃月[72]、董輝杰和劉軒[73]在員工工作調(diào)適（job adjustment）研究中的量表進(jìn)行問項設(shè)計，包括員工工作時間調(diào)整、任務(wù)調(diào)整、效率調(diào)整等6個題項。員工風(fēng)險感知變量參考了Witte[74]、Rimal和Kevin[75]、Jacobs等[76]、Wu等[77]流行病風(fēng)險嚴(yán)重性感知量表，主要包括疫情傳染性風(fēng)險、生命健康風(fēng)險、家庭負(fù)面影響風(fēng)險等6個題項。員工負(fù)面情緒變量參考了Yzerbyt等[78]對情緒和行為傾向的研究，主要包括疫情中感到不安、感到沮喪、感到壓抑等5個題項。

（2）疫情應(yīng)對。酒店安全控制變量參考Wu[60]在安全領(lǐng)導(dǎo)研究中的變量，主要包括疫情規(guī)章制度制定、疫情員工表現(xiàn)考核、疫情防控任務(wù)要求執(zhí)行等5個測量題項。酒店安全激勵變量參考Lu和Yang[62]采用的測量題項，主要包括獎勵參與疫情防控員工、鼓勵提供安全防控建議、重視安全激勵工作等5個測量題項。員工安全遵守和員工安全參與變量參考了Neal和Griffin[79]、Vinodkumar和Bhasi[80]在安全行為研究中的測量量表，其中，安全遵守包括疫情使用必要安全防護(hù)裝備、遵守安全程序和遵守安全標(biāo)準(zhǔn)3個測量題項。安全參與包括主動提出疫情防控建議、積極參與防控計劃制定、主動進(jìn)行安全宣傳和主動了解疫情防控知識4個題項。

（3）職業(yè)前景。本研究結(jié)果變量中的職業(yè)前景變量參考了Wan等[5]、Kang等[12]在度假酒店員工和酒店畢業(yè)生職業(yè)前景認(rèn)知研究中使用的量表，主要包括整體利弊、未來期望、晉升機(jī)會、賺錢機(jī)遇、職業(yè)投資和行業(yè)比較優(yōu)勢6個題項。

2.2 數(shù)據(jù)搜集與樣本結(jié)構(gòu)

本研究在2020年2月20日至3月5日對中國東南沿海16家處于營業(yè)狀態(tài)的星級酒店進(jìn)行正式調(diào)研，樣本覆蓋了包括福州市、廈門市、泉州市、莆田市、廣州市、深圳市、東莞市、佛山市、河源市在內(nèi)的9個沿海地級市。在酒店等級方面，所調(diào)研的三星級以上酒店占比87.5%。在酒店規(guī)模方面，所調(diào)研的300間客房以上酒店占比56.3%。在酒店類型方面，商務(wù)型酒店占比75%，觀光度假型酒店和經(jīng)濟(jì)型酒店各占比12.5%。在樣本調(diào)研過程中采用便利樣本的形式搜集問卷，借助問卷星平臺制作成網(wǎng)絡(luò)問卷，委托受訪酒店行政管理人員向酒店各崗位員工推送問卷鏈接。本研究在正式調(diào)查階段共回收問卷1356份問卷，剔除無效問卷后，有效問卷1090份，問卷有效回收率達(dá)到80.4%。有效樣本人口統(tǒng)計變量概況如表1所示，樣本數(shù)據(jù)表明，本次調(diào)研的酒店樣本基本符合酒店基層員工和管理者結(jié)構(gòu)特征。

2.3 研究方法選取

本研究采用模糊集定性比較分析方法（fsQCA）對酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知的影響因素進(jìn)行分析。傳統(tǒng)統(tǒng)計方法多基于變量獨立、單向線性關(guān)系，難以區(qū)分多個前因變量的復(fù)雜交互效應(yīng)，而fsQCA基于集合論和布爾代數(shù)原理，能夠從整體上探索多重因素并發(fā)的組態(tài)關(guān)系，并探討因果非對稱性問題[81]。此外，Ragin提出QCA研究不僅在小樣本案例研究中具有獨特優(yōu)勢，在大樣本研究中也有廣闊的應(yīng)用前景[82]。本研究涉及的酒店較多，樣本量較大，根據(jù)Greckhamer等研究結(jié)論，涉及大樣本QCA分析能規(guī)避有限多樣性問題，6～12個條件變量都是被允許? ? 的[83]。由于新冠疫情背景下影響酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知的前因條件復(fù)雜，更適用于定性比較分析方法。因此，本研究在對各變量信效度檢驗的基礎(chǔ)上，采用fsQCA 3.0工具對產(chǎn)生高職業(yè)前景認(rèn)知和低職業(yè)前景認(rèn)知的非對稱復(fù)雜前因組態(tài)進(jìn)行分析。

