公立醫(yī)院輔助性技術(shù)崗位薪酬改革實(shí)踐探索

□ 林平平 LIN Ping-Ping

公立醫(yī)院職工聘用分為在編職工聘用和非事業(yè)單位合同聘用兩類(lèi)，我單位將其中的非事業(yè)單位合同聘用進(jìn)一步劃分成參編合同、合同和合同A等類(lèi)別，各類(lèi)別之間根據(jù)工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)等實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，執(zhí)行不同的薪酬制度。參編合同員工主要指臨床醫(yī)護(hù)主導(dǎo)崗位人員，其薪酬待遇參照事業(yè)單位在編職工制定；合同和合同A員工屬于輔助性技術(shù)崗位人員，現(xiàn)共有360余人，涉及輔助醫(yī)生、輔助護(hù)理人員、技術(shù)人員、臨床醫(yī)技輔助人員、行政后勤人員、醫(yī)療秘書(shū)等各類(lèi)，占比分別為3%、14%、32%、16%、25%、10%。輔助性技術(shù)崗位員工薪酬原為月薪制，根據(jù)員工的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將其工資、獎(jiǎng)金和崗位工作津補(bǔ)貼打包，作為每月稅前薪酬定額發(fā)放。合同聘用員工的月薪標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)職工學(xué)歷、崗位類(lèi)別、各年度考核績(jī)效設(shè)定。月薪制自2005年起執(zhí)行，至今已有15年，月薪標(biāo)準(zhǔn)按照當(dāng)時(shí)行業(yè)收入水平、醫(yī)院內(nèi)部相似崗位在編職工收入水平等制定，但制度總體較為死板，缺乏激勵(lì)機(jī)制，特別是近年隨著醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，其弊端日益顯現(xiàn)。

隨著事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，我院在2018年全面完成在編及參編合同制職工薪酬改革工作，合同及合同A輔助性技術(shù)崗位職工的薪酬改革也于2019年底按計(jì)劃完成。

薪酬改革內(nèi)容

為優(yōu)化合同及合同A職工薪酬結(jié)構(gòu)，建立動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)機(jī)制，提高職工工作效能，并逐步向在編職工薪酬體系靠近，改革打破了輔助性技術(shù)崗位職工原月度薪酬打包的發(fā)放模式，調(diào)整為參照在編職工享受月工資和績(jī)效獎(jiǎng)金模式。工資標(biāo)準(zhǔn)參照事業(yè)在編職工核定，發(fā)放基本工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資，并按事業(yè)單位工資政策每年度正常晉升，建立合理的工資自然增長(zhǎng)機(jī)制，保障職工基本薪資水平。績(jī)效獎(jiǎng)金直接與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，根據(jù)個(gè)人工作年限、年度考核等情況參照同類(lèi)同崗位在編職工的一定比例享受，充分調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性。

1.工資調(diào)整

1.1 調(diào)整前后總體情況。輔助性技術(shù)崗位職工薪酬改革將月工資進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，以參照在編工資模式取代原月薪發(fā)放模式，改革前后工資調(diào)整情況說(shuō)明如表1所示。此次薪酬改革共涉及360余名職工，月工資人均增長(zhǎng)354元，醫(yī)院月度支出增加12.7萬(wàn)元，各職工月工資增長(zhǎng)額在-560～1206元之間，月工資增長(zhǎng)額各區(qū)間人數(shù)情況如圖1所示。

圖1 月工資增長(zhǎng)額各區(qū)間人數(shù)分布

表1 輔助性技術(shù)崗位工資調(diào)整內(nèi)容

1.2 月工資正增長(zhǎng)人員情況。改革后月工資呈正增長(zhǎng)的共有330人，占工資調(diào)整人員的91.7%。月工資不同增長(zhǎng)額區(qū)間與對(duì)應(yīng)工作年限的人員占比情況如圖2所示。

圖2 不同增長(zhǎng)額區(qū)間與對(duì)應(yīng)工作年限的人員占比分布

從圖2可以看出，月工資增長(zhǎng)額大的人中工作年限長(zhǎng)的占比高，反之，月工資增長(zhǎng)額小的人中工作年限短的占比相對(duì)高。原因是合同及合同A輔助性技術(shù)崗位人員學(xué)歷、職稱(chēng)相對(duì)較低，一般是本科以下學(xué)歷的初級(jí)職稱(chēng)人員，相互之間差異不大，在采用事業(yè)單位工資政策核定其工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，工作年限的影響作用就會(huì)變大，這與事業(yè)單位工資制度本身是相符合的，也與本次薪酬改革方向一致，能夠保證輔助性技術(shù)崗位人員的基本工資的合理自然增長(zhǎng)。

