新時(shí)代高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略研究

任濤

[摘 要]為了提高企業(yè)和單位的核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)和單位以更加堅(jiān)定的姿態(tài)去參與市場競爭，文章將以新時(shí)代的發(fā)展為宏觀背景，以高級經(jīng)濟(jì)師這一職業(yè)為切入點(diǎn)，分析高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理發(fā)展的必要性，并論述當(dāng)下人力資源管理的現(xiàn)狀，闡述解決的方法與措施，希望能夠給企業(yè)和單位帶來一定的幫助和啟示，僅供參考。

[關(guān)鍵詞]高級經(jīng)濟(jì)師;人力資源管理;人才考核制定

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.101

現(xiàn)階段，行業(yè)與行業(yè)之間，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，在很大程度上都依賴著人力資源的管理，而人力資源的管理在本質(zhì)上就是對人才的調(diào)整和管控，這一環(huán)節(jié)建設(shè)的質(zhì)量能夠在很大程度上影響，甚至決定著企業(yè)單位的發(fā)展水平。而高級經(jīng)濟(jì)師作為隨著知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的新型人才，其自身所發(fā)揮的組織和決策作用也能夠?yàn)槠髽I(yè)單位的人力資源管理添磚加瓦，并且能夠幫助企業(yè)和單位管理者合理分析現(xiàn)階段的局勢和方向，制定出更加合理可行的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略。所以，文章所論述的主題也能夠?qū)Ω呒壗?jīng)濟(jì)師人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略起到一定的輔助作用。

1 高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展的必要性

就人力資源管理戰(zhàn)略來講，高級經(jīng)濟(jì)師的優(yōu)化能夠直接影響企業(yè)單位的戰(zhàn)略核心，也可以提高企業(yè)和單位的市場效益，能夠讓企業(yè)和單位在市場發(fā)展中凸顯出更大的優(yōu)勢，吸引更多的人才，有利于高級經(jīng)濟(jì)師的人才戰(zhàn)略儲備。而且，從新時(shí)代的發(fā)展情況來看，企業(yè)和單位的管理戰(zhàn)略也更加顯露出了多元化的特點(diǎn)，這就在一定程度上推動(dòng)了人力資源管理的調(diào)整與改革。另外，高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，能夠支撐企業(yè)和單位的經(jīng)營活動(dòng)，為企業(yè)和單位發(fā)展提供關(guān)鍵人力，而且還能夠推動(dòng)企業(yè)和單位科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新和進(jìn)步，能夠推動(dòng)企業(yè)和單位資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理的協(xié)調(diào)發(fā)展，擴(kuò)大企業(yè)和單位的人力資本。再加上，高級經(jīng)濟(jì)師的報(bào)考條件原本就較為嚴(yán)格，這一領(lǐng)域的人才發(fā)展規(guī)模尚未壯大，所以企業(yè)和單位也可以借此機(jī)會儲備最高級的戰(zhàn)略性人才，壯大現(xiàn)有的智力和技術(shù)資本，提高自身的核心競爭力。

2 高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

盡管高級經(jīng)濟(jì)師這一職位具有十分明顯的優(yōu)越性，相較于其他類型的崗位來講，也具有更加明顯的競爭優(yōu)勢，但這一領(lǐng)域的人力資源管理工作卻存在一些問題和不足，導(dǎo)致人力資源管理的優(yōu)化無法匯集到高級經(jīng)濟(jì)師身上，單位和企業(yè)競爭力的提升也受到了明顯的阻礙。首先，企業(yè)和單位人力資源管理的責(zé)任十分模糊，許多單位過于強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)管理工作的重要性，所以也忽略了對高級經(jīng)濟(jì)師這一職位的關(guān)心和重視，導(dǎo)致這一職位的發(fā)展始終處于邊緣化的狀態(tài)，管理層無法對這一職位做出準(zhǔn)確的評價(jià)和定位，也無法對其職責(zé)進(jìn)行劃分，明確與其他部門之間的界限，導(dǎo)致人力資源總體工作效率偏低，職能作用的發(fā)揮受到了極大的限制和束縛。而高級經(jīng)濟(jì)師在這種尷尬的狀態(tài)下，也被挫傷了工作的積極性和自信心，甚至這一職位也在一定程度上浮于表面，顯露出了形式主義的弊端。

其次，有相當(dāng)一部分管理者并沒有樹立前瞻意識和競爭意識，沒有分析市場發(fā)展的情況，也沒有認(rèn)清現(xiàn)階段的建設(shè)水平，導(dǎo)致許多高級經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理者缺乏斗志，在具體建設(shè)過程中故步自封、安于現(xiàn)狀，不懂得居安思危，也沒有積極開展學(xué)習(xí)和鍛煉，沒有在能力上給予自己更多的時(shí)間。而這一懶惰且倦怠的態(tài)度，也在一定程度上給其他員工的心理狀態(tài)帶來了不良影響，其他員工也在工作的過程中養(yǎng)成了惰性，沒有形成積極向上的工作態(tài)度，缺乏信念感及集體榮譽(yù)感，這就大大降低了企業(yè)和單位的核心競爭力，讓企業(yè)和單位的發(fā)展落后于時(shí)代進(jìn)步的潮流，無法有效適應(yīng)市場環(huán)境的變化，也無法真正實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