2.4 數(shù)據(jù)校準(zhǔn)

數(shù)據(jù)校準(zhǔn)（Calibrate）是fsQCA分析中的關(guān)鍵一步，是將變量轉(zhuǎn)化為集合并賦予樣本隸屬度的過程。本研究采用常用校準(zhǔn)方法確定“完全隸屬”“交叉點”以及“完全不隸屬”3個交叉點，由于潛變量測量使用的是Likert 7點量表，參考Fiss[84]、Cheng等[85]研究的校準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)，將“7”設(shè)定為完全隸屬，“4”為交叉點，“1”為完全不隸屬。在人口統(tǒng)計學(xué)變量中，前后臺服務(wù)為二分條件，前臺服務(wù)賦值為“1”，后臺服務(wù)賦值為“0”。對于其他人口特征變量參考范香花和程勵[86]的研究，選取該類中的最大值作為完全隸屬值，最小值作為完全非隸屬值，中間值作為交叉點值進(jìn)行校準(zhǔn)。各變量校準(zhǔn)錨點如表2所示，利用fsQCA工具將樣本值轉(zhuǎn)換為0～1的模糊得分。

3 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

3.1 信度與效度檢驗

本研究使用SPSS 22.0和AMOS 23.0軟件對量表的信度和效度進(jìn)行分析。首先，采用克朗巴哈信度系數(shù)（Cronbachs α）和組合信度（CR）檢驗量表內(nèi)部一致性，發(fā)現(xiàn)各變量Cronbachs α和CR值均在0.8以上（表3），表明該量表具有較好信度。同時，使用SPSS 22.0進(jìn)行探索性因子分析（EFA），發(fā)現(xiàn)KMO度量值為0.912，超過0.9，Bartlett球形檢驗近似卡方值為33377.752，p值為0.000，通過顯著性水平為1%顯著性檢驗，說明量表數(shù)據(jù)非常適合做因子分析。最終提取出9個特征值大于1的公因子，解釋了69.944%（高于50%）的方差，因此，該量表具有較好結(jié)構(gòu)效度。

其次，使用AMOS 23.0驗證性因子分析（CFA），結(jié)果顯示，九因子模型擬合度較優(yōu)，所有題項因子載荷均在0.5之上，χ2/df值為2.876，接近3，RMSEA值為0.042，小于0.05，結(jié)果適配良好。同時，所有變量的AVE值均大于0.5，這表明量表具有良好的聚合效度。此外，對主變量間區(qū)分效度進(jìn)一步驗證，計算各主變量之間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)（表4）。結(jié)果表明，各變量間的相關(guān)性系數(shù)均小于其對應(yīng)的AVE平方根，這說明各變量之間具有一定相關(guān)性，且彼此又具有一定區(qū)分度，量表數(shù)據(jù)區(qū)分效度良好。

3.2 共同方法偏差檢驗

研究問卷在發(fā)放期間通過匿名填寫、反向題項等措施進(jìn)行程序控制，但由于問卷集中在同一時間段和同一環(huán)境下進(jìn)行測量，各題項來自相同員工的自填，為避免因共同方法偏差帶來的影響，本研究對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行Harman單因素檢驗，未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析結(jié)果提取出特征根大于1的因子共9個，最大因子方差解釋率為23.018%（小于30%），故本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。此外，本研究檢驗了各回歸方程的方差膨脹因子（VIF）（表4），結(jié)果顯示，各變量的VIF值的最大值為1.824，均小于3，因此，不存在共線性問題[87]。