1.3 月工資負(fù)增長(zhǎng)人員情況。此次調(diào)整月工資呈負(fù)增長(zhǎng)的共有30人，占工資調(diào)整人員的8.3%，其崗位系列、學(xué)歷及聘用性質(zhì)分布如表2所示。

表2 月工資負(fù)增長(zhǎng)人員情況

從上述分布情況看，醫(yī)生及技術(shù)系列較其他系列、本科學(xué)歷較其他學(xué)歷、合同較合同A人員出現(xiàn)下降的幾率更大。原因是改革前的月薪標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定與崗位、學(xué)歷、聘用性質(zhì)因素直接掛鉤，改革后工資核定采用事業(yè)單位統(tǒng)一的工資政策，轉(zhuǎn)由學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限等因素交叉確定。原政策下月薪標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定有明顯優(yōu)勢(shì)的人員優(yōu)勢(shì)減弱，故出現(xiàn)下降幾率會(huì)更大。改革后，輔助性技術(shù)崗位人員總體工資標(biāo)準(zhǔn)趨于平緩，減少了同一工作年限下不同工種之間工資水平過(guò)于懸殊的差距。

2.績(jī)效獎(jiǎng)金等調(diào)整

2.1 月度績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整。輔助性技術(shù)崗位職工其月度績(jī)效獎(jiǎng)金改革后參照同科室、同崗位、同職稱(chēng)在編職工的崗位獎(jiǎng)金系數(shù)的一定比例核算至科室，科室根據(jù)個(gè)人業(yè)務(wù)量等指標(biāo)進(jìn)行二次分配。職工年度考核等級(jí)為B級(jí)及以上且達(dá)到相應(yīng)年限的，可以享受相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的月獎(jiǎng)金。若年度考核等級(jí)為C或E級(jí)則推遲一個(gè)年度享受，年度考核等級(jí)為D級(jí)推遲兩個(gè)年度享受。月度績(jī)效獎(jiǎng)金享受比例如表3所示。

表3 輔助性技術(shù)崗位職工月度績(jī)效獎(jiǎng)金享受比例

2.2 其它績(jī)效獎(jiǎng)金及社會(huì)保障類(lèi)福利待遇。輔助性技術(shù)崗位職工根據(jù)季度考核、半年度考核以及年度考核等級(jí)參照在編職工的一定比例分別享受季度質(zhì)量獎(jiǎng)、半年度效益獎(jiǎng)以及年終績(jī)效獎(jiǎng)金。根據(jù)政策享受社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等社會(huì)保障類(lèi)福利，其中公積金待遇隨著薪酬制度的改革有較大提升，人均月繳費(fèi)額增長(zhǎng)165元，月度繳費(fèi)額及單位支出增長(zhǎng)情況如表4所示。

表4 輔助性技術(shù)崗位職工薪酬改革前后公積金繳費(fèi)變動(dòng)情況(元)

薪酬改革調(diào)查情況

在2019年10月完成輔助性技術(shù)崗位人員薪酬制度改革后，人力資源部于2020年初專(zhuān)門(mén)就此次薪酬改革事項(xiàng)對(duì)224位合同及合同A職工發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷170份，回收率75.89%。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解和收集職工對(duì)新政策實(shí)施的意見(jiàn)和建議，從而去發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步優(yōu)化政策的改進(jìn)點(diǎn)。現(xiàn)抽取調(diào)查問(wèn)卷中幾個(gè)關(guān)鍵選項(xiàng)的調(diào)查結(jié)果，見(jiàn)表5～7。

從表5～7數(shù)據(jù)可以看出，合同及合同A職工對(duì)此次薪酬改革制度的了解程度相對(duì)較高，且滿(mǎn)意人員占比超過(guò)2/3。原薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理也是此次薪酬改革重點(diǎn)改善的項(xiàng)目“月工資”(即原月薪)，此次測(cè)評(píng)僅有5.88%人認(rèn)為其還存在不合理情況，94.12%的人認(rèn)為該項(xiàng)目比較合理，其合理性已得到了職工的認(rèn)可，這也從側(cè)面映證了此次薪酬改革的目標(biāo)已基本達(dá)到。

