基于雙因素理論的民辦高校教師幸福感研究

廣東培正學(xué)院 曹忠輝

目前，我國教育體制尤其是職業(yè)教育制度的不斷深化改革，民辦高等學(xué)校教師的職業(yè)自我認(rèn)同和社會地位也面臨著種種挑戰(zhàn)與危機(jī)，教師們的一向引以為榮的職業(yè)幸福感缺失。然而，以科學(xué)發(fā)展觀、現(xiàn)代化為目標(biāo)的社會發(fā)展不是片面追求經(jīng)濟(jì)增長為終極目標(biāo)，而是切實回歸以人為中心的層面，注重民生發(fā)展。活得幸福、有尊嚴(yán)、被重視等心理需求成為社會發(fā)展的重要衡量指標(biāo)。而民辦高校教師職業(yè)幸福感的強(qiáng)度直接影響到職工隊伍的建設(shè)、教學(xué)效果的提升以及學(xué)生的全面發(fā)展?！耙虼?，把握民辦高校教師職業(yè)幸福感的特征，探尋提升教師職業(yè)幸福感的措施，是建立一支強(qiáng)大的教師隊伍的必要條件”[1]。

一、雙因素理論和幸福感的界定

（一）雙因素理論的界定

雙因素理論是指關(guān)于激發(fā)人們產(chǎn)生工作動機(jī)的因素最主要有兩個：保健因素和激勵因素，是由美國行為科學(xué)家赫茨伯格提出的激勵理論[2]，如圖1所示。

圖1 赫茨伯格關(guān)于雙因素的界定

保健因素包括薪酬待遇、管理策略，、公司制度、工作環(huán)境和監(jiān)督、與他人的關(guān)系等可以造成員工不滿的因素。激勵因素是指那些能帶來正面、激勵、能滿足個人實現(xiàn)自我的因素，包括公平、成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作以及成長和發(fā)展的機(jī)會等。如果這些因素都具備了實現(xiàn)的可能，才能對員工產(chǎn)生更大的激勵。

雙因素理論歸納：“1、并非滿足了員工所有的需要就能調(diào)動其積極性，只有那些定義為激勵因素的需要得到滿足才能起到積極作用；2、沒有存在保健因素的作用時，會產(chǎn)生很大的不滿，然而具備時也不一定會產(chǎn)生強(qiáng)烈的積極性；3、激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工在進(jìn)行工作的時候發(fā)生的”[2]。然而，赫茨伯格注意到，在某些情況兩種因素有重合的可能，如嘉獎一般屬于激勵因素，對大多數(shù)員工起積極作用；但是當(dāng)沒有受到嘉獎時，其心理的落差又可能起反作用，這時就轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩?。如工資福利是保健因素，但在有些場合下也能帶來使人們滿意的結(jié)果。

（二）幸福感的界定

幸福感是衡量人們生活質(zhì)量的一個重要的心理評定指標(biāo)。作為一種美妙的心里體驗，幸福感既是對現(xiàn)實的客觀條件和環(huán)境現(xiàn)狀的一種實證判斷，也是對主觀意義和生活的滿足程度的一種價值判斷。幸福感的強(qiáng)弱不僅影響到教師自我的身心健康,還涉及學(xué)生的全面進(jìn)步以及整個高校的全面發(fā)展。從大多數(shù)參與調(diào)查的教師的問卷反饋來看，老師們的幸福感主要來源三項：家庭溫馨、婚姻美滿和身體健康。然而，從潛意識分析，影響民辦高校教師幸福感的最重要的三項卻是薪酬待遇、工作本身和培訓(xùn)發(fā)展。幸福是心理，過去老說“端起碗吃肉放下碗罵娘”，這就是心理的預(yù)期，得不到的時候就特別在乎，一旦得到就不在乎了。因此幸福追求必須多元化，幸福的價值也要多元化[3]。

二、影響幸福感的“雙因素”問題剖析

（一）保健因素的影響及存在的問題

保健因素主要包括：薪酬福利、自身發(fā)展及職業(yè)安全感三大方向。

我國民辦高校屬于民營性質(zhì)，而公立高校屬于國有教育機(jī)構(gòu)，所以在薪資待遇、培訓(xùn)進(jìn)修、福利情況等都有著很大的差別。首先國立公辦教師為在編教師，有編制有體系，依附于國家，所以薪酬福利“五險一金”待遇較高。而民辦高校教師由于所在學(xué)校性質(zhì)不同，薪酬福利待遇較低。有些民辦高校教師的薪資水平甚至只是公辦教師薪資水平的4成，近43%的被訪者認(rèn)為自己的工資水平未能和他們的實際貢獻(xiàn)對等，超過50%以上的被訪者認(rèn)為自己的薪酬待遇低于同地區(qū)或者同行業(yè)的市場工資水平。