3.3 單變量必要性分析

在組態(tài)分析前，研究需對各個條件變量（包括非集）的必要性進(jìn)行單獨檢驗，即分析結(jié)果集合是否為某個條件集合的子集。根據(jù)Ragin[82]的研究，若某個變量為結(jié)果變量的“必要條件”，則代表當(dāng)結(jié)果發(fā)生時，該條件總是存在。本研究對高職業(yè)前景認(rèn)知和低職業(yè)前景認(rèn)知的條件變量必要性進(jìn)行了分別探索（表5）。一致性是判斷必要條件的重要標(biāo)準(zhǔn)，研究普遍認(rèn)為，當(dāng)一致性水平大于0.9時，該條件為必要條件[82，88]。從分析結(jié)果可知：（1）酒店業(yè)績受損、員工工作調(diào)整和收入水平的否定為低職業(yè)前景認(rèn)知的必要條件，表明員工對酒店職業(yè)前景出現(xiàn)消極認(rèn)知時，該酒店業(yè)績處于受損狀態(tài)，員工工作狀態(tài)正經(jīng)受調(diào)整，同時，該員工的收入處于較低水平;（2）酒店安全激勵和員工安全參與是高職業(yè)前景認(rèn)知的必要條件，表明疫情背景下酒店員工出現(xiàn)高職業(yè)前景認(rèn)知，較高的酒店安全激勵和主動性的員工安全參與必然存在;（3）研究也發(fā)現(xiàn)，酒店安全控制和員工安全遵守在高職業(yè)前景認(rèn)知和低職業(yè)前景認(rèn)知中都充當(dāng)必要條件。從中國抗疫的現(xiàn)實情境來看，當(dāng)面對外部威脅時，中國企業(yè)和員工往往表現(xiàn)出比西方企業(yè)更強(qiáng)的安全合規(guī)行為 [89]。在疫情高發(fā)階段中國政府采取了十分嚴(yán)格的抗疫措施，絕大部分酒店均采取強(qiáng)制性的管控手段，例如員工佩戴口罩、測量體溫、洗手消毒等規(guī)章制度措施，任何員工必須嚴(yán)格遵守，中國酒店企業(yè)和員工展現(xiàn)了強(qiáng)烈的犧牲精神和集體意識 [90]。因此，無論是否存在高職業(yè)前景認(rèn)知，酒店安全控制和員工安全遵守都是普遍存在的客觀條件。

3.4 條件組態(tài)充分性分析

研究采用fsQCA 3.0工具對不同條件組態(tài)導(dǎo)致結(jié)果產(chǎn)生的充分性進(jìn)行分析。根據(jù)樣本規(guī)模選擇案例頻數(shù)閾值為5，一致性閾值設(shè)為0.8，同時參考Ragin[82]的建議將PRI（proportional reduction in inconsistency）一致性閾值設(shè)定為0.75。模糊集分析一般輸出復(fù)雜解、中間解和簡約解3種不同類型的解，其中，中間解考慮符合理論和實際知識的“邏輯余項”且不至于過度復(fù)雜，是重點匯報的解的形式[91]，同時，結(jié)合簡約解進(jìn)一步判斷組態(tài)的核心、邊緣條件。

3.4.1? ? 低職業(yè)前景認(rèn)知組態(tài)構(gòu)型

如表6所示，對于低職業(yè)前景認(rèn)知共產(chǎn)生4種組態(tài)驅(qū)動路徑?？傮w來看，表中呈現(xiàn)的5種組態(tài)的單個解和總體解的一致性水平均高于Ragin所建議的0.75最低水平[82]，其中，總體解的一致性為0.9722，總體解的覆蓋度達(dá)到0.4405。從各個組態(tài)本身看，組態(tài)1（loss×adjt×sctr×～sinc×scpl×～spar×～inco×～posit×～years×front）中，酒店業(yè)績受損、員工工作調(diào)整、酒店安全控制、酒店安全遵守的存在以及員工收入水平的缺席發(fā)揮了核心作用，酒店安全激勵、員工安全參與、職位級別和從業(yè)年限的缺失以及前臺服務(wù)工作的存在發(fā)揮了邊緣輔助作用，員工風(fēng)險感知和員工負(fù)面情緒為無關(guān)緊要條件。該組態(tài)的一致性為0.9934，唯一覆蓋度為所有組態(tài)最低的0.0021。組態(tài)2（loss×adjt×risk×sctr×～sinc×scpl×～spar×～inco×～posit×front）在組態(tài)1的基礎(chǔ)上增加了員工風(fēng)險感知存在為輔助變量，同時，從業(yè)年限變換為無關(guān)緊要變量。該組態(tài)的一致性為0.9933，唯一覆蓋度提高為0.0141。組態(tài)3（loss×adjt×nege×sctr×～sinc×scpl×～inco×～posit×～years×front）在組態(tài)1的基礎(chǔ)上增加了員工負(fù)面情緒存在為輔助變量，同時員工安全參與變量轉(zhuǎn)換為無關(guān)緊要變量。該組態(tài)的一致性為0.9625，唯一覆蓋度提高為0.0392。組態(tài)4（loss×adjt×risk×nege×sctr×～sinc×scpl×～spar×～inco×～posit×years）在組態(tài)1的基礎(chǔ)上增加了員工風(fēng)險感知和員工負(fù)面情緒存在作為輔助變量，同時，前后臺服務(wù)工作轉(zhuǎn)換為可有可無變量。該組態(tài)的一致性為所有組態(tài)最高的0.9942，唯一覆蓋度為所有組態(tài)最高0.0885。

