簡(jiǎn)析勝任能力管理與基層政府人力資源管理的轉(zhuǎn)型路徑

石懷煒

[摘 要]人力資源是各大企事業(yè)單位管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容之一，立足發(fā)達(dá)國家政府部門方面進(jìn)行分析，其人力資源管理工作開展的過程中，通常會(huì)選擇勝任能力管理模型進(jìn)行應(yīng)用，主要原因在于此種管理模型能促使人力資源管理效果得以大幅度提升，在有效構(gòu)建這一管理模型的背景下，也能為基層政府人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展提供促進(jìn)作用，指引基層政府人力資源管理革新發(fā)展方向的同時(shí)，為基層政府內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置提供保障。但值得注意的是，要想有效實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，需要基層政府在自身使命及價(jià)值觀念等方面進(jìn)行清晰認(rèn)知、充分明確，同時(shí)以此為基礎(chǔ)構(gòu)建勝任能力模型，進(jìn)而針對(duì)健全人力資源管理機(jī)制進(jìn)行科學(xué)制定，確保管理模型效用得以充分發(fā)揮。

[關(guān)鍵詞]勝任能力管理;基層政府;人力資源管理;轉(zhuǎn)型路徑

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.103

在基層政府中，借助勝任能力管理方式的應(yīng)用，加之有效構(gòu)建這一管理模型，能確?；鶎诱肆Y源管理的戰(zhàn)略性目標(biāo)得以良好實(shí)現(xiàn)，使得以往基層政府內(nèi)部人力資源管理和組織發(fā)展不協(xié)同等問題得以有效解決。在科學(xué)應(yīng)用勝任能力管理方式的背景下，能有機(jī)結(jié)合基層政府人力資源管理及組織發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)等多方面內(nèi)容，更好地指導(dǎo)組織人力資源管理工作的良好開展，并且也能借此實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部整體工作人員工作積極性、主動(dòng)性等的充分調(diào)動(dòng)，收獲理想人力資源管理效果的同時(shí)，為基層政府內(nèi)部人力資源管理適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展提供推動(dòng)力。

1 勝任能力管理及基層政府人力資源管理轉(zhuǎn)型關(guān)系分析

某一特定工作條件下，人能進(jìn)行針對(duì)性學(xué)習(xí)及改變就是勝任能力，此種能力密切聯(lián)系著工作績(jī)效。勝利能力管理具體進(jìn)行的過程中，勝任能力模型是通常會(huì)應(yīng)用到的主要內(nèi)容，構(gòu)建此種模型的過程中，主要針對(duì)的是崗位工作時(shí)工作人員各項(xiàng)能力總和，如理論知識(shí)及專業(yè)技能、思想價(jià)值觀、行為舉止等，如此才能構(gòu)建綜合的勝任能力。在基層政府構(gòu)建勝任能力模型的過程中，必要的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)以基層政府使命及價(jià)值觀等為主，主要原因在于上述內(nèi)容能確?；鶎诱陨硎姑鼘?shí)現(xiàn)、價(jià)值觀踐行等過程中的勝任能力得以充分體現(xiàn)?？梢?，在基層政府進(jìn)行人力資源管理時(shí)，相應(yīng)的基礎(chǔ)可以以勝任能力模型為主，進(jìn)而科學(xué)規(guī)劃崗位設(shè)計(jì)及人員招聘、績(jī)效、晉升等各環(huán)節(jié)工作，確?？茖W(xué)性、合理性、有效性的人力資源管理效果得以良好實(shí)現(xiàn)，為基層政府有效達(dá)到人力資源管理的戰(zhàn)略性目標(biāo)提供保障，逐步提高基層政府各環(huán)節(jié)工作的效率及質(zhì)量。

2 勝任能力管理缺失下基層政府人力資源管理問題

2.1 公務(wù)員招聘及錄用的問題

目前，面試和筆試是我國公務(wù)員招生經(jīng)歷的主要過程，從筆試內(nèi)容方面來說，通常是以行政職業(yè)能力及申論這兩方面內(nèi)容為主，而行政能力主要是對(duì)考生認(rèn)知能力或智商測(cè)試等題目進(jìn)行考察，一般以語言理解及表達(dá)、常識(shí)判斷等能力考察為主;從其中的申論內(nèi)容來說，通常是以考生分析并概括、提煉所提供的文字材料為主，目的在于對(duì)考生閱讀理解及綜合分析、問題提出及解決等能力進(jìn)行考察。從公務(wù)員面試這一過程來說，組織方是以招考公務(wù)員的各黨政單位為主，所以在單位不同的情況下，面試的內(nèi)容及方式、評(píng)價(jià)考生的標(biāo)準(zhǔn)等往往存在很大差異[1]。從上述內(nèi)容來看，目前，在公務(wù)員考試錄用等方面，協(xié)調(diào)統(tǒng)一及有效判斷標(biāo)準(zhǔn)等較為缺少，特別是從考試內(nèi)容來看，考試內(nèi)容和考生未來工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)較為缺乏，同時(shí)通過公務(wù)員筆試及面試兩個(gè)階段來看，僅僅是以公務(wù)員從事工作中需要必備的基本能力及素養(yǎng)等為主要考察內(nèi)容，而公務(wù)員能否勝任工作、能否對(duì)公共服務(wù)價(jià)值觀進(jìn)行踐行等方面需要必備的綜合、全部能力卻并未全面融入考試中。