最后，有相當(dāng)一部分企業(yè)和單位都沒有針對人力資源管理建立相應(yīng)的機(jī)制和體系，管理者自身的能力有所欠缺，不能針對市場發(fā)展做出準(zhǔn)確的評估，也沒有針對人才的選拔設(shè)計(jì)出合理的機(jī)制和方案，導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)人才大量流失，沒有優(yōu)化自身的隊(duì)伍。而那些已然上崗的人才，卻無法適應(yīng)職位的變化，無法有效完成本職工作。也就是說，企業(yè)和單位所采取的管理模式過于傳統(tǒng)，這就導(dǎo)致人力資源管理工作被賦予了一種行政色彩，不能給企業(yè)和單位的運(yùn)營帶來直接的效益，而且也無法發(fā)揮出明顯的正面作用。傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往扮演著十分保守的角色，不能積極主動(dòng)去探究企業(yè)和單位的發(fā)展現(xiàn)狀，而且也很少為企業(yè)和單位的發(fā)展提出建議和意見，這種保守且落后的模式，給企業(yè)和單位的長久效益帶來了不促反脫的負(fù)面作用。

3 高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略的優(yōu)化方法

第一，企業(yè)和單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)化人才的選拔與配置機(jī)制。從高級經(jīng)濟(jì)師的報(bào)考條件中就可以看出，人才的選拔不能僅僅局限在能力與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累上，更要強(qiáng)調(diào)人才自身的知識儲備，要考察人才的基本理論。而且，企業(yè)和單位也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)抬高自身對于高級經(jīng)濟(jì)師的報(bào)考門檻，應(yīng)當(dāng)與行業(yè)的基準(zhǔn)線有一定的差距，這樣才能讓人才的建設(shè)更加符合自身的未來發(fā)展方向，確保人才發(fā)展的綜合化與全面化。同時(shí)，企業(yè)和單位也必須要完善人才競爭機(jī)制，要確保高級經(jīng)濟(jì)師能夠調(diào)動(dòng)起自身的主觀能動(dòng)性和自主意識，推動(dòng)他們積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的理論，吸收并接納更多的管理經(jīng)驗(yàn)和成果，提高自我的能力和素質(zhì)。另外，企業(yè)和單位也應(yīng)當(dāng)注重人才的科學(xué)配置與高效管理，要嚴(yán)格避免人力資源的浪費(fèi)，必須要把高級經(jīng)濟(jì)師的作用充分發(fā)揮出來，只有這樣才可以提高人才對崗位的滿意度和信任度。再者，在人才選拔的過程中，企業(yè)和單位也必須要遵循行業(yè)的法律法規(guī)，嚴(yán)格按照宏觀上規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，注重考察人才的職業(yè)道德與職業(yè)修養(yǎng)，要確保人才選拔的德才兼?zhèn)?。最后，企業(yè)和單位必須要?jiǎng)?chuàng)新人才選拔的工作機(jī)制，要確保自身對高級經(jīng)濟(jì)師有足夠的吸引力，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)支持應(yīng)聘者之間開展公平與合理的競爭，在選拔工作完成之后，也應(yīng)當(dāng)繼續(xù)落實(shí)競爭機(jī)制，鼓勵(lì)高級經(jīng)濟(jì)師通過競爭來取得崗位，或者是取得留任和升職的名額。

第二，企業(yè)和單位應(yīng)當(dāng)針對高級經(jīng)濟(jì)師隊(duì)伍的建設(shè)，進(jìn)行持續(xù)性的培養(yǎng)和開發(fā)，以此來保持隊(duì)伍的先進(jìn)性和時(shí)代性，確保高級經(jīng)濟(jì)師的思想和能力都能夠緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐。對此，人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)把人才的發(fā)展當(dāng)作重要任務(wù)，企業(yè)和單位應(yīng)當(dāng)充分了解高級經(jīng)濟(jì)師的從業(yè)現(xiàn)狀，結(jié)合當(dāng)下市場發(fā)展的形勢，鼓勵(lì)高級經(jīng)濟(jì)師積極參與到企業(yè)和單位的決策和管理中來，提高他們的綜合實(shí)力與水平。對于那些已經(jīng)聘請的經(jīng)濟(jì)師人才來講，應(yīng)當(dāng)為他們打造更加廣闊且多樣的實(shí)踐平臺，要為他們申請并爭取更多的培訓(xùn)機(jī)會，讓人才能夠參與到更加多樣的實(shí)踐活動(dòng)中去，積累自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，讓人才能夠明確企業(yè)和單位的未來發(fā)展方向和目標(biāo)，理解企業(yè)和單位的發(fā)展理念與發(fā)展背景，讓高級經(jīng)濟(jì)師更好地為企業(yè)和單位服務(wù)，提高企業(yè)和單位的核心競爭力。換句話講，企業(yè)和單位必須要正確選擇自身的目標(biāo)，強(qiáng)化對人才入港之前的培訓(xùn)，讓人才能夠熟悉企業(yè)和單位的基本信息，只有這樣才能真正施展出自己的才華，成為關(guān)鍵性人才。另外，企業(yè)和單位還需要明確績效制度和獎(jiǎng)懲機(jī)制，明確高級經(jīng)濟(jì)師的工作范圍和職責(zé)任務(wù)，從員工自身對企業(yè)和單位的貢獻(xiàn)度以及工作的性質(zhì)入手，分析不同崗位員工的差異和區(qū)別，提高薪酬分配的合理性，這樣可以提高員工對崗位的滿意度，推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)質(zhì)量的發(fā)展。