3.4.2? ? 高職業(yè)前景認(rèn)知組態(tài)構(gòu)型

如表7所示，對于高職業(yè)前景認(rèn)知共產(chǎn)生5種組態(tài)驅(qū)動路徑。總體來看，表中呈現(xiàn)的5種組態(tài)的單個解和總體解的一致性水平均高于0.75的最低水平，其中，總體解的一致性為0.946，總體解的覆蓋度達(dá)到0.5659。從各個組態(tài)本身看，組態(tài)1（loss×adjt×sctr×sinc×scpl×spar×～inco×～posit×～years×front）中，酒店安全控制、酒店安全激勵、員工安全遵守、員工安全參與變量的存在發(fā)揮了核心作用，酒店業(yè)績受損、員工工作調(diào)整、前臺服務(wù)工作的存在以及收入水平、職位級別、從業(yè)年限的缺失發(fā)揮輔助作用。員工風(fēng)險感知和員工負(fù)面情緒為無關(guān)緊要變量。該組態(tài)的一致性為5類組態(tài)最低值0.9384，唯一覆蓋度為所有組態(tài)最低的0.0081。組態(tài)2（loss×adjt×nege×sctr×sinc×scpl×spar×～inco×～posit×front）在組態(tài)1的基礎(chǔ)上增加了員工負(fù)面情緒存在作為輔助變量，同時從業(yè)年限轉(zhuǎn)換為無關(guān)緊要變量，該組態(tài)的一致性為0.9472，唯一覆蓋度為0.0116。組態(tài)3（loss×adjt×risk×sctr×sinc×scpl×spar×～inco×～posit×front）在組態(tài)1的基礎(chǔ)上增加了員工風(fēng)險感知作為輔助變量，同時，從業(yè)年限也轉(zhuǎn)換為無關(guān)緊要變量，該組態(tài)的一致性為0.9667，唯一覆蓋度為0.0215。組態(tài)4（～loss×～adjt×risk×～nege×sctr×sinc×scpl×spar×inco×posit×years×～front）中，疫情應(yīng)對的4個變量的存在仍發(fā)揮核心作用，酒店業(yè)績受損、員工工作調(diào)整、員工負(fù)面情緒和前后臺服務(wù)工作的缺失以及員工風(fēng)險感知、收入水平、職位級別和從業(yè)年限的存在發(fā)揮輔助作用。該組態(tài)的一致性為所有組態(tài)最高的0.9931，唯一覆蓋度為0.0103。組態(tài)5（loss×adjt×risk×sctr×sinc×scpl×spar×inco×posit×years×～front）與組態(tài)4在疫情應(yīng)對、員工狀態(tài)的組態(tài)形式相同，疫情壓力變量中酒店業(yè)績受損、員工工作調(diào)整由缺失轉(zhuǎn)換為存在，員工負(fù)面情緒也轉(zhuǎn)換為無關(guān)緊要變量，該組態(tài)的一致性為0.9837，唯一覆蓋度為所有組態(tài)最高的0.0704。

3.5 穩(wěn)健性檢驗

分析結(jié)果的穩(wěn)健性檢驗是QCA研究的重要步驟，本研究采用Ragin[82]、Lepp?nen等[92]提出的調(diào)整一致性閾值水平的方法來進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。研究將一致性門檻值從0.8調(diào)至0.85，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，參數(shù)的調(diào)整并沒有導(dǎo)致組態(tài)數(shù)量、組成部分以及一致性和覆蓋率的擬合參數(shù)出現(xiàn)實質(zhì)性變化，因此，認(rèn)為分析結(jié)果是相對可靠的[93]。

4 基于PSRC模型的職業(yè)前景認(rèn)知影響機(jī)制分析

fsQCA方法有效識別了影響員工職業(yè)前景認(rèn)知的組態(tài)路徑，表明疫情背景下員工職業(yè)前景認(rèn)知是多重因素并發(fā)的結(jié)果。對比疫情壓力、疫情應(yīng)對和員工狀態(tài)等不同結(jié)構(gòu)維度下的組態(tài)特征，結(jié)合前文提出的PSRC理論模型和現(xiàn)實情境，對高職業(yè)前景和低職業(yè)前景認(rèn)知的驅(qū)動機(jī)制進(jìn)行分析與闡釋。