2.2 公務(wù)員培訓(xùn)方面的問題

從目前干部教育及公務(wù)員等培訓(xùn)相關(guān)規(guī)定內(nèi)容來看，并未明確規(guī)定上述人員需要提高的具體能力，同時(shí)相關(guān)條例中僅簡(jiǎn)單描述了教育和培訓(xùn)干部的內(nèi)容，即培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)以理想信念及黨性修養(yǎng)、政治理論等多方面內(nèi)容為主，同時(shí)在干部的業(yè)務(wù)知識(shí)及人文素養(yǎng)等方面提高注重程度，要致力于黨政干部素質(zhì)及能力的全面提高開展培訓(xùn)教育工作。之后，在培訓(xùn)教育中明確，應(yīng)從政治理論及政策法規(guī)、業(yè)務(wù)知識(shí)及技能、人文素養(yǎng)這四方面來培訓(xùn)教育黨政干部。由上述培訓(xùn)教育相關(guān)內(nèi)容來看，在培訓(xùn)公務(wù)員、黨政干部的內(nèi)容中，并未明確說明具體內(nèi)容及重點(diǎn)能力培養(yǎng)。

2.3 考核及領(lǐng)導(dǎo)選用的問題

一直以來，我國在考核公務(wù)員并選用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的過程中，通常是以民主測(cè)評(píng)方式為主，而測(cè)評(píng)基礎(chǔ)是以人員的思想道德及綜合能力、績(jī)效、廉政及勤勞程度五項(xiàng)內(nèi)容為主，雖然此種模式具有一定規(guī)范性，但是，從具體實(shí)踐情況來看，單位不同，運(yùn)用目的也往往會(huì)不同，受這一因素影響，具體運(yùn)用民主測(cè)評(píng)方式時(shí)，通常會(huì)有五花八門的情況。值得注意的是，雖然說在考評(píng)黨政干部的過程中，選擇了綜合考評(píng)及年度考評(píng)兩種方式，并且考評(píng)基本框架是以五項(xiàng)測(cè)評(píng)基礎(chǔ)內(nèi)容為主，但是，測(cè)評(píng)基礎(chǔ)中每一項(xiàng)具體考核內(nèi)容的差異化問題較為顯著[2]?？梢姡茌^為籠統(tǒng)的基礎(chǔ)測(cè)評(píng)框架影響，評(píng)價(jià)同一標(biāo)準(zhǔn)的具體行為描述較為缺乏，并且受各種不同情況所影響，往往會(huì)存在不一致的評(píng)價(jià)內(nèi)容。所以，實(shí)踐民主測(cè)評(píng)這一方式的過程中，普遍存在的問題有不具備較強(qiáng)主觀性、缺乏較高區(qū)分度、缺乏充足可信度等，在公務(wù)員考核及干部選用過程中，令人信服的決策支撐作用基本沒有。

3 勝任能力管理促進(jìn)基層政府人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展的路徑

3.1 明確政府使命及戰(zhàn)略

在社會(huì)進(jìn)步及經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，一個(gè)組織的角色扮演及責(zé)任承擔(dān)等就是使命所在，通過角色及責(zé)任能對(duì)組織性質(zhì)及存在理由等進(jìn)行充分反映，并且也能為組織事業(yè)的價(jià)值取向及定位等指明方向，同時(shí)通過組織成員，也能對(duì)組織工作意義及社會(huì)效益等有充分感受，確保組織成員高尚的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)得以充分激發(fā)。所以，對(duì)于各大企事業(yè)單位及基層政府來說，應(yīng)高度重視使命的明確。發(fā)達(dá)國家中同樣十分重視使命，并且如美國及新加坡等國家，不同政府機(jī)構(gòu)的組織使命都十分明確，發(fā)達(dá)國家在制定戰(zhàn)略目標(biāo)及開展績(jī)效管理等工作時(shí)，具有指引作用的都是組織使命。從我國政府機(jī)構(gòu)來說，雖然各機(jī)構(gòu)部門職責(zé)及職能范圍界定等內(nèi)容十分明確，但使命的陳述卻并不明確，使得實(shí)際工作中，各政府機(jī)構(gòu)產(chǎn)生了模糊的戰(zhàn)略，搖擺不定的工作方向、缺乏穩(wěn)定性的政策等，都給政府激勵(lì)公務(wù)員和公眾溝通的過程帶來了一系列問題[3]。立足政府管理邏輯性進(jìn)行分析，能對(duì)戰(zhàn)略起到?jīng)Q定性作用的就是使命，而能對(duì)目標(biāo)起到?jīng)Q定性作用的則是戰(zhàn)略，能對(duì)機(jī)構(gòu)及公共部人員需達(dá)成的明確目標(biāo)、考核評(píng)價(jià)等具有決定性作用的是目標(biāo)，而隨著使命衍生出來的目標(biāo)，對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部及公務(wù)員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程需具備的知識(shí)技能、能力、素養(yǎng)等起到了決定性作用。對(duì)此，為確保我國基層政府人力資源管理的戰(zhàn)略性目標(biāo)得以良好實(shí)現(xiàn)，應(yīng)對(duì)各政府部門使命及戰(zhàn)略等進(jìn)行充分明確，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建勝任能力模型。