此外，職業(yè)晉升平臺是民辦高校教師尤其是青年教師非常重要的提升渠道。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，涉及如“高校提供進(jìn)修的內(nèi)容是否能夠滿足科研、教學(xué)工作的實際需求”“是否有機(jī)會到國內(nèi)外更高級學(xué)校進(jìn)行進(jìn)修訪學(xué)”“學(xué)校師資管理部門是否會提供支持教師外出訪學(xué)進(jìn)修”等實際問題時，只有44%的被訪者認(rèn)可學(xué)校為其提供學(xué)習(xí)平臺，有90%的受訪教師認(rèn)為學(xué)校提供的進(jìn)修平臺和經(jīng)濟(jì)保障的同時也捆綁很多的約束條件，如漫長的服務(wù)年限和高額的違約金等?？梢姡褶k高校教師對于職業(yè)發(fā)展和提升機(jī)會的幸福感并不高，每每在學(xué)校動員報名申請時寥寥無幾的人參加就可見一斑。在職稱評審機(jī)制上，民辦高校教師與公立高校教師在存在顯著差異。大部分民辦高校教師認(rèn)為職稱評審機(jī)制不公平，條件苛刻，通過率低。這也直接影響到民辦教師的職稱評定和社會影響力。特別是編制內(nèi)的公立教師在聘任時基本是終身制，而民辦高校教師卻為合同制，很多不確定的因素會導(dǎo)致民辦教師離崗，所以這種不公平的體制也會降低民辦教師的歸屬感和幸福感。

（二）激勵因素的影響及存在的問題

激勵因素主要包括：參與管理、自我價值實現(xiàn)程度、職業(yè)成就感。

民辦高校的投資主體是民營的機(jī)構(gòu)或個體，其辦學(xué)方針和重要決策一般是大股東們開會決議，一般的管理者和普通教師很難參與學(xué)校的重大會議和決策，沒有參與管理的權(quán)利和缺乏主人翁意識，因此自我認(rèn)可度和參與幸福感低下。

在自我價值實現(xiàn)程度方面，民辦高校教師作為高級知識分子，更多的追求是所熱愛的教育事業(yè)的成功和學(xué)生們的一致肯定和認(rèn)同。因此，老師們會把主要的精力潛心研究和備課，認(rèn)真負(fù)責(zé)地對待所上的每一節(jié)課，教學(xué)質(zhì)量和科研能力水平的不斷提高是老師們獲得滿足感、成就感的主要途徑。當(dāng)老師們的辛勞付出能在轉(zhuǎn)化為學(xué)生們的集體進(jìn)步，申請的科研項目能夠順利獲批，這種愿望的任務(wù)完成感、實現(xiàn)感、專業(yè)成果感、學(xué)生的認(rèn)同感和自主探討新事物的創(chuàng)造感，無疑是自我價值實現(xiàn)程度的最高表現(xiàn)。

但通過調(diào)查，竟然有50%的受訪者認(rèn)為自己不能在自我價值實現(xiàn)方面獲得成就感和滿足感，有27%的高級職稱教師認(rèn)為自己無法從科研中實現(xiàn)自己的價值，原因在于在民辦高校的學(xué)費比較高，生源水平層次中下，在民校里學(xué)生被作為消費主體受到很大的重視和服務(wù)，不少學(xué)生認(rèn)為交了高價學(xué)費就可以擁有更大的自由度和被服務(wù)度，甚至認(rèn)為老師就是為他們服務(wù)的，這無形中降低了教師們的主體地位。另外，民辦高校由于其自身的性質(zhì)無法跟公立的大學(xué)相比，在高級別的科研項目申報和名額條件等方面往往處于弱勢地位。這種固有的不公平性導(dǎo)致教師們從教學(xué)科研中實現(xiàn)自己抱負(fù)和理想的機(jī)會越來越少，直接導(dǎo)致民辦高校教師的幸福感逐漸下降。

三、民辦高校教師幸福感缺失的成因

（一）制度建設(shè)不完善

許多民辦高校成立和發(fā)展的時間不長，很多機(jī)制不完善，制度不透明，教師們感覺升職機(jī)會渺茫，自我價值無法得到實現(xiàn)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，民辦高校很多制度不規(guī)范，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行阻力大，比如畢業(yè)論文和實習(xí)報告的格式，各院系之間的要求不一致，但在操作過程中又出現(xiàn)了新的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，讓人無所適從。不少教師反映，學(xué)校的大部分行政決策決議不透明，傳播范圍小，局限性強(qiáng)，缺乏公開和民主。超過45%的被訪教師反饋基本沒有機(jī)會參與學(xué)校的一些決策，這直接影響了教師參與工作積極性，主人翁精神缺失。所以制度的不完善、不透明，參與決策機(jī)會少都直接對民辦高校教師的主觀幸福感產(chǎn)生了負(fù)面的影響[4]。