4.1 低職業(yè)前景認(rèn)知的影響機(jī)制分析

從PSRC模型來看，在疫情壓力結(jié)構(gòu)層面，酒店業(yè)績受損、員工工作調(diào)整在組態(tài)M1～M4中均存在，隨著疫情的持續(xù)影響，各酒店業(yè)績普遍下滑。酒店企業(yè)未來效益與行業(yè)前景不明朗，員工對酒店從業(yè)缺失信心。同時，在疫情蔓延期間，部分地區(qū)為疫情防控限制酒店部分經(jīng)營活動，員工原先的工作時間、工作環(huán)境和工作任務(wù)被打亂，部分員工不適應(yīng)新的工作狀態(tài)，對職業(yè)前景認(rèn)知也趨向于負(fù)面。此外，組態(tài)M4中員工高風(fēng)險感知和負(fù)面情緒均存在，該組態(tài)的一致性和覆蓋率明顯高于其他3類組態(tài)，說明在疫情環(huán)境下，員工風(fēng)險感知和負(fù)面情緒廣泛存在，且提升員工低職業(yè)前景認(rèn)知水平;在員工狀態(tài)結(jié)構(gòu)層面，從組態(tài)M1～M3的組態(tài)結(jié)果來看，收入水平較低、職位級別較低的一線前臺工作人員更易產(chǎn)生較低的職業(yè)前景認(rèn)知，從M4組態(tài)來看，即使是工作時間較長的一線員工，在受到較高疫情沖擊下，也會產(chǎn)生較低職業(yè)前景認(rèn)知;在疫情應(yīng)對的響應(yīng)結(jié)構(gòu)層面，組態(tài)M1～M4均呈現(xiàn)出相同特征，酒店安全控制和員工安全遵守普遍存在，而酒店安全激勵和員工安全參與普遍缺席，即在酒店缺乏激勵措施和員工缺乏主動參與積極性的情況下，酒店實施強(qiáng)制性安全管控措施讓員工被動遵守執(zhí)行，會導(dǎo)致員工低職業(yè)前景認(rèn)知。

4.2 高職業(yè)前景認(rèn)知的影響機(jī)制分析

由于QCA分析具有因果非對稱性特征，即導(dǎo)致不同結(jié)果出現(xiàn)的原因是不一樣的，不能簡單用低職業(yè)前景認(rèn)知的反面解釋高職業(yè)前景認(rèn)知，為更好地解釋樣本間差異性、揭示不同結(jié)果下條件組態(tài)的關(guān)聯(lián)特征，對高職業(yè)前景認(rèn)知的影響機(jī)制進(jìn)一步分析。具體來看，組態(tài)M1～M3在疫情壓力和員工狀態(tài)與低職業(yè)前景認(rèn)知度的各組態(tài)結(jié)果展現(xiàn)出相似性，都是收入水平、職位級別較低的一線前臺服務(wù)人員在業(yè)績受損的酒店經(jīng)受了工作調(diào)整變動，但是在疫情應(yīng)對層面，酒店安全激勵、員工安全參與變量卻普遍存在，酒店積極的安全激勵措施和員工主動的安全共建行為的加入使得員工產(chǎn)生高職業(yè)前景認(rèn)知。組態(tài)M4和M5在疫情應(yīng)對層面與前3個組態(tài)保持一致，在員工狀態(tài)層面，這兩個組態(tài)為職位級別、收入水平和從業(yè)年限較高的非對客服務(wù)的企業(yè)高管，且這兩個組態(tài)一致性要高于前3個組態(tài)，同時，二者共同覆蓋的案例數(shù)要高于前3個組態(tài)，因此，相較于普通一線對客員工，企業(yè)高管對職業(yè)前景的認(rèn)知度更高。值得關(guān)注的是，組態(tài)M4組態(tài)中酒店并未發(fā)生業(yè)績受損，員工工作正常，但風(fēng)險感知較高，從現(xiàn)實情況看，部分酒店定向承擔(dān)了政府疫情防控的協(xié)助工作，為政府提供病患隔離、工作餐食供應(yīng)等服務(wù)，因而該組態(tài)在疫情壓力層面展現(xiàn)出特殊性。