表5 合同及合同A職工對(duì)薪酬制度改革的了解程度

表6 合同及合同A職工對(duì)薪酬改革滿(mǎn)意程度

表7 合同及合同A職工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理的項(xiàng)目

根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查中4.12%對(duì)薪酬改革很不滿(mǎn)意的職工，以及認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理的項(xiàng)目月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等情況，我們對(duì)比了此類(lèi)人員其它選項(xiàng)的數(shù)據(jù)，認(rèn)為可能存在以下原因：(1)對(duì)政策本身不了解；(2)月度績(jī)效獎(jiǎng)金由科室二次分配但各部門(mén)之間分配方案存在較大差異，職工橫向比較差距較大；(3)職工對(duì)薪酬改革期望程度不同，有數(shù)據(jù)顯示個(gè)別職工改革后薪酬收入月增長(zhǎng)額達(dá)300～500元，但仍對(duì)本次改革非常不滿(mǎn)意。

優(yōu)化改進(jìn)

輔助性技術(shù)崗位職工的薪酬改革工作總體進(jìn)展順利，已基本達(dá)到薪酬制度改革的目標(biāo)，但薪酬制度的改革是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程，結(jié)合預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)及后期調(diào)查問(wèn)卷情況，下一階段將在以下方面進(jìn)一步改進(jìn)：(1)優(yōu)化政策制度宣講工作。政策宣講形式需多樣化，除對(duì)目標(biāo)人群集中宣講外，人力資源部定期召開(kāi)政策解讀會(huì)并下臨床一線(xiàn)對(duì)臨床科室中存在的政策疑義點(diǎn)針對(duì)性解答，宣講內(nèi)容盡量做到簡(jiǎn)單易懂，便于接受理解。(2)強(qiáng)調(diào)科室月度績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配的公平合理性，根據(jù)醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合醫(yī)院內(nèi)部崗位、職稱(chēng)、聘期、聘用性質(zhì)四個(gè)維度的實(shí)際聘任情況，著重考慮工作量和工作價(jià)值，在醫(yī)、護(hù)、技等各崗位類(lèi)別人員間確定相對(duì)合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配系數(shù)，為部門(mén)月度績(jī)效獎(jiǎng)金的二次分配方案提供指導(dǎo)性意見(jiàn)。(3)持續(xù)做好薪酬制度改革后續(xù)數(shù)據(jù)追蹤分析，2020年度在做好合同及合同A職工人員薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研的基礎(chǔ)上，著重關(guān)注問(wèn)卷中認(rèn)為不合理薪資項(xiàng)目的數(shù)據(jù)情況，結(jié)合醫(yī)院內(nèi)部橫向數(shù)據(jù)以及醫(yī)院外部行業(yè)水平數(shù)據(jù)對(duì)比，進(jìn)入下一階段的制度持續(xù)優(yōu)化環(huán)節(jié)。

作用意義

1.公立醫(yī)院薪酬制度改革的要求。公立醫(yī)院薪酬制度改革除了確定總量和水平外，還要進(jìn)一步落實(shí)醫(yī)院的分配自主權(quán)。醫(yī)院可以自行確定薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)置薪酬項(xiàng)目，體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥等不同崗位職責(zé)要求，統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員的薪酬待遇，推動(dòng)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同崗?fù)酵觥］o助性技術(shù)崗位合同和合同A職工薪酬制度改革的完成標(biāo)志著我院公立醫(yī)院薪酬制度改革的最終落實(shí)完成。

2.建立健全單位薪酬體系的重要組成部分。隨著輔助性技術(shù)崗位合同及合同A職工的薪酬制度改革的完成，我院公立醫(yī)院薪酬制度改革后的整個(gè)薪酬體系已全部建立。我院現(xiàn)對(duì)非事業(yè)編制職工的聘用性質(zhì)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，可上可下，這就要求各類(lèi)聘用性質(zhì)對(duì)應(yīng)的薪酬制度也能夠有效銜接。本次合同及合同A職工的薪酬制度改革摒棄了原月薪模式轉(zhuǎn)而逐步向在編及參編合同制職工薪酬制度靠近，使各類(lèi)別薪酬制度之間的關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)，接融性更大，操作性更佳，對(duì)整個(gè)薪酬體系的有效建立起到了重要的作用。

3.促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。合同及合同A輔助性技術(shù)崗位的人員數(shù)量雖不多，但其涉及的崗位較多，對(duì)醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展同樣起著不可或缺的作用。結(jié)合亞當(dāng)斯的公平理論，將工作負(fù)擔(dān)視為投入，將收入視為產(chǎn)出，若收入的增加未能彌補(bǔ)工作負(fù)擔(dān)的增加，當(dāng)事人在與個(gè)人過(guò)去經(jīng)歷或同行進(jìn)行對(duì)比時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而涌現(xiàn)不滿(mǎn)情緒[1]。

本次薪酬制度的改革從制度上保障了該類(lèi)人員的薪資增長(zhǎng)機(jī)制，增強(qiáng)了績(jī)效獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效掛鉤力度，從一定程度上調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展。