（二）教師自身局限性

民辦高校教師本應(yīng)是科研與講授并駕齊驅(qū)的職業(yè)，但如今大部分民辦高校教師不愿意參與科研研究或是沒有能力開展獨立研究。在教學(xué)科研上作為少之又少，并且大部分在科學(xué)研究上感覺平臺低，學(xué)校提供的科研條件少，無法實現(xiàn)自我價值，無法認(rèn)同工作性質(zhì)就無法享受工作，更別提更好地完成工作。無法更好地完成工作，就自然會在薪酬與社會地位方面受到一定的拘束[5]。如此便形成了民辦高校教師這一隊伍無法壯大的惡性循環(huán)因素。

（三）社會認(rèn)可度低

由于各種因素影響，民辦高校教師這一特殊群體有著自己特殊感知的社會認(rèn)同度。當(dāng)被問到“你對自己的作為教師的社會地位是否感到滿意時候”，有近30%的民辦高校教師感到不滿意，有43%左右的民辦高校教師表示對于自己的社會地位感到自豪。社會上會有認(rèn)為國立教師比民辦教師更好地思想，這讓民辦高校教師感到在整體教育界的大環(huán)境中得不到認(rèn)同感，從而降低了自身職業(yè)的幸福感。

四、對于民辦高校教師幸福感缺失的改進(jìn)建議

（一）基于保健因素方面的建議

1.實現(xiàn)薪酬制度的市場化接軌

民辦高校作為一個組織，也遵循系統(tǒng)的人才運營和市場規(guī)律。只有根據(jù)自己的實力，主動適應(yīng)內(nèi)部發(fā)展和迎合外部環(huán)境的變化，才能夠招賢納士，留住英才，保證學(xué)校在本地區(qū)和同行業(yè)中的的薪酬競爭力。因此，民辦高校在薪酬制度的設(shè)計時候需要進(jìn)行外部的薪酬水平調(diào)查，通過收集和分析調(diào)查數(shù)據(jù)形成可行性的薪酬調(diào)查報告，做為薪酬決策和設(shè)計的參考，從而提高本校薪酬對市場的敏感性和適應(yīng)性。此外，還可以通過外部市場機(jī)制自發(fā)調(diào)整老師們的收入和分配，力求體現(xiàn)民辦教師的知識資本價值，保證教師們得到相對公平的“身價”。

2.建立和完善懲罰與發(fā)展兼顧的評價機(jī)制

民辦高校要建立和完善科學(xué)的獎懲與兼顧發(fā)展的評價制度，教師作為人力資本，對其的評價應(yīng)確立以“注重發(fā)展，提高學(xué)生影響力”為主導(dǎo)的思想。目前很多民辦高校都有一套網(wǎng)絡(luò)評教系統(tǒng)，比如青果教務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，對教師的評價主體有學(xué)生、同事、上級，教學(xué)督導(dǎo)等，這是一種“360度考核評價法”，每種評價主體的評分權(quán)重比例不同，一般以學(xué)生評價所占的權(quán)重較高。調(diào)查結(jié)果表明，這種評價機(jī)制在一定程度上促進(jìn)了教師們的敬業(yè)心和教學(xué)水平，但是由于操作起來難度大，比如督導(dǎo)很難對所有老師評價，同事之間的互評也是很隨意，應(yīng)付了事，所以很多老師年年的分?jǐn)?shù)的結(jié)果都差不多，沒有實質(zhì)性的變化，對教師本身的發(fā)展和進(jìn)步意義不大。因此，未來對民辦高校教師的評價方向，應(yīng)該建立幾個測評維度，根據(jù)其責(zé)任心、對學(xué)生的影響力、科研成果、未來發(fā)展需求及其可能性展開，從而不斷全面改造民辦高校教師的整體素質(zhì)水平，以達(dá)到通過評價促進(jìn)教師提高、學(xué)生進(jìn)步和高校發(fā)展三方共贏的目標(biāo)。