5 研究討論

5.1 研究結(jié)論

員工的職業(yè)前景認(rèn)知影響因素是酒店人力資源管理研究中備受關(guān)注的議題，面對酒店員工職業(yè)信心不足、員工流失率不斷攀升的困境，厘清酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知影響機(jī)制意義重大。研究基于PSRC模型框架對規(guī)?；频陠T工問卷進(jìn)行探索分析，主要結(jié)論如下：

（1）從必要性分析來看，在疫情壓力層面，高酒店業(yè)績受損和員工工作調(diào)整是酒店員工低職業(yè)前景認(rèn)知的必要條件。在員工狀態(tài)層面，低收入水平是酒店員工產(chǎn)生低職業(yè)前景認(rèn)知的必要條件。在疫情響應(yīng)層面，酒店安全激勵和員工安全參與是酒店員工高職業(yè)前景認(rèn)知的必要條件。同時，受中國疫情防控的特殊情況影響，被動服從性的員工安全遵守和強(qiáng)制性的酒店安全控制是高、低職業(yè)前景認(rèn)知共同的必要條件。

（2）酒店員工低職業(yè)前景認(rèn)知的充分性分析共產(chǎn)生4種組態(tài)構(gòu)型。在疫情壓力層面，酒店業(yè)績受損和員工工作調(diào)整是員工產(chǎn)生消極前景認(rèn)知的主要壓力來源，同時，疫情期間員工廣泛存在較高風(fēng)險感知和負(fù)面情緒，當(dāng)組態(tài)中出現(xiàn)這兩個條件變量時會進(jìn)一步加劇員工對酒店從業(yè)的負(fù)面職業(yè)前景認(rèn)知。在員工狀態(tài)層面，疫情風(fēng)險壓力承受力較低的低收入、低職位的一線前臺服務(wù)員工更易產(chǎn)生低職業(yè)前景認(rèn)知，即使是一些酒店從業(yè)時間較長的老員工也會產(chǎn)生低職業(yè)前景認(rèn)知。在疫情響應(yīng)層面，主動性的酒店安全激勵和員工安全參與的缺席是導(dǎo)致酒店員工低職業(yè)前景認(rèn)知的主要原因。

（3）酒店員工高職業(yè)前景認(rèn)知的充分性分析共產(chǎn)生5種組態(tài)構(gòu)型。在員工狀態(tài)層面，相較于普通一線對客員工，較高職位級別、收入水平和工作年限的后臺工作的企業(yè)高管對疫情壓力的適應(yīng)度更高，職業(yè)前景的認(rèn)知度更高。在疫情響應(yīng)層面，在同等疫情壓力條件下，較高的酒店安全激勵和員工安全參與會提升酒店員工的職業(yè)前景認(rèn)知。此外，承擔(dān)疫情特殊防控任務(wù)的酒店受疫情壓力較小，員工職業(yè)前景認(rèn)知較高。

5.2 研究理論貢獻(xiàn)

（1）本研究構(gòu)建了疫情危機(jī)情境下PSRC職業(yè)前景認(rèn)知理論分析框架，拓展了酒店職業(yè)前景認(rèn)知研究的理論分析情境。既有研究認(rèn)為，員工職業(yè)前景認(rèn)知的形成與酒店行業(yè)自身發(fā)展密切相關(guān)，相關(guān)影響因素主要來源于酒店業(yè)內(nèi)部[7-14]。新冠肺炎疫情深刻改變了中國酒店行業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，面對來自外部危機(jī)的沖擊，影響酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知的壓力源發(fā)生轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)常態(tài)化情境研究中，PSR相關(guān)因素對員工職業(yè)前景認(rèn)知的影響已經(jīng)得到驗證[7-14]。本研究針對疫情危機(jī)情境，重新建構(gòu)了壓力、狀態(tài)和響應(yīng)影響因素的二級結(jié)構(gòu)維度，并基于PSRC模型框架，驗證了3類因素對酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知的影響關(guān)系。本研究拓展了PSR理論分析框架在酒店職業(yè)前景認(rèn)知研究中的應(yīng)用情境，為重大公共衛(wèi)生事件中酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知影響機(jī)制研究提供了理論分析框架。

（2）本研究基于復(fù)雜性理論檢驗了PSR因素對酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知影響的聯(lián)合效應(yīng)以及因素間的互動關(guān)系，揭示了疫情下酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知產(chǎn)生的因果復(fù)雜性。傳統(tǒng)的酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知影響因素研究具有一維性，國內(nèi)外學(xué)者基于社會認(rèn)同理論、需求層次理論、組織承諾理論和激勵理論等探討PSR中的單一因素影響的“凈效應(yīng)” [5，8，10-14]。本研究側(cè)重從整體視角關(guān)注影響職業(yè)前景認(rèn)知的前因多樣性，并結(jié)合復(fù)雜性理論梳理了客觀壓力、員工個體狀態(tài)以及疫情主體響應(yīng)等多維因素的非線性組合影響路徑，即某一前因變量對結(jié)果變量的影響方向及強(qiáng)度，均有可能受到其他變量的影響。研究有助于對疫情危機(jī)下員工職業(yè)前景認(rèn)知形成的復(fù)雜性加深理解，為疫情危機(jī)中出臺酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知多元化干預(yù)方案提供理論依據(jù)。

（3）本研究首次從因果不對稱性的角度對PSR因素影響酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知的二元結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，有效識別了引發(fā)高、低職業(yè)前景認(rèn)知的前因組態(tài)的獨特性。研究發(fā)現(xiàn)，影響職業(yè)前景認(rèn)知的因素并非單調(diào)恒定，低職業(yè)前景認(rèn)知影響因素的對立面并不能直接推導(dǎo)成為高職業(yè)認(rèn)知的原因，需要考慮疫情的實際情境和其他因素的綜合影響。研究從非對稱性因果關(guān)系理論層面解釋員工案例間的差異性和條件間相互依賴的組態(tài)效應(yīng)，為不同狀態(tài)的酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知的管理和引導(dǎo)提供了理論支撐。

5.3 管理啟示

人才是企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭力之一，酒店在疫情風(fēng)險沖擊下既要做好恢復(fù)生產(chǎn)工作，又要兼顧疫情的安全防控，這需要大量人才資源支撐酒店產(chǎn)業(yè)發(fā)展，因此，疫情中有效的酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。本研究從壓力、狀態(tài)和響應(yīng)等3個方面提出以下管理建議：

（1）重視疫情中員工工作壓力緩解與調(diào)節(jié)，降低壓力因素對員工職業(yè)前景認(rèn)知的影響。企業(yè)疫情復(fù)工復(fù)產(chǎn)后要迅速提升企業(yè)營收能力，改善企業(yè)各項業(yè)績指標(biāo)。增強(qiáng)員工對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的信心;疫情期間企業(yè)要盡量確保員工正常工作安排，提高員工工作投入度，讓員工“忙起來、有事干”。同時，要實施彈性化的工作時間制，緩和員工工作和家庭的沖突;要嚴(yán)格對入店客人健康安全檢測，提高員工疫情下安全服務(wù)技能，加強(qiáng)酒店風(fēng)險信息告知，降低員工的風(fēng)險感知度;對酒店員工要加強(qiáng)心理疏導(dǎo)，組織開展員工心理交流活動。

（2）針對不同類型的員工實施差異化管理，實現(xiàn)員工職業(yè)前景認(rèn)知的分類分級調(diào)控。對于低職位級別、低收入水平的酒店基層員工群體，疫情期間酒店要及時支付酒店員工工資、確保各項福利，對于績效達(dá)標(biāo)基層員工及時給予職位晉升。同時，增強(qiáng)基層員工的企業(yè)文化培訓(xùn)和服務(wù)能力培訓(xùn)，提升基層員工對酒店文化認(rèn)同感和忠誠意識，堅定員工從事酒店工作信心。對于前臺工作酒店員工群體，定期對前臺工作場所進(jìn)行病毒消殺，對員工身體進(jìn)行定期檢查，并開展防疫心理輔導(dǎo)工作，避免其工作壓力過大產(chǎn)生職業(yè)倦怠，同時，為一線酒店員工購買抗疫保險。

（3）營造積極的酒店疫情安全防控氛圍，強(qiáng)化酒店抗危機(jī)專業(yè)化水平。疫情期間酒店安全防控應(yīng)避免制定嚴(yán)苛的規(guī)章制度，對員工進(jìn)行過度控制干預(yù)，造成緊張的安全文化氛圍，引發(fā)員工焦慮情緒。相反，酒店應(yīng)制定積極的安全激勵制度，鼓勵員工進(jìn)行酒店安全工作共建行動，對疫情防控突出的員工進(jìn)行獎勵，調(diào)動員工主觀能動性，增強(qiáng)員工的自我效能感，培養(yǎng)員工積極進(jìn)取的酒店工作情緒和態(tài)度，從而在疫情防控中進(jìn)一步提升員工在酒店的歸屬感和對酒店工作的認(rèn)同感。