3.提升民辦高校教師社會地位

通過各種途徑建立有效的社會支持網(wǎng)絡(luò)，讓民眾了解到民辦高校和教師的成長。讓民眾了解民辦高校與公立高校的差距在不斷縮短，通過各種媒介來呼吁和改善民辦高校教師的教育環(huán)境，從而提升民辦高校教師綜合素質(zhì)。最主要的就是可以切實提高高校教師職業(yè)的社會地位[7]。國家應(yīng)通過政策傾斜、輿論宣傳等手段，提高民辦教師的職業(yè)地位。要從科教興國、終身教育與學(xué)習(xí)化社會的戰(zhàn)略理念出發(fā)，不斷改善高校教師的經(jīng)濟(jì)待遇、生活條件、工作環(huán)境。通過拉近教師與其他市場人才的收入差距，整體提升民辦高校教師綜合素質(zhì)。與此同時，社會應(yīng)積極倡導(dǎo)尊師重教的社會風(fēng)尚，促使全社會形成尊重教師、支持教師的意識傾向與心理氛圍。

（二）基于激勵因素方面的建議

1.構(gòu)建高校與教師的共同愿景

首先民辦高校想要凝聚人心，打造百年高校，就要構(gòu)建一個共同的愿景。這個愿景是全校教職員工對學(xué)校理想未來的設(shè)想和憧憬，有著強(qiáng)大的內(nèi)在凝聚力。因此高校的管理者要創(chuàng)造與教師們有效溝通的機(jī)會，經(jīng)常就學(xué)校的發(fā)展與教師溝通，讓每位高校教師都認(rèn)識到與學(xué)校發(fā)展和教師個人利益是息息相關(guān)的，使所有教師都成為這一目標(biāo)的自愿追求者。其次，要關(guān)心和支持教師的工作和生活，為教師提供適宜的工作條件和學(xué)習(xí)環(huán)境，積極開展學(xué)校文化建設(shè)，組織教職工開展健康娛樂活動，為教師休閑放松創(chuàng)造機(jī)會和平臺。共同的活動又可以增強(qiáng)高校教師的歸屬感和集體主義精神，使學(xué)校組織更具有凝聚力。最后，高校要積極開展心理健康培訓(xùn)。職后培訓(xùn)是教師成長的重要手段，在強(qiáng)調(diào)教育理論和教學(xué)技能培訓(xùn)的同時，也要把高校教師的心理健康教育作為培訓(xùn)的主要內(nèi)容，通過培訓(xùn)幫助高校教師建立正確的心理健康觀，掌握心理健康調(diào)適的技能，提高教師的自我調(diào)節(jié)能力。

2.讓教師真正參與管理和決策

這是一個崇尚民主的時代，讓員工自主參與管理成為社會組織的客觀要求，“如果教學(xué)管理脫離發(fā)揮教師積極性的基本動因，就必然會僵化教學(xué)管理過程，削弱甚至扼殺教師的積極性和創(chuàng)造性?！币虼?，讓教師真正以主人翁的地位參與高校的管理也是學(xué)校民主化建設(shè)的一項重要工作。民辦高校的負(fù)責(zé)人要轉(zhuǎn)變觀念，注重提高教師的參與意識和創(chuàng)造精神，可以通過定期召開座談會、召開工會代表大會、召開職工代表大會等各種方式和途徑讓教師參與學(xué)校的管理和建設(shè)。與此同時，在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展、信息爆炸的今天，民辦高校要提升管理的透明度和可信度，加強(qiáng)和改善教師對學(xué)校管理和決策的信任度，只有對學(xué)校的各項辦學(xué)理念，管理政策有了認(rèn)同感，才能逐步培養(yǎng)老師們的忠誠度，才能進(jìn)一步激發(fā)老師們的使命感，否則，幸福感無從談起。

五、結(jié)語

一般地，民辦高校教師的職業(yè)發(fā)展生涯通常要經(jīng)歷幾個階段，分別是入門期、成長期、成熟期、巔峰期，處在不同階段的教師，對職業(yè)幸福感也將會有不同的領(lǐng)悟和體驗，具體如表1所示。在不同時期影響教師幸福感的因素有所不同，但貫穿教師整個職業(yè)生涯的仍然是教學(xué)內(nèi)容及教學(xué)對象，因此要特別加強(qiáng)師生之間的互動和交流。學(xué)?？梢远嚅_展一些師生互動的專題活動、講座和論壇等。一方面讓教師體驗到那一份教師獨有的師生情感；另一方面可以讓學(xué)生切實的體驗到老師人格的魅力或是工作的特點。用“保健因素”消除不滿意，用“激勵因素”提升幸福感。從工作自身的特點去解決工作所帶來的影響幸福感的問題必將是未來民辦高校提升教師幸福感的主要選擇。

表1 民辦高校教師職業(yè)發(fā)展周期及幸福感特征[8]