5.4 研究局限與未來展望

整體來看，本研究仍存在一些不足之處有待未來分析和探討。由于本研究主要以受疫情影響嚴(yán)重的東南沿海酒店員工為調(diào)研對象，而中國酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知在不同地區(qū)可能存在差異化影響特征。同時，本研究調(diào)研時間為2020年2月末企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的初期階段，隨著新冠肺炎疫情在全球范圍內(nèi)的持續(xù)蔓延，酒店員工的職業(yè)前景認(rèn)知可能會發(fā)生改變。為進(jìn)一步對疫情背景下員工職業(yè)前景認(rèn)知議題做深入探索，今后研究可以對全國東、中、西部不同地區(qū)酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知展開分區(qū)調(diào)研，分析疫情風(fēng)險環(huán)境下酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知的地區(qū)差異，同時，在疫情發(fā)展的不同階段展開跟蹤調(diào)研，分析酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知的變化特征。此外，本文僅討論危機(jī)情境下壓力、狀態(tài)和響應(yīng)3個層面要素對職業(yè)前景認(rèn)知的影響，未來研究可將文化氛圍、家庭因素、酒店類型等其他可能影響酒店員工職業(yè)前景認(rèn)知的條件變量加入PSRC模型，進(jìn)一步豐富模型結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化研究模型的解釋力。

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Pressure， State and Response： Configurational Analysis of Antecedents of Hotel Employees Career Prospect Perceptions Following the COVID-19 Pandemic Crisis

HUANG Rui1， XIE Chaowu1，2

（1. College of Tourism， Huaqiao University， Quanzhou 362021， China;

2. Center for Tourism Safety & Security Research of China Tourism Academy， Quanzhou 362021， China）

Abstract： The unexpected COVID-19 pandemic will reduce the attractiveness of hospitality occupations for a considerable period of time. There is still a lack of research on the combined effects of pressure， state and response with respect to hotel employees perceptions of their career prospects as a result of the major public health crisis. This study applied complexity theory and the pressure-state-response （PSR） model to examine the combined and interactive effects of PSR factors on employees career prospect perceptions by means of fuzzy-set qualitative comparative analysis （fsQCA）. Our sample consisted of employees （N = 1090） at star-rated hotels in southeast coastal areas of China.

A number of conclusions emerged from this study. First， from an analysis of necessary conditions， hotel employees developed low career prospects in the case of high hotel operation losses， high employee job adjustments， and low income levels. Hotel safety incentives and employee safety participation provided the basic conditions for forming high career prospects. In the particular case of COVID-19 prevention and control in China， employee safety compliance and hotel safety control are necessary conditions with respect to perceptions of high or low career prospects. Second， the sufficient conditions analysis for perceptions of low career prospects yielded four configurations. In terms of pressure factors， hotel operation losses and high employee job adjustments were the main causes of negative prospect perceptions; perceived risk and negative emotion further aggravated such perceptions. With respect to state factors， frontline employees with low incomes and low positions had weak adaptability and flexibility， and they were more likely to have perceptions of low career prospects. Even some older employees who had worked in hotels for a long time had such low perceptions. With regard to response factors， the lack of hotel safety incentives and employee safety participation were the main reasons that led to perceptions of low career prospects. Third， the sufficient conditions analysis for perceptions of high career prospects gave rise to five configurations. Compared with frontline employees， senior managers who worked in higher position， had higher incomes， and with long working years had greater adaptability to the impact of COVID-19， and they had perceptions of higher career prospects. Under the same pandemic pressure factors， higher hotel safety incentives and employee safety participation had a positive effect on perceptions of career prospects.

In conclusion， the present study offers the following suggestions for management. First， as a result of COVID-19， it is necessary for hotel managers to consider alleviating and adjusting their employees work stress; they should reduce the impact of pressure factors related to their employees perceptions of career prospects. Second， to achieve hierarchical control of their employees career prospects， hotel managers need to implement differentiated management for different types of employees. Finally， hotels should create a positive atmosphere of safety with respect to preventing and controlling COVID-19 and enhancing the level of risk response of their staff.

Keywords： hotel employee; career prospect perception; PSR antecedents; configuration effect; fsQCA

[責(zé)任編輯：王? ? 婧;責(zé)任校對：宋